Принципы и методы построения системы управления кадровым составом.

Введение

В условиях строительства и утверждения новой государственности необходима мощная политика в области подготовки и применения человеческих ресурсов. На сегодняшний день особенно остро стоит вопрос кадрового обеспечения всех структур органов власти.
Базой для обеспечения стабильности, достижения устойчивого социально-экономического, культурного, нравственного развития страны, граждан Российской Федерации, является творческое и профессиональное развитие людских ресурсов и результативная реализация их потенциала.
Цель работы состоит в рассмотрение принципов и методов построения системы управления кадровым составом.
Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и принципы управления кадровым составом;
- изучить механизм реализации кадровой политики;
Объект исследования – кадровый состав.
Предмет исследования – принципы управления кадровым составом на государственной (муниципальной) службе.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы.

1. Понятие и принципы управления кадровым составом

Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, в которую входит реализация задач, целей и принципов кадровой политики на практике. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом) [8. С. 73].
Кадровая работа в органах государственного (муниципального) управления включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей государственной (муниципальной) службы;
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о государственной (муниципальной) службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки проектов правовых актов, связанных с поступлением на государственную (муниципальную) службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность службы, освобождением от замещаемой должности службы, увольнением служащего с службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
4) ведение трудовых книжек служащих;
5) ведение личных дел служащих;
6) ведение реестра служащих;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений служащим;
8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей службы и включение служащих в кадровый резерв;
9) проведение аттестации служащих;
10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
11) консультирование служащих по правовым и иным вопросам службы;
12) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
При этом муниципальной кадровой политике присущи некоторые особенности, основные из которых представлены на рисунке 1 [4. С. 85].






Рисунок 1 - Особенности государственной (муниципальной)
кадровой политики

Специфика управленческой деятельности на уровне муниципальных образований требует подготовки нового поколения кандидатов на управляющие должности, которые будут отвечать современным условиям и способных работать в новых обстоятельствах, находить наиболее оптимальные решения в различных ситуациях.
Договор о целевом обучении с обязательством последующего прохождения службы заключается между органом местного самоуправления и образовательном учреждении и обязует гражданина пройти, в течение установленного срока, службу в указанном органе государственной власти по окончанию обучения. Договор о целевом обучении заключается на конкурсной основе в порядке, установленном законом субъекта Российской Федерации. Информация подлежит опубликования в печатном средстве массовой информации, в котором осуществляется официальное опубликование правовых актов, и размещению на официальном сайте органа