Конфликты в организациях.

жизнедеятельность коллектива неосуществима без столкновения мнений, идей, убеждений, целей как определенных его членов между собой, так и коллектива в целом вместе с руководителем.
Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга: они неодинаково воспринимают обстоятельства, в которые они попадают в силу собственных индивидуальных особенностей. Данный факт зачастую приводит к тому, что у людей возникают разногласия при решении какого-либо спорного вопроса. Столкновение мнений возникает тогда, когда ситуация действительно имеет конфликтный характер [3, с. 63].
Организация – это не только производственное объединение средств производства и людей, но и коллектив сотрудников, объединяющих свои способности и усилия с целью развития производства, принимающих инициативное участие в решении социально-экономических проблем. Организация, являясь значимой ячейкой социума, координирует и соединяет поведение коллег, специализирующихся на разнообразных типах деятельности, включает их в целостный трудовой процесс, решает, как производственные задачи, так и создает условия для развития своих сотрудников.
Взаимосвязи и взаимоотношения складываются не только на базе производственной деятельности, а также под влиянием действительных условий жизни: психологических, политических, нравственных и т.д. Людей объединяют общие идеи, интересы, цели, нравственные принципы и нормы. Однако наравне с солидарностью в организации появляются и конфликтные ситуации [4, с. 171].
Проблематика организационных конфликтов получила в специальной научной литературе (психологической, социально-экономической) довольно широкое освещение.
В настоящее время издается значительное число учебной литературы, монографий, статей, которые посвящены исследуемой проблеме.
Среди зарубежных направлений исследований конфликта выделяются: психоаналитическое (А Адлер, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни); социотропное (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл и др.); этологическое (Н. Тинберген, К. Лоренц); теория групповой динамики (Д. Креч, К. Левин, Л. Линдсей); фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); поведенческое (А. Бандура, А. Басе, Р. Сирс); социометрическое (С. Додд, Э. Дженигс, Д. Морено, Г. Гурвич); интеракционистское (Д. Мид, Д. Шпигель, Т. Шибутани). Проблема конфликтов в организациях также притягивает внимание и отечественных ученых, но в их трудах не отмечается системность: высказывается огромное количество взглядов, точек зрения на причины появления этого явления, предлагаются абсолютно разные пути устранения конфликтов. Среди отечественных исследователей, которые рассматривают настоящую проблему можно выделить Т.Ю. Базарова, В.В. Бандурина, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, А.И. Морозова, Э.А. Уткина и др. [2, 8, 13].
Актуальность и важность исследуемой проблемы, ее незначительная разработанность определили выбор нами темы исследования: «Управление конфликтами в организации».
Цель исследования – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.
В соответствии с обозначенной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие исследовательские задачи:
1. проанализировать психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования;
2. раскрыть понятие «конфликт», охарактеризовать его сущность и виды;
3. рассмотреть функции и причины конфликтов в организации;
4. проанализировать управление конфликтами в организации.
В качестве основных методов исследования применялся теоретический анализ специальной литературы.
1. Понятие, сущность, причины и виды конфликтов

Проблематика организационных конфликтов получила в специальной научной литературе (психологической, социально-экономической) довольно широкое освещение.
В настоящее время издается значительное число учебной литературы, монографий, статей, которые посвящены исследуемой проблеме.
Среди зарубежных направлений исследований конфликта выделяются: психоаналитическое (А Адлер, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни); социотропное (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл и др.); этологическое (Н. Тинберген, К. Лоренц); теория групповой динамики (Д. Креч, К. Левин, Л. Линдсей); фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); поведенческое (А. Бандура, А. Басе, Р. Сирс); социометрическое (С. Додд, Э. Дженигс, Д. Морено, Г. Гурвич); интеракционистское (Д. Мид, Д. Шпигель, Т. Шибутани). Проблема конфликтов в организациях также притягивает внимание и отечественных ученых, но в их трудах не отмечается системность: высказывается огромное количество взглядов, точек зрения на причины появления этого явления, предлагаются абсолютно разные пути устранения конфликтов. Среди отечественных исследователей, которые рассматривают настоящую проблему можно выделить Т.Ю. Базарова, В.В. Бандурина, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, А.И. Морозова, Э.А. Уткина и др. [2, 8, 13].
Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие взаимопонимания между несколькими сторонами, которые могут быть определенными лицами или группами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и цель, и препятствует другой стороне осуществлять аналогичные действия.
Большинство людей чаще всего ассоциируют конфликт с угрозами, спорами, агрессией, враждебностью и т. п. В итоге существует мнение, что конфликт – это явление крайне нежелательное и его необходимо незамедлительно разрешать, как только он возникнет. Но в большинстве случаев конфликт способствует выявлению разнообразных точек зрения, большого числа проблем или альтернатив, дает дополнительную информацию.
Конфликт – это одна из распространенных форм организационного взаимодействия, а также всех остальных взаимоотношений людей. Выявлено, что на конфликты и их переживания людьми тратиться около 15% рабочего времени. Еще большее количество времени уходит на урегулирование, сглаживание конфликтов и управление ими руководителями, а в отдельных организациях и до половины рабочего времени [11, с. 93].
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом. Для диагностики организационного конфликта и управления им надо знать специфику данного типа взаимоотношений.
Организационный конфликт является разновидностью конфликта, который проявляется в организации как сравнительно самостоятельной целостной системе. Организация (от греч. ὄργανον — инструмент) – это группа людей, деятельность которых преднамеренно координируется с целью достижения общей цели или целей. Отечественные представители экономики термином «организация» обозначают сложное производственное учреждение, которое сформировано из самостоятельных, но объединенных общим руководством подразделений.
Нужно отметить, что в отечественной литературе находит отражение и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». О.Н. Громова рассматривает организационный конфликт, как результат регулирования деятельности личности в организации (внедрения формальных структур управления организацией, применения должностных инструкций и др.). Комплекс других важных категорий управления персоналом также интерпретируются, отталкиваясь от вышеизложенного широкого понимания понятия «организация». Таковы, например, «организационное сознание», «организационное поведение», «организационная деятельность» и т.п. [6, с. 67]
Организационный конфликт является одним из характерных проявлений конфликта в целом, т.е. конфликта как социологического явления, который существует на разнообразных уровнях жизни социума: во взаимоотношениях между определенными людьми в первичных группах, к примеру, в семье, в малых и больших организациях, между организациями, а также государствами, межгосударственными объединениями и т.п. Именно поэтому к пониманию организационного конфликта применяется общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов [8].
Основу конфликта составляют противоречия: объективные, которые существуют до их осмысления людьми, и субъективные, которые связаны как с пониманием объективных противоречий, так и собственно с психологией, сознанием людей. Некоторые, в особенности внутриличностные и межличностные конфликты, могут быть и без объективных противоречий, существующих в реальной ситуации.
Субъекты конфликта - это участники конфликтного взаимодействия (люди, группы, организации). Следует отметить, что конфликтующие должны действовать от собственного лица, а не выступать от третьих лиц, не участвовать в реализации чьих-либо интересов. В этом случае следует говорить о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.
Объектом конфликта становится обычно то, на что притязает каждая из сторон конфликта, что порождает их противодействие, предмет их полемики, получение чего одной из сторон конфликта частично или полностью лишает другую сторону возможности добиться собственных целей.
Форм проявления конфликтов в области управления несколько, но они все тесно связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Дезорганизация проявляется в разнообразных формах противоборства между субъектами управления, отстаивающими архаические формы управленческих отношений, и субъектами, выступающими за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В результате такого противоборства возникает конфликт, который может проявляться в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие – это отказ конкретных объектов и субъектов управления от установленных норм и шаблонов поведения. Это неисполнение в той или иной мере собственных обязанностей, законность которых в поменявшихся обстоятельствах подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется умышленным срывом согласованных действий, которые связаны с осуществлением функций управления.
Напряженность – это более острая форма конфликта в сфере управления, которая затрагивает традиции имеющейся системы управления и характеризуется стремительным ростом умышленных нарушений в управленческих действиях со стороны разнообразных субъектов управления.
Конфронтация – это более глубокая форма конфликта в сфере управления, для которой характерна жесткая конкуренция на почве карьерного роста конкретных субъектов управления и использованием крайних методов и средств противостояния: увольнения соперников, организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний. Конфронтация является самой острой формой управленческого конфликта, которая приводит к разногласиям и устранению действующей системы управления.
С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При описании типологий их авторы подразделяют конфликты по различным основаниям - по количеству участников, степени напряжения, обширности конфликтного взаимодействия, объектам, скорости протекания, целям и т.д.
Не останавливаясь подробно на каждой из имеющихся на сегодняшний день бесчисленных классификаций конфликтов, выделим только те из них, которые касаются, прежде всего, конфликтов в организации, на предприятиях. Так, в зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:
 внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, которые характеризуются столкновением несовместимых и приблизительно равных по силе интересов, потребностей и мотивов, а также осуществляемых человеком ролей (ролевой конфликт);
 межличностные, т.е. конфликты между определенными людьми;
 конфликты между группой и личностью;
 межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы разнообразных уровней: от маленьких неформальных до крупных организаций и даже государств [13, с. 42].
В классификациях (типологиях) по ранговым отличиям конфликты делятся на:
1. горизонтальный конфликт (между одинаковыми по рангу участниками), к примеру, между двумя сотрудниками или руководителями отделов;
2. вертикальный конфликт (между подчиненными и руководителями), к примеру, конфликт между руководителем и подчиненным.
К вертикальным конфликтам относится конфликт между частью и целым, к примеру, между определенным работником и всей группой или же между конкретной группой и всем предприятием. К горизонтальным конфликтам относят линейно-функциональный конфликт, который характеризует взаимоотношения между специалистами и линейным руководством [14, с. 169].
В зависимости от количества причин выделяют однофакторные, в основе которых лежит одна причина, и многофакторные конфликты, которые возникают по двум и более причинам, а также кумулятивные конфликты, в основе которых лежат несколько причин, накладывающихся одна на другую, что приводит к стремительному обострению конфликта.
По сферам проявления различают канализируемые конфликты, которые предполагают ограниченность области конкуренции и активности участников, и эскалирующие конфликты, которые характеризуются расширяющимся и неограниченным спектром конфликтного взаимодействия. Конфликты, относящиеся к эскалирующим, практически не поддаются управлению