«Кадровая политика на государственной службе» (творческое задание)

Введение

Замещение вакантной должности предполагает наем нового сотрудника на освободившуюся должность. Это дает возможность получать достойное вознаграждение за собственный труд и заманчивые перспективы карьерного роста.
Кроме того, за вакансией нередко скрывается предложение занять достойную позицию в государственных органах. Поэтому замещение вакантной должности может стать неплохой перспективой для молодых специалистов, если им удастся пройти конкурсный отбор.
В данной работе опишем процедуру и технологии проведения конкурсных процедур на замещение вакантной должности заместителя начальника отдела и консультанта.
Замещение должности отличается от обычного трудоустройства. Для получения желаемой вакансии недостаточно просто отправить резюме и пройти собеседование.
Не исключено, что придется доказывать потенциальному работодателю собственные навыки и заслуги, а также соответствие предложению.
Не исключено, что придется проходить даже конкурс на замещение вакантной должности. На каждом предприятии действуют собственные правила и требования.
Замещение вакантной должности предоставляет потенциальному сотруднику возможность получить определенный статус. Однако прежде предстоит пройти процедуру специального назначения.
Замещение вакантной должности может быть временным или постоянным. Это зависит от условий конкретного предприятия, на которые потенциальный соискатель соглашается по собственному усмотрению.
Например, новый сотрудник может заменять предыдущего, который был уволен или временно находится в отпуске.
В зависимости от причины отсутствия прежнего специалиста, можно понять, на какой период актуальна вакансия. Во втором случае нового сотрудника могут называть «исполняющий обязанности», что становится сигналом о временном положении.
Замещение вакантной должности возможно как на государственной, так и на гражданской службе.
 
Основная часть

Для начала рассмотрим конкурсные процедуры на замещение вакантной должности консультанта.
Для должности консультанта не нужно проходить тестирование на проверку базового уровня знания, конкурсная процедура на замещаемую должность будет включат только собеседование. в ходе которого необходимо выполнение следующих пунктов:
1) Проверка базового образования. Любая работа требует определенных базовых знаний. Когда обращается специалист с опытом, как правило, основы его знаний проверке не подлежат, поскольку они должны присутствовать. Напрасно. На каждом собеседовании с кандидатом нелишне убедиться в него профподготовке. Лучше заблаговременно составить перечень вопросов, чтобы утвердить его как регламент. И только так можно оградить организацию от случайных людей.
Необходимо подчеркнуть, что проверка начального уровня надежности при кадровом отборе персонала очень важна для компаний, где отсутствуют комплексные обучающие программы.
2. Проверка общности подхода к работе. Каждая организация имеет устоявшиеся нормы поведения (порой негласные), которым следуют ее сотрудники. Поэтому, когда новичок сознательно или нечаянно выходит за рамки традиций, коллектив реагирует на это негативно, вероятны проблемы и конфликты. Так, в некоторых организациях принято покидать рабочее место в конце дня после ухода руководителя.
И новичок, поправший негласный закон, вызовет претензии сослуживцев, потому что он будто бы работает меньше всех, а зарабатывает на равных. Поэтому при кадровом отборе персонала важно понять, вольется ли будущий сотрудник в коллектив.
Если их будет больше, человек подумает, что в компании завышены требования к выполнению внутреннего распорядка