Стимулирование деятельности персонала

Введение
Актуальность исследуемой проблемы обусловлена тем, что главным условием эффективной работы организации и выпуска конкурентоспособной продукции является стимулирование работников. На сегодняшний день, когда для основной массы населения трудовая деятельность перестала быть смыслом жизни, а превратилась в средство выживания, роль стимулирования труда персонала резко возросла. Безусловно, нелегко создать такую систему поощрения, при которой можно было бы эффективно руководить сотрудниками, вдохновлять их на трудовые свершения и способствовать активации их деятельности. Нередко работники недовольны не столько величиной своей заработанной платы, сколько резкой разницей в ее назначении однородным специалистам, не справедливостью.
1. Теоретические и методологические основы стимулирования персонала
1.1 Место и роль стимулирования персонала в системе управления персоналом предприятия
В современных условиях развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из ключевых ресурсов является персонал предприятия. В связи с этим повышенное значение имеют различные механизмы стимулирования персонала, на которых должна базироваться работа по управлению трудовыми ресурсами предприятия.
Причина низкой эффективности организации – отсутствии системы оплаты труда, ориентированной на результат, нужный собственникам. Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. Это область взаимодействия собственников с наемными менеджерами является наиболее проблемной, т.к. первые зачастую занимают позицию «мы и так платим слишком много», при этом персонал считает себя недооцененным и «недооплаченным» .
1.3 Методы оценки стимулирования работников
Формирование стимулирования является одной из основных функций современного менеджмента, направленных на эффективность и повышение работы персонала организации. Функцией стимулирования считается то, что она активизирует, побуждает, стимулирует, направляет и регулирует персонал, оказывая влияние на трудовой коллектив предприятия, в плане формирования стимулов для эффективной работы. Реализация данной функции способна активизировать работу системы управления в целом, повышать эффективность всех органов управления организацией.
Традиционно выделяют материальные и нематериальные методы стимулирования труда. Материальные методы – это денежные методы. Денежные методы – это денежные стимулы и к ним можно отнести, во-первых, зарплату. Заработная плата является вознаграждением сотрудника за его трудовую деятельность. Зарплата – это один из самых сильных инструментов, поскольку зарплата может быть достаточно больших размеров, именно поэтому она привлекательна для работника .
Эффективная мотивация сотрудников проявляется в повышении их работоспособности и качестве работы. В определенной степени это зависит от самих сотрудников, но в первую очередь на это влияют сами руководители. Отраслевые особенности нефтегазового сектора определяют способность мотивировать персонал как самую значительную и требовательную компетенцию руководителей, представляющую собой умение руководить людьми, мотивировать их, общаться с ними и разрешать трудовые конфликты, а также способность контролировать собственные чувства и чувства других людей или влиять на эти чувства главным образом для самомотивации и мотивации персонала.
1.5 Формирование системы стимулирования персонала
Выделяется несколько основных подходов, используемых для оценки эффективности системы стимулирования организации. Первый подход основывается на принципе эффективности по Паррето, который гласит, что эффективным выбором будет являться такая ситуация, когда невозможно улучшение положения одного экономического агента, без ухудшения при этом любого другого. Эффективным называется тот способ достижения поставленной цели, при котором при равных издержках достигается равный или больший результат, при наименьших затратах .
Существуют следующие требования к показателям эффективности стимулирования труда: соответствие показателей тем функциям и задачам, которые стоят перед организацией; измерение и сопоставление показателей; возможность отделения эффектов систем стимулирования труда, от других факторов, которые могли оказать влияние на результативность труда; возможность оценки всех элементов используемой системы стимулирования; при сборе сведений и расчете показателей не должно быть больших финансовых и временных затрат.