тема СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧР

Тема реферата: Совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами организации

1. Анализ основных теоретических положений по стратегическому управлению человеческими ресурсами организации

1.1 Сущность стратегического управления человеческими ресурсами в организации

Развитие стратегии управления персоналом предприятия во многом определяется его кадровой политикой. Вызвано это тем, что стратегия и кадровая политика - связанны между собой понятия. На практике провести разграничения между стратегией и кадровой политикой достаточно сложно.
Необходимость в кадровой политике возникает в связи с тем, что изменяются требования к персоналу, для решения часто меняющихся сложных задач, от правильности управления персоналом часто зависит конкурентоспособность предприятия на рынке.
В зависимости от модели вашего бизнеса оплата труда может производиться в самых разных формах, например, в форме фиксированной заработной платы, почасовой оплаты или комиссионного вознаграждения.
Однако, работники, как правило, не хотят получать только зарплату. Они также хотят получать льготы и премии, участвовать в программах пенсионного обеспечения.
Более того, чтобы оставаться в компании, им нужны стимулы. Часто после того, как сотрудник принят на работу и доказал свое право работать в данной компании, можно почувствовать, что он уже находится под влиянием атмосферы других подразделений. Это не означает, что роль кадровой службы окончена до тех пор, пока сотрудник будет уходить с работы (не считая случаев, когда необходимо дисциплинарное воздействие). На самом деле, хорошая кадровая служба, как правило, проводит для новых сотрудников вводный инструктаж, что, как минимум, предполагает ознакомление их с правилами внутреннего трудового распорядка, и продолжает поддерживать связь с этими работниками в рамках тренингов.
Такие тренинги могут включать в себя инструктажи по технике безопасности, кампании по борьбе с домогательствами и притеснением сотрудников, обучение действиям в чрезвычайных ситуациях и даже простые семинары по повышению квалификации.
Отделы кадров часто предлагают эти и другие льготы, позволяющие обеспечить соблюдение нормативов, а также удержать таланты в компании. Разъяснение сотрудникам основных понятий и определений, норм, правил и процедур, которые являются основополагающими для работы в компании, является важной функцией отдела по управлению персоналом.
Можно выделить два критерия для группировки видов кадровой политики.
Первый критерий - степень осознанности правил и норм, на которых основываются кадровые мероприятия и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
Сама идея о ведении пассивной кадровой политики кажется нелогичной. Но на практике можно часто встретиться с ситуацией, когда руководство фирмы не имеет продуманной и определенной программы действий в управления персоналом, и кадровая работа заключается лишь в ликвидации возможных последствий.
В компаниях с пассивной кадровой политикой не разрабатываются прогнозы кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации.
А руководство работает следующим образом: оно экстренно реагирует на возникающие в ходе деятельности различные негативные ситуации, хочет устранить их любыми средствами, часто даже не предпринимая попытки определить их причины и возможные последствия [1].
Реактивная кадровая политика. Этот вид политики определяется следующими признаками: контроль признаков негативного состояния в работе с человеческими ресурсами, их причин и непосредственно ситуации развития, осуществляемый руководством предприятия; принятие руководством мер по сглаживанию проблемы и по определению причин, которые привели к ее созданию. Кадровые службы в таких организациях, в основном, располагают средствами диагностики существующей ситуации и эффективной быстрой помощи.
Превентивная кадровая политика. Данный вид кадровой политики возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет аргументированные прогнозы развития ситуации. Однако, фирма с превентивной кадровой политикой, не располагает средствами, чтобы воздействовать на нее. Отдел по работе с персоналом подобных предприятий располагает не только инструментами диагностики персонала, но и способен прогнозировать кадровую ситуацию в среднесрочном периоде. В планах развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы качественной и количественной потребности в работниках, намечены задачи по развитию персонала, которые должны быть достигнуты. Основная проблема таких организаций — это разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Для активной кадровой политики характерны следующие признаки: руководство имеет не только прогноз, но также и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит постоянный анализ ситуации и корректирует исполнение программ в зависимости от параметров ситуации.

1.2 Виды стратегий управления человеческими ресурсами

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами (УЧР) зависит от большого числа внешних и внутренних факторов, поскольку любая организация - система, непрерывно взаимодействующая с внешней и внутренней средой. К внешним факторам относятся: политическая и демографическая ситуация в стране, уровень образования и культура, состояние экономики и уровень жизни, а также другие социальные и экономические процессы. Основным внешним фактором, влияющим на формирование стратегии управления человеческими ресурсами, является стратегия развития организации, основанная на миссии [5]. Поэтому, управление персоналом - функция менеджмента и часть стратегического управления организацией.
Стратегия УЧР - комплекс организационных и экономических методов, принципов и способов, направленных на формирование эффективного трудового коллектива, раскрытие полного творческого потенциала сотрудников с целью обеспечения роста производительности и качества выполняемой работы, направленной на достижение целей организации.
Основные задачи стратегического УЧР [2]:
1) определение текущего состояния организации и персонала;
2) определение направления развития персонала в соответствии со стратегий развития организации;
3) определение комплекса мер, которые позволят персоналу выполнять новые задачи предприятия.
Цели стратегического УЧР [3]:
1) обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах;
2) организация уровня оплаты труда, который способен удерживать персонал и поддерживать его мотивацию;
3) развитие персонала и повышение уровня квалификации;
4) расширений лидерских компетенций ключевых позиций;
5) построение эффективной системы коммуникации между всеми участниками организации;
6) борьба с психологическими последствиями восприятия изменений в организации.
Принципы стратегического УЧР:
1) долгосрочность оценки перспектив;
2) направленность на повышение потенциала персонала;
3) возможность эффективного использования достигнутого потенциала;
4) гибкость стратегии в зависимости от изменения условий внешней и внутренней среды;
5) постоянный мониторинг состояния внешней и внутренней среды и своевременное реагирование.
Стратегия УЧР разрабатывается и реализуется на следующих уровнях [2]:
1) национальный уровень - обеспечение образования и занятости населения, реализации социальной и экономической политики государства, взаимодействие с рынком труда;
2) уровень организации - планирование потребностей и оптимизация численности персонала, мотивация, профориентация и адаптация сотрудников, развитие персонала и т.д;
3) уровень подразделения персонала - управление развитием работников конкретного подразделения, оценка результатов деятельности команды подразделения;
4) уровень отдельного работника - организация непрерывного повышения квалификации и мастерства, обеспечение карьерного роста и удовлетворение личных потребностей.
Стратегия УЧР является частью единой системы управления организацией и представляет собой комплекс взаимосвязей личностных характеристик сотрудников, внешних и внутренних условий труда, а также необходимых действий, способствующих достижению целей и формированию социальной ответственности организации, отраженных в кадровой политики организации [4].
По характеру взаимоотношений с внешней средой стратегии УЧР могут быть отрытыми и закрытыми.
Открытая кадровая стратегия характеризуется прозрачностью и открытостью по отношению к сотрудникам в независимости от уровня занимаемого положения в организации, при этом происходит классический набор персонала с рынка труда на должности при соответствии кандидата необходимой квалификации; также используются кадровые процедуры, направленные на удержание текущего квалифицированного персонала.
Закрытая кадровая стратегия в свою очередь предусматривает внутренний наём персонала за счет имеющихся у организации сотрудников и кадрового резерва [5].
Стратегия УЧР может быть, как полностью интегрирована в стратегию организации и представлять единое целое, так и быть отдельным элементом, подчиненным общей стратегии организации. Но в обоих случаях, стратегия УЧР ориентируется на конкретный тип корпоративной бизнес-стратегии и отличается в зависимости от выбранного организацией варианта.
Исходя из взаимосвязи стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами, можно выделить следующие стратегии [6]:
Предпринимательская стратегия
Применяется в проектной практике в случаях высокой степени финансового риска и ограниченных ресурсах для удовлетворения всех требований заказчика. В основе деятельности лежит быстрое принятие мер без долгосрочного планирования.
Стратегия управления персоналом направлена на привлечение инициативных сотрудников с высокими новаторскими и коммуникативными компетенциями, способных брать на себя ответственность и идти на риск. Однако, при такой политике важно сохранять постоянство состава ключевых сотрудников на ведущих позициях. Вознаграждения при данной стратегии осуществляются на конкурентной основе по результатам деятельности и должно быть направлено на удовлетворение личных потребностей сотрудника. Развитие персонала осуществляется неформальным наставническим способом. Интересы сотрудников являются основой перемещения и занимаемой роли или должности в коллективе.
Стратегия динамического роста
Характеризуется меньшей степенью риска, стабильным ростом и долгосрочным планированием. В данном случае происходит постоянный контроль текущих результатов на предмет соответствия общим целям и стратегии организации. Политика организации по отношению к персоналу и процедуры управления четко отражаются и документируются, что позволяет осуществлять необходимый уровень контроля, обеспечивающий дальнейшее развитие. Долгосрочная кадровая политика направлена на активное привлечение профессионалов, краткосрочная - на разработку штатного расписания, должностных инструкций, политики организации и адаптацию персонала. Среднесрочный уровень планирования отражает принципы и процедуры оценки кандидатов и персонала, обучение менеджеров. Стратегия динамического развития предполагает, что все сотрудники должны иметь четкую позицию в организации с набором установленных обязанностей, при этом они должны обладать гибкостью, ориентироваться на возникающие проблемы и решать их путем тесного сотрудничества. Принцип вознаграждений справедливый и основывается на четко оговоренных критериях. Перемещения сотрудников также планируются на основе текущих возможностей и предполагают различные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности
Направленная на сохранение и удержание текущего уровня прибыли стратегия сокращает финансовые издержки и прекращает набор персонала. Управленческая система достаточно развита и имеет широкий набор процедур и правил. Стратегия УЧР ориентируется на минимальное количество при максимальном качестве персонала, что означает эффективность краткосрочных результатов при низком уровне риска и минимальной организационной закрепленности сотрудников. Отбор и расстановка персонала проводится тщательным образом на основе жестких правил. Вознаграждения основываются на стаже и результатах, что предполагает хорошо продуманную систему оценки и стимулирования труда. В развитии персонала акцент делается на компетенции в узкой предметной области в зависимости от поставленных задач.