Корпоративная культура: уровни и типы.

Введение

Для эффективного управления организацией, ее успеха в конкурентной среде необходима продуманная стратегия развития компании, в том числе целенаправленное формирование корпоративной культуры. В каждой организации с момента основания существует своя уникальная корпоративная культура, которая с течение времени может разрушаться или изменяться.
Корпоративная культура включает в себя, прежде всего, совокупность социальных норм, правил и ценностей, разделяющихся как всеми сотрудниками, так и руководством. В ней может быть множество параллельных "кодексов" поведения для различных категорий персонала.
На формирование корпоративной культуры влияет совокупность поведенческих моделей, разработанных сотрудниками с целью внутренней интеграции в рабочий процесс и адаптации к внешним условиям.
Тема является актуальной на сегодняшний день, поскольку в любой действующей компании существует своя корпоративная культура, что способствует более эффективной и продуктивной деятельности.
Целью данной работы является изучение уровней и типов корпоративной культуры.
Задачи:
- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры;
- выявить элементы, проявления и принципы корпоративной культуры;
- определить уровни и типы корпоративной культуры;
- сделать соответствующие выводы.
Объект исследования: корпоративная культура
Предмет исследования: типы и уровни корпоративной культуры.
Методы исследования: анализ, сбор и обработка данных, систематизация, описание, обобщение.

 
1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретаются организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и разделяются большинством членов организации . Компонентами корпоративной культуры являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- текущая система связи;
- положение индивида в организации;
- особенности гендерных и межэтнических отношений;
- принятые символы: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Термин "корпоративная культура" появился в XIX веке. Она была сформулирована и применена немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал ее для характеристики взаимоотношений в офицерской среде. В то время отношения регулировались не только статутами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам был обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации" . Правила поведения, как письменные, так и неписаные, выработались в профессиональных сообществах средневековых гильдий, и нарушение этих правил могло привести к исключению их членов из сообществ.
Обычно корпоративная культура, существующая в организациях, представляет собой сложный набор допущений, которые принимаются без доказательств всеми членами команды и задают общие рамки поведения.
Современные менеджеры рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий им сосредоточить все подразделения и отдельных лиц на общих целях, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними. Они стремятся создать свою собственную культуру для каждой организации, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, являются мультикультурными образованиями. На практике каждая организация несет в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, состоит в том, чтобы выявить доминирующие типы, не упуская при этом из виду развивающиеся или кажущиеся незначительными тенденции.
Корпоративная культура как явление появилась в современном мире в связи с развитием определенных тенденций в экономике и в системе управления. Постоянный рост конкуренции между организациями привел к тому, что предприятия стали обращаться к дополнительным факторам, которые могли бы дать новый импульс их развитию. Таким образом, символические, социальные и культурные ресурсы приобрели определенное значение в управлении организациями. К таким ресурсам относится корпоративная культура.
Корпоративная культура объединяет сотрудников вокруг одних и тех же целей и ценностей, влияя на микроклимат в коллективе. Например, на уровне предприятия цели и ценности могут быть ориентированы на клиента. В масштабах отрасли-успех любой ценой. По масштабам отдела-превосходство в показателях.
Чем меньше команда, тем легче объединить людей вокруг одних и тех же взглядов. Когда бизнес масштабируется и количество сотрудников увеличивается, происходят естественные, но не всегда позитивные изменения в корпоративной культуре.
Корпоративная культура организации включает в себя различные аспекты культуры, сформированной вокруг конкретной организации. Корпоративные ценности и идеалы, модели корпоративного поведения, корпоративная этика, корпоративные традиции и праздники, а также корпоративная философия, мифы и легенды — все это корпоративная культура.
Если проанализировать корпоративную культуру на конкретном примере, то она представляет собой сочетание двух основных частей.
Первый. Корпоративная культура предполагает наличие внешних компонентов (форма корпорации). Часто фирменный стиль подкрепляется внешним видом сотрудников, а также организации в целом: фирменным стилем, цветами, логотипами и т. д. Кроме того, внешние компоненты этой культуры могут быть зафиксированы в документах организации, проявляться в правилах проведения мероприятий и т. д.
Второй. Примеры из практики корпоративной культуры показывают, что ее наличие возможно только при функционировании внутренних компонентов (души корпорации), на основе которых строятся внешние проявления. Они позволяют членам команды чувствовать себя единым целым, принадлежащим к определенному корпоративному сообществу. Здесь важную роль играют ценностные аспекты деятельности корпорации: философия и корпоративный дух организации, корпоративные идеи, видение миссии, устремления, корпоративные символы и т. д. Поэтому внешняя сторона корпоративной культуры лишь отражает истинную сущность корпоративизма .
Корпоративная культура-это духовный ориентир, который регулирует всю работу организации, направляет ее в определенном направлении, а также является основой позиционирования организации во взаимоотношениях с внешней средой (СМИ, государством, конкурентами, партнерами и т. д.).
Корпоративная культура может быть в организации, но может и не быть. Она может принимать определенную специфику, иметь разный уровень развития: слабый, средний, высокоразвитый и т. д. Однако, как бы то ни было, высшим достижением корпоративной культуры является наличие в организации таких показателей, как сплоченность корпоративного коллектива, единство в видении миссии организации и средств достижения ее целей. В такой организации каждый сотрудник чувствует, что работает не просто так, а ради общего блага, что его действия-это вклад в общее дело всей команды.