Охрана труда женщин (правовое положение, гарантии, льготы, международные нормы)

Введение
Об актуальности в современном мире социальной защиты женщин свидетельствуют многочисленные конференции, ассамблеи и встречи по данной проблематике.
Российская Федерация – социальное государство и предпринимает ряд мер для охраны труда женщин.
Важнейшей гарантией, обеспечивающей охрану здоровья матери и ребенка, является предоставление женщинам отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст. 255, 256 Трудового кодекса Российской Федерации ). Так, например, правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством урегулированы Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 N 255-ФЗ.
1. Правовое регулирование охраны труда женщин

Конституция Российской Федерации наделяет женщин равными с мужчинами правами и свободами, закрепляет равенство возможностей для их реализации (ч. 3 ст. 19 Конституции РФ).
Труд женщин регулируется не только общими, но и специальными нормами главы 41 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, ст. 253 ТК РФ устанавливает ограничения на выполнение женщинами определенных видов работ.
Запрещается применять женский труд на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.
Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Статьей 254 ТК РФ беременным женщинам гарантируется снижение норм выработки (обслуживания) либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Трудовым кодексом установлен запрет на увольнение беременных работниц по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Судебная защита нарушенных трудовых прав женщин регламентируется ст. 381, 390 - 397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ. Для обеспечения единства судебной практики Пленум Верховного Суда РФ 28 января 2014 года принял Постановление N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В этом Постановлении дан ряд важных разъяснений и толкований норм права.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда» (п. 3 Постановления N 1 от 28.01.2014).
Попутно отметим, что при оценке деловых качеств работниц суды ориентируются и на ч. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которой под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (допустим, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Судебная практика в области защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений только формируется, поэтому суды используют положения п. 3 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 при определении наличия или отсутствия дискриминации женщин в трудовых правах.


2. Льготы в трудовом праве для беременных женщин
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» общей обязанностью правительств и общества (преамбула).
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной, но с учетом условий производства в компании (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Продолжительность ежедневной работы, время ее начала и окончания, рабочие и выходные дни, время перерывов на обед не должны нарушать нормальную работу компании.
В конфликтных ситуациях с сотрудниками остается спорным, что считать приоритетом: пожелания беременной к режиму работы или условия производства. Судебная практика по этой теме достаточно противоречива. Иногда суды решают дело в пользу сотрудника и обязывают работодателя установить тот режим неполного рабочего времени, который хочет работник.
По другой позиции суды указывают на возможность работодателя не согласовывать требуемый работником вариант режима и по производственным мотивам предложить ему альтернативный график неполного времени.
Например, работница в заявлении попросила установить ей режим неполного рабочего времени, с 8 часов до... 8 часов 30 минут. Работодатель поставил резолюцию и отказал в таком режиме работы. После компания вручила сотруднице письменный ответ, в котором предложила другие варианты рабочего времени, в том числе сокращенный рабочий день не менее четырех часов.
Инспектор ГИТ расценил решение компании как отказ работнику в неполном рабочем времени и квалифицировал это как нарушение (ч. 1 ст. 5.27 КоАП ).
Организация успешно оспорила постановление ГИТ. По мнению суда, резолюция на заявлении не подтверждает отказ сотруднику. Компания предложила иной вариант рабочего времени, то есть приняла достаточные меры, чтобы согласовать с работником режим неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Когда компания не может установить беременной режим неполного рабочего времени на определенных ею условиях, следует указать причину. Затем предложите работнице в уведомлении альтернативные варианты режима, которые будут максимально близки к тем условиям, которые она просила в заявлении. Такие действия обезопасят компанию, но не полностью исключат риск, что в случае спора с работницей суд встанет на ее сторону.
По заявлению беременной женщины ей снижаются нормы выработки и обслуживания, а также она переводится на другую работу, которая исключает воздействие вредных факторов (ст. 254 ТК РФ). При этом за сотрудницей сохраняются должность и средний заработок. В период поиска замены беременная освобождается от «вредной» работы, а зарплата ей продолжает начисляться.
СанПиН 2.2.0.555-96 устанавливают, что беременные не могут работать:
- в подвальных помещениях;
- на сквозняке;
- в условиях намокания одежды и обуви;
- в условиях воздействия вредных производственных факторов;
- в других неблагоприятных условиях, предусмотренных СанПиН.
Если работа связана с постоянным подъемом тяжестей, масса перемещаемого груза не может быть более 1,25 кг, а при чередовании подъема груза с другой работой - более 2,5 кг (ст. 253 ТК РФ).
Для беременных запрещены виды работ, подразумевающие ночные смены, контакты с ядовитыми или заразными веществами. Кроме того, необходимо сменить род деятельности беременной женщины при сдельной, конвейерной работе, работе в выходные и праздничные дни, частых командировках, а также в случае, если работа приносит дискомфорт именно в связи с беременностью.
Чтобы перевестись на более легкую работу, женщине необходимо подать заявление с просьбой о переводе и представить работодателю справку от врача с требованием освободить ее от неблагоприятных условий труда. Эта процедура не влечет внесения записей в трудовую книжку и изменения размера заработной платы.
На основании заявления беременной сотрудницы работодатель обязан установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. Неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена) составляют неполное рабочее время. Точное количество рабочих часов, до которого следует уменьшить рабочее время для будущей матери, закон не оговаривает, поэтому вопрос решается по соглашению с работодателем. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Размер зарплаты будет исчисляться пропорционально отработанному беременной количеству часов.
3. Практические аспекты охраны труда женщин.

Компаниям необходимы сотрудники, которые будут долго и эффективно работать. Отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребенком приводят к тому, что специалист какое-то время не выполняет трудовую функцию. Заменить его не всегда просто. Во-первых, нужно тратить время на поиск и обучение нового специалиста, во-вторых, идти на декретную ставку готовы не все. Если сотрудница перед декретом успела хорошо себя зарекомендовать, то компания может договориться о других формах сотрудничества. Например, о частичном выполнении объема работ по ГПД, более раннем выходе из отпуска или иных способах взаимодействия. Если беременная женщина только собирается заключить трудовой договор, работодатель может предпочесть ей другое лицо, которое не покинет рабочее место в ближайшее время. Отказ по такому основанию будет незаконным. Более того, работодателю может грозить уголовная ответственность (ст. 145 Уголовного кодекса РФ ). Чтобы этого не произошло, нельзя в документах указывать на положение сотрудницы. Например, суд установил, что руководитель «необоснованно отказал в приеме на работу по мотивам <...> беременности, написав об этом собственноручно на <...> заявлении о приеме на работу». Суд освободил лицо от наказания в виду амнистии.
Суд не встанет на сторону истицы, если она заявит об устном характере таких заявлений.
Кроме того, указание на нарушение прав может быть следствием недобросовестного поведения потенциальной сотрудницы. Как правило, практика по уголовным делам встречается редко, и она отрицательная. Например, суд указал, что «вывод о наличии <...> состава уголовно-наказуемых деяний является личным мнением истицы и не подтвержден правоохранительными и судебными органами».
Иногда суд сталкивается с непоследовательностью. Например, сотрудница считала, что отказ в приеме на работу связан с ее беременностью и наличием детей. Ответчик изложил свою позицию: сотрудница «не представляет никаких медицинских заключений, а просто просит назначить ее на другую должность. В целом трудно определить логику заявленных требований истицы. Во-первых, ей не отказывали в приеме на работу, <...>. Во-вторых, истица проходит службу на основании контракта, а не трудового договора. <...> В-третьих, утверждения истицы о том, что ей отказали <...> по мотивам беременности и наличия у нее на иждивении двоих детей, носят голословный характер и ничем документально не подтверждены».
Не всегда получается точно установить, имело ли место нарушение. Иногда суды возвращают дело на пересмотр. Например, гражданка подала заявление о приеме на должность советника отдела контроля морского вооружения. Заявление подписали руководители, и будущая сотрудница уволилась с прежнего места работы. Далее она получила отказ. Заявительница указывает, что в устной беседе руководитель сослался на невозможность принять ее на службу по причине беременности кандидатки. Истица посчитала, что работодатель фактически допустил ее к работе и отказ неправомерен (ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, ст. 64, 67 ТК РФ). Первая инстанция отказала в иске. Суд посчитал, что работодатель не заключал контракт с истицей, с локальными актами не знакомил, табели учета рабочего времени не заполнял. Фактически допущения к обязанностям не было, поскольку требовалось время на оформление допусков. ВС РФ не согласился с позицией судов. Нижестоящие инстанции не исследовали вопрос о том, носил ли отказ дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью, и не дали оценку правомерности отказа в трудоустройстве.

Заключение
В настоящее время проблема социальной защиты женщин, в том сисле в сфере труда остается одной из самых сложных, требующих от государства и общества ее глубокого понимания и поиска наиболее эффективных способов решения. В современной социально-демографической ситуации в России институты семьи, материнства и детства приобретают повышенную публичную значимость. При этом организация системы социальной защиты женщины и материнства в нашей стране оставляет желать лучшего.
Но все же государством был принят комплекс мер, направленных на устройство системы социальной защиты женщин в сфере труда, однако ситуация в этой области все еще далека от идеальной.