Формы и методы испытаний при отборе кадров

Введение
Набор персонала – это создание нужного резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания далее отбирает наиболее подходящих для нее сотрудников. Данная работа реализуется практически в любой сфере – производстве, офисной работе, по техническим специальностям. Нужный объем работы по отборе кадров зависит от разницы между наличной рабочей силой и потребностью в ней. Поэтому принимаются во внимание такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения и расширение сферы функций компаний и работников.
Отбор кадров, как правило, ведется из внешних и внутренних источников. К способам внешнего отбора относят: публикацию объявлений, обращение к агентствам по трудоустройству и к компаниям, что поставляют кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при университетах и колледжах. Какие-то компании приглашают население подавать в отдел кадров заявление на возможные в будущем вакансии.
Целью данной работы является рассмотрение форм и методов испытаний при отборе кадров.
Задачи:
- описать опыт отбора персонала в зарубежных компаниях;
- рассмотреть кадровый резерв как способ отбора персонала сотрудников в компанию;
- проанализировать испытания, центры и оценки и собеседования как методы отбора кадров.







1 Частные службы по найму персонала в зарубежных кампаниях
Кадровый отбор – одна из основных проблем работодателей как в нашей стране, так и в зарубежных компаниях. Это определяется не числом предложений, которые поступают на рынки труда. Это аргументировано, поскольку от способности компании привлечь «правильных» сотрудников зависит эффективность деятельности любой компании. Только случае успешного выбора на конкретную должность кандидата, личностные и профессиональные качества которого в наибольшей степени соответствуют должности, цель будет достигнута.
Владение специфичными приемами и технологиями отбора является крайне важным. Иначе цена ошибки будет велика. И часто сумма, которая будет заплачена за то, что будет взят «не тот» человек, может оказаться просто масштабной. Поэтому многие компании за рубежом все больше и больше прибегают к тому, чтобы подбором занимались профессионалы своего дела, профессиональные психологи и коучи. Они владеют засекреченными или малоизвестными методиками, которые не известны линейным и руководителям. Часто они могут подключать эти методики на заключительных этапах собеседований. Стратегии подбора и найм в разных странах отличаются, что связывается со сформированной национальной деловой культурой и менталитетом той или иной страны. В других странах считается, что умение разбираться в людях при найме – это талант, которым может обладать только эксперт. В Германии, например, существует более 1000 компаний, которые помогают другим компаниями с подбором кандидатов. Важнейший источник пополнения кадров – это колледжи и университеты, с которыми многие компании сотрудничают.
Япония во многом схожа по подбору с Германией (стиль). Кадровые службы начинают подбор будущих специалистов и среди студентов. Выявляются студенты, которые обладают определенными способностями, которые могут успешно применять свои способности для развития компаний. Эти студентов приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители разных компаний, которые будущем намерены предоставить данным специалистам работу. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым выпускником закрепляется наставник, помогающий новичку адаптироваться на новом месте работы.
Модель управления в Японии считается второй фундаментальной управленческой моделью в мире. Агентства по найму персонала, по сравнению с США – более «мягкие», учитывают социально-психологические, неформальные пункты отбора. Несмотря на то, что в становлении менеджмента Японии оказали влияние концепции теоретиков США и управленческих практиков, Япония не стала полностью перенимать опыт США, а сформировала свою модель найма, которая опирается на свои традиции и особенности .
Изучение управленческих систем и агентств на найму в Японии показал, что цель их работы заключена в продолжении существования организации при помощи завоевания рынка о реализации внутреннего накопления. То есть цель – это процветание компании при помощи целей стратегического характера. Важными качествами японских сотрудников являются верность и общность, их способность работать в единой команде, сосуществовать вместе. Поэтому агентства по найму обращают, прежде всего, внимание на способность работника оставаться в компании долгое время, ценится лояльность.
В отличие от найма в США, в Японии кадровый менеджмент отличается менталитетом японского стиля управления. Основная его специфика – в коллективизме. Чаще всего компании Японии – это не просто экономические единицы. Это, прежде всего, социальные организации. Почти в каждой компании в Японии есть сформированная философия, в которой акцент делается на пропаганде процветания компании, процветании каждого ее работника.