Формирование инновационной организационной культуры.

первых, организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений, и, во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.
Третий подход рассматривает организационную культуру как очень широкую категорию, скорее, как фоновый фактор. При этом самой организации отводится лишь пассивная роль, усвоение заранее сформированных представлений и ценностей. Регламентирующая и регулирующая функции культуры осуществляются на стадии адаптации работника, способствуют его включению в коллектив. Раскрывая сущность смыслообразующей функции, следует отметить, что корпоративная культура оказывает влияние на мировоззрение человека. Однако корпоративные ценности могут либо превращаться в ценности личности и коллектива, либо вступать с ними в конфликт. Через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие, т. е. осуществляется коммуникативная функция культуры. Реализация рекреативной функции, т. е. восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности компании, возможна лишь в случае налаживания механизмов наращивания потенциала корпоративной культуры, ощущения своей причастности к ней и разделения ее ценностей.
Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающей мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации .
Инновационная корпоративная культура отличается от традиционной культуры компаний, имеет свои характерные отличительные признаки. Так, большинство руководителей компаний страшатся структурных преобразований, не принимают новых рисковых решений, что может привести к вытеснению бизнеса с рынка и потенциально к банкротству. Инновационно мыслящий лидер, напротив, стремится к постоянным изменениям, склонен к предпринимательскому риску, формирует вокруг себя команду мыслящих, инициативных профессионалов, создает специальную среду, способствующую инновационной активности, реализации творческого потенциала работников.
Установленное стремление к инновационному развитию корпоративной культуры дает, поистине, безграничные преимущества для развития, является неиссякаемым источником конкурентной активности компании. Поэтому осознанное формирование инновационного вектора развития корпоративной культуры является первостепенной задачей, решение которой обеспечивает достижение не только лидерских позиций предприятия на рынке, но и способствует достижению удовлетворенности и стимулирования персонала.
Управление развитием слабоструктурированной сложной системы, каковой является корпоративная культура, представляется сверхсложной задачей. Метод когнитивного моделирования является наиболее приемлемым для решения такого рода задач .
В целях формированиях инновационной модели корпоративной культуры необходимо выявление факторов, характеристик, способных существенно повлиять на необходимые культурные сдвиги и способствующих развитию её инновационного потенциала, а также влияние специфических (характерных) особенностей, соответствующих условиям формирования культуры на уровне отдельно взятой организации, отрасли (сектора) экономики, региона деятельности организации, на доминантные факторы её развития.
В целях поддержания инновационного потенциала организациям необходимо уделять внимание факторам, характеризующим процессы управления знаниями, новаторством и рационализаторством, оказывающим существенное влияние на развитие бизнеса, выживание, создание конкурентного преимущества.
На локальном уровне существует ряд следующих проблем, затрудняющих эффективное внедрение инноваций. Во-первых, в последние годы прервалась система взаимодействия науки и производства. Разработки мало привязаны к нуждам производства. Во-вторых, отсутствует мотивация и стимулирование к повышению эффективности инновационной деятельности. В-третьих, низкая предпринимательская культура и проблема защиты интеллектуальной собственности, не способствуют развитию инициативы.
Исходя из того, что инновационная деятельность является решающим элементом развития современного производства, проблемы экономического обоснования инновационных решений приобретают особую актуальность. Эти проблемы важны как на уровне предприятий, так и на более высоких уровнях управления экономикой. Организационная культура формирует уникальность и исключительность каждого предприятия. Под организационной культурой понимается набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.
Переход к инновационному пути развития экономики требует от предприятия пересмотра уже сложившихся правил, ценностей и норм, то есть появляется объективная необходимость корректировки организационной культуры. Поэтому в условиях жесткой конкурентной борьбы предприятию для того чтобы выжить, целесообразно формировать организационную культуру, обладающую инновационным содержанием.
Первый элемент инновационной культуры - история инноваций предприятия, которая содержит информацию о том, как осуществлялась инновационная деятельность на предприятии за все годы его существования: количество внедренных нововведений, изобретений, рационализаторских предложений, зарегистрированных патентов, реализованных инновационных проектов, приобретенных и используемых новых технологий. Изучение истории инновационной составляющей предприятия, имеющегося опыта, позволяет выявить достоинства и недостатки ведения инновационной деятельности, а также определить возможности и резервы для более эффективной реализации инновационных проектов в будущем.
Следующим основным элементом инновационной организационной культуры являются инновационные ценности. В основе инновационной культуры должны лежать такие ценности, как «инновации», «новаторство», «открытость к изменениям», «гибкость», «свобода», «инициатива» и пр. Пропаганда перечисленных ценностей будет побуждать работников предприятия к участию в инновационной деятельности, а также позволит побороть конформизм, консерватизм, страх перед неопределенностью и риском. Третий важный элемент инновационной культуры предприятия - инновационный кадровый потенциал. Данный элемент характеризуется