Модели организационных изменений

Введение
Организационные изменения на предприятии являются неотъемлемой частью организационного процесса, обеспечивающих его развитие. Постоянное поддержание показателей деятельности предприятия на необходимом уровне требует организационных изменений, внедрением которых необходимо эффективно управлять.
В современных условиях глобализации рынка, развития конкуренции и совершенствования технологий внешняя бизнес-среда становится достаточно динамичным и изменчивым, что требует от предприятия более гибкого подхода к управлению. Успешная организация находится в постоянной динамике.
Изменения в организации меняют и людей, в ней работающих. Сложная задача стоит перед сотрудниками организации, которая вступает на путь изменений, ведь изменения не могут привести к положительным результатам, если действия коллектива разрознены: они должны развиваться и совершенствоваться, приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Следовательно, эффективность деятельности современных предприятий зависит от проведения периодических корректировок поставленных целей и задач, совершенствования организационной структуры, пересмотра степени централизации ключевых функций, изменения системы мотивации персонала и др. Руководители как крупных корпораций, так и малых фирм начинают понимать, что в настоящее время сложилась ситуация, когда успешность бизнеса зависит от них самих, от эффективности и скорости принятия решений и внедрения организационных изменений.
1. Модели управления изменениями
Современные подходы и модели управления изменениями условно можно разделить на две группы:
1) Модели, использующие процессный подход к проведению плановых изменений. Это предполагает четкое выполнение управленческих функций, предусматривает строгое соблюдение плана и осуществление контроля;
2) Модели, направленные на развитие организации в целом, использующие взаимодействие с работниками и характеризующиеся открытостью коммуникационных процессов.
Довольно часто в предпринимательской деятельности, применялся процессный подход, который иногда комбинировался с системным. Это приводило к превращению изменений в «жесткие», когда игнорировался человеческий фактор, организационная культура, не уделялось внимание необходимости привлечения работников к участию в проекте изменений. Современный менеджмент начал использовать адаптивный подход, и при этом довольно часто не соблюдается организационная последовательность осуществления изменений, что приводит к снижению их эффективности 1, с. 54.