Судебная практика в трудовом праве и ее значение

взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскать задолженность по оплате сверхурочной работы с уплатой процентов по день фактического расчета.
Этот достаточно типичный трудовой спор был интересен тем, что в обоснование заявленного требования Б.П. ссылался, в том числе, и на то обстоятельство, что в период его работы у ответчика при разработке конструкторской документации на ряде документов, которые он не видел и не подписывал или с содержанием которых не был согласен, представители работодателя указали его фамилию, - в связи с чем он в докладной записке потребовал от работодателя удалить свою фамилию со всех конструкторских документов, которые он не подписывал или с содержанием которых не был согласен, однако работодатель никаких действий по защите персональных данных Б.П. не предпринял, чем нанес ему моральный вред.
Отказывая Б.П. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие получение, обработку и защиту персональных данных, работодателем не были нарушены, и что также не были нарушены права и законные интересы Б.П.
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении требований Б.П. было отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела дело в январе 2012 года (№33-712/2012) и согласилась с выводами суда первой инстанции.
Свою позицию суд обосновал тем, что работодатель в пределах, установленных законом, вправе обрабатывать персональные данные своих сотрудников, то есть получать, хранить, комбинировать, передавать и использовать их иным образом (ст. 85 Трудового Кодекса РФ). Общие требования к обработке персональных данных перечислены в ст. 86 ТК. Согласно этой статье, такая обработка может осуществляться работодателем лишь с целью обеспечения соблюдения нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучения и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
Персональные данные Б.П. в виде его фамилии были получены ответчиком от самого истца при заключении трудового договора на основании предъявленных им документов, таким образом, положение п. 3 ст. 86 ТК Российской Федерации, в соответствии с которым все персональные данные работника следует получать у него самого, работодателем нарушено не было.
Использование работодателем персональных данных Б.П. в виде указания его фамилии в конструкторской документации было обусловлено выполнением им трудовых обязанностей, и было осуществлено в соответствии с должностной инструкцией Б.П. и действующими нормами трудового права. Суд при этом отметил, что каких-либо доказательств того, что документы, в которых была указана фамилия истца, не относились к области его трудовых обязанностей, в материалах дела не имеется.
Б.П. требований об исключении его фамилии на конкретной конструкторской документации не заявлял.
Коллегия оставила решение Невского районного суда Санкт-Петербурга без изменений, кассационную жалобу Б.П. - без удовлетворения.
В ст. 86 ТК РФ определяется исчерпывающий перечень требований, предъявляемых к обработке персональных данных работника, которые в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина обязан соблюдать работодатель и его представители. Нарушения при обработке и хранении данных работников также могут быть выявлены при проверке деятельности организации прокуратурой, другими государственными органами по жалобам работников.
В Трудовом кодексе Российской Федерации остаются нормы, которые не могут не вызывать сложности с их применением при разрешении трудовых споров в суде. Так, например, в соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако вызывает затруднение исчисление срока в случае, если работник обращается в суд с требованием об устранении препятствий в допуске к рабочему месту, поскольку ему не вручался приказ об увольнении, не была выдана трудовая книжка: он был выставлен за ворота организации . В ответ на обращение работника в Государственную инспекцию труда ему рекомендуют обратиться в суд, поскольку бывший работодатель категорически отрицает факт трудовых отношений.
Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под угрозой его недействительности невозможно, поскольку это требование «ударит» прежде всего по работнику, поскольку: 1) не от него зависит, в какой форме фиксируется договор; 2) он уже работает; 3) не установлено юридической ответственности работодателя за ее несоблюдение (если не считать ст. 5.27 КоАП РФ с неконкретизированным составом «нарушение законодательства о труде», но прежде недолжную форму надо еще выявить). Наконец, у нас нет института недействительности трудового договора . А потому, несмотря на обязательность оформления трудового договора, работодатель зачастую осуществляет фактический допуск к работе без соблюдения требований закона. Так, например, бывший работник филиала был направлен головным офисом для повторного трудоустройства после некоторого перерыва. В формализованном бланке направления были указаны его персональные данные, должность для приема на работу, а в графе «Оклад» - размер фактического среднего заработка, который работник получал в период предыдущего периода работы в этом филиале. При устройстве на работу работник передал в отдел кадров трудовую книжку, заявление о