Человеческие ресурсы: экономическое содержание , модели предложения, институты регулирования , системы и механизмы управления

Введение

Актуальность работы состоит в том, что современный этап развития экономики характеризуется динамичным развитием рыночных отношений и приоритетным значением интеллекта, и, как следствие, возрастающим влиянием систем управления человеческими ресурсами на результаты деятельности предприятий. Исследование деятельности по управлению человеческими ресурсами позволяет понять особенности становления соответствующих научных концепций, их актуальность на современном этапе развития общества, определить оптимальные направления развития систем управления человеческими ресурсами с учетом накопленной практики управления, как в России, так и зарубежном. В тоже время в научной литературе предлагается большое количество подходов и методов исследования и организации систем управления человеческими ресурсами, отражающих, как правило, зарубежный опыт.
Целью работа является раскрытие существующих подходов к управлению человеческими ресурсами.
Задачи работы:
- раскрыть сущность и экономическое содержание человеческих ресурсов;
- проанализировать модели и механизмы управления человеческими ресурсами.
Методы исследования: общенаучный, классификации, обобщения и типологии, морфологического анализа, моделирования.
Структура работы сформулированной с учетом поставленной цели и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, прилождения.

1. Сущность и экономическое содержание человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы становятся все более заметной и важной областью, от благосостояния которой зависит эффективность организаций во всех отраслях промышленности по всему миру. Признавая тот факт, что люди являются самым крупным активом компании, организации во всем мире все больше полагаются на эффективную политику управления, которая конкретно относится к сфере человеческих ресурсов.
Человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы [2, c. 34].
Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.
Управление человеческими ресурсами – это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.
В некоторых транснациональных корпорациях менеджеров по персоналу все чаще называют «менеджер по работе с людьми». Несмотря на кажущуюся игру слов: персонал и люди, эти слова в данном контексте имеют абсолютно разное значение. В организациях ХХI века менеджер по персоналу не рассматривается, как человек, который заботится о начислении зарплаты, укомплектованием штата и прочими вещами, которыми менеджеры занимались в недалеком прошлом. Сейчас, практически, у каждой крупной организации есть отделы, которые занимаются этими операциями. Вместо этого менеджер по персоналу отвечает за управление ожиданиями сотрудников, адаптацию и обучение персонала и т.д. Если кратко, то делает все, что бы работа для людей была, как можно комфортнее. Это достигается путем делегирования полномочий с менеджеров на другие отделы, как написано выше. Но такой вариант встречается далеко не во всех организациях, из-за увеличения издержек [8, с. 47].
Всем известный факт, что для процветания в изменчивой деловой среде фирмам необходимо постоянно внедрять инновации. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что управление человеческими ресурсами становится ценным инструментом управления, для обеспечения успеха организации.