Оценка результатов деятельности персонала организации.

Введение

В условиях рыночной трансформации экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы.
Данная проблема зависит от многих факторов внутренней и внешней среды. Одним из основных факторов внутренней среды, который контролируется и формируется предприятием для социально-экономического развития и повышения эффективности, является обеспеченность квалифицированным персоналом, формирование состава, структуры, уровня профессиональной преданности и профессионализма всех участников производственной деятельности на предприятии.
Следует отметить, что среди всех факторов производства человеческий фактор в значительной степени влияет на результаты деятельности предприятия. Исходя из этого, главной целью становится разработка стратегий развития профессиональной компетентности персонала предприятия.
Менеджмент персонала предполагает широкое использование результатов оценки персонала для сохранения конкурентоспособных работников, способных обеспечить развитие предприятия. Оценка персонала направлена на выявление потенциала каждого сотрудника и по ее результатам составляются программы обучения и дальнейшего развития.
Для повышения эффективности оценки персонала необходимо применять современные методы, привлекать персонал к регулярному прохождению оценки, включая самоанализ и саморазвитие.
Цель работы: изучить сущность оценки результатов персонала организации.
Объем работы: 13 страниц печатного текста.

1. Цели, задачи, принципы и методические подходы к проведению оценки персонала

Оценка персонала - это целенаправленный процесс в системе эффективного управления, который направлен на поиск и оценку соответствующих знаний, умений, навыков и других качественных характеристик персонала компании требованиям должности или рабочего места [7, с. 34]. Оценка персонала предполагает сравнение определенных характеристик человека - уровня профессиональной квалификации, деловых качеств, результатов работы - с соответствующими требованиями и стандартами.
Оценка персонала - это процедура, которая проводится с целью определения степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника количественным и качественным результатам его работы [2, с. 63].
Работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером работы и культурой предприятия в целом. Оценке подлежат не только потенциальные возможности сотрудников, их профессиональный уровень, компетентность, но и способность реализовать эти возможности в процессе выполнения возложенных на них обязанностей.
Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации персонала, используемая на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимый инструмент для изучения качественного состава человеческих ресурсов организации.
Система оценки персонала должна основываться на принципах эффективности, то есть обеспечения высокого уровня мотивации сотрудников; на принципах практичности, то есть достижения максимального удобства для тех, кто проводит оценку, и для тех, кто подлежит оценке, а также на принципах ясности и доступности [3, с. 43].
Оценка персонала служит многим целям. Наиболее распространенной является классификация целей оценки, которая была разработана Д. Макгрегором.
Она включает в себя:
- информативная цель, которая заключается в предоставлении руководителям различных уровней управления необходимых данных о работе своих подчиненных, а также об их индивидуальных достижениях и недостатках;
- мотивационная цель, которая предполагает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда и, таким образом, ориентирует персонал на повышение своей эффективности, приобретение новых профессиональных навыков, необходимых для более эффективного выполнения задач социальной защиты.;
- административная цель, которая постоянно реализуется в процессе принятия кадровых решений: продвижение по службе (понижение в должности), перевод на другую работу, переподготовка и переподготовка, продвижение по службе или наказание, расторжение трудового договора [1, с. 117].
Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную – улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долговременное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная точка для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда.
Оценка работников наиболее в полной мере охватывает две сферы его деятельности – текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением во время расстановки, ротации, перемещения и обучения персонала, требует оценки