Мотивация и стимулирование персонала предприятий различных форм собственности.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В условиях развития и совершенствования систем менеджмента в организациях сфера услуг, требования к качеству рабочей силы и квалификации персонала повышение, что является существенным условием достижения конкурентных преимуществ. Уместность исследования особенностей инновационного управления персоналом в сфере услуг определяется возрастающей ролью этой отрасли в современной экономике.
Степень разработанности научной проблемы. Вопросы человеческих отношений в общественном производстве и управления персоналом в целях повышения эффективности той или иной деятельности, начали волновать исследователей с начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают, да и видимо в обозримом будущем, несмотря на значительные достижения, данная проблематика еще долго будет оставаться актуальной. Как известно, первые научные разработки по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрет, У.Д.Скотт.
Объектом исследования является анализ мифов об мотивации сотрудников.
Предмет исследования - организационно-экономические и социально-психологические отношения, возникающие и проявляющиеся в процессе работы сотрудников в организации.
Цель исследования состоит в выявлении особенностей мифов об мотивации сотрудников.
В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи:
• определение основных компонентов системы обучения персонала в организации;
• выявление особенностей формирования системного подхода к обучению персонала в организации;
• анализ функционирования элементов системы управления персоналом в организациях сферы бытовых услуг.


























ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ПРИЧИНЫ И СУЩНОСТЬ
1.1. Мотивации персонала

Термин "мотивация сотрудника" означает " влияние руководителя или компании на сотрудника, чтобы переместить его, его поведение производительности и/или результаты производительности поддерживать, развивать или (принципиально) изменять".
Таким образом, мотивация сотрудников рассматривается как инструмент повышения мотивации работы сотрудников. Где „мотивация труда " имеет в виду мотивы каждого человека к производительности труда, и они могут быть очень индивидуальными.
Мотивационную рабочую среду можно создать с такими мелочами, как чистота в офисе или (эргономично) хорошо оборудованное рабочее место. Но хорошее развитие персонала и современный офис также могут быть решающими факторами.
Кроме того, решающее значение для мотивации команды имеют ваш личный стиль руководства и сплоченность между коллегами.
Кроме того, возможность продолжать заниматься своими увлечениями может мотивировать. Поэтому нужно обратить внимание на сбалансированный баланс между работой и жизнью ваших сотрудников и на семейные условия работы, такие как гибкое рабочее время и вариант домашнего офиса.
В исследовании мотивации классически говорится о внешней и внутренней мотивации. Таким образом, стимулом для производительности труда может быть:
Внутренняя мотивация: стимул к работе глубоко укореняется в самом сотруднике, потому что, например, его деятельность доставляет ему удовольствие. В некоторых профессиях побуждение также может заключаться в том, чтобы помочь другим людям и поддержать их.
Внешняя мотивация: под этим подразумеваются внешние стимулы, особенно в виде вознаграждения и наказания. Если сотрудник хочет избежать предупреждения или даже увольнения, это может привести к повышению производительности труда. Однако более устойчивыми являются награды.
Важно отметить, что вы, как руководитель, ищете регулярный обмен со своими сотрудниками. Особенно у внутренне мотивированных сотрудников, внешний метод мотивации может вернуться назад, и вы достигнете прямо противоположного. Гораздо важнее здесь признание.
По словам американского исследователя мотивации проф. Ричард Коннифф повышает мотивацию и производительность до 17%, когда хорошие результаты работы также ценятся руководителями.
Компании и руководители в значительной степени выигрывают от мотивированных сотрудников. Мотивация сопровождается весельем и радостью от работы. Это то, что руководители должны использовать для себя, в конце концов, благодаря гибким моделям работы и домашнего офиса работа и досуг все больше сливаются друг с другом, ключевое слово „смешивание жизни работы“. Поэтому интересуйтесь интересами своих сотрудников и общайтесь с их личностями, чтобы выразить им уважение и признательность.



1.2.Мифы и реальное повышение мотивации персонала

О мотивации человека и особенно о мотивации сотрудников написано много. Лучшее и кратчайшее изложение этого было сделано Дугласом МакГрегором , который в своей книге «Человеческая сторона предприятия» и ее люди изображают X-Y Theo-ry, очень похожий на мой манифест для человеческой мотивации:
Ответ на вопрос, который менеджеры так часто задают бихевиористам: «Как вы мотивируете людей?». Дуглас МакГрегор, 1966. Лидерство и мотивация: очерки
МакГрегор, конечно, не имеет в виду, что люди в основном немотивированы. Мы все испытали, что значит испытывать энтузиазм в отношении чего-либо и быть действительно увлеченными чем-то и, работая над этим или играя, действительно попадаем в то состояние, которое психолог и писатель Михай Чиксентмихайи называет «описанным потоком». Так что нет никаких сомнений в этой человеческой мотивации.
Но вопрос был не в этом. Вопрос был в том, как пробудить мотивацию в других людях извне. И, по словам Дугласа МакГрегора, на этот вопрос есть только один правильный ответ: совсем нет! Настоящая мотивация всегда исходит изнутри. Внешние стимулы обеспечивают в лучшем случае упражнения, но не мотивацию.
Для Дугласа МакГрегора новаторская статья Абрахама Маслоу «Теория человеческой мотивации» также послужила основанием для этого открытия. Маслоу разделил человеческие потребности на разные категории и ранжировал их. Основу составляют элементарные физиологические потребности, такие как еда и питье. За ними следуют базовые потребности в физической и психической безопасности, а также в существенной базовой безопасности.
Маслоу считает доверие, признательность, самоутверждение, успех, свободу и независимость. Маслоу называет эти первые четыре потребности дефицита, потому что невыполнение ведет к физическому или психическому ущербу, с одной стороны, а с другой стороны, перевыполнение этих потребностей больше не приносит никакой дополнительной пользы от определенной степени насыщения. Напротив, он видит в само-вер-больше-ли-чжун , поэтому стремление к человеческим талантам, потенциалу и творчеству, чтобы разрабатывать, развивать свою жизнь и придавать ей смысл, принцип ненасытный.
По словам Маслоу, эти потребности основываются друг на друге, но нигде в его работе не говорится, что потребности на более низком уровне должны быть сначала удовлетворены на 100%, чтобы они стали