Специфика кадрового потенциала в сфере социальных услуг

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время развития российского общества проблемы состояния кадрового потенциала в целом являются одной из первоочередных задач государства и общественности, так как нерешенные экономические проблемы неизбежно приводят к возникновению и острых социальных проблем.
Работа с кадрами является одним из ключевых направлений в достижении качества услуг социальной сферы и условий их эффективного оказания. Решение проблем, возникающих в связи с неэффективной организацией работы с персоналом, связаны с рядом таких направлений, как профессиональное развитие, формирование корпоративной культуры, адаптации и мотивации социальных работников.
Социальная сфера представляет собой область деятельности, в которой на первом месте находится работа с человеком, где особую роль играют вопросы установления эффективных коммуникаций с получателями услуг, соблюдения профессиональной этики. С другой стороны, персонал сферы социальных услуг обуславливает взаимосвязь и взаимопонимание, удовлетворение не только интеллектуальных или образовательных, но и эмоциональных, а также физических потребностей граждан, нуждающихся в социальной помощи. Кроме того, следует отметить, что в настоящее время социальная сфера не очень привлекательна и престижна для молодежи, а старшее поколение не всегда готово к освоению инноваций и потому в большинстве своем не владеет современными информационными технологиями, что ослабляет продуктивность кадрового потенциала.
Таким образом, работа по формированию и развитию кадрового потенциала социальной сферы становится одним из наиважнейших приоритетов при повышении качества оказания социальных услуг на всех уровнях государственного управления.
Целью данной работы является рассмотрение специфики кадрового потенциала в сфере социальных услуг.
Задачи работы:
-дать понятие кадрового потенциала в сфере социальных услуг;
-характеристика организации работы с кадрами в сфере социального обслуживания.
Технологии управления человеческими ресурсами и развития кадрового потенциала рассматривались такими учеными, как А.К.Гастев, А.Я.Кибанов , Б.М.Генкин, Ф.Герцберг, Т.Ю.Базаров , С.В.Шекшня и другие.


1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СФЕРЫ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ

Кадровый потенциал сотрудников социального учреждения характеризует профессиональные способности его персонала, которыми работники организации или отрасли обладают. Одним из важнейших принципов формирования системы управления персоналом является постоянный мониторинг и анализ уровня развития как профессиональных компетенций, так и личностных качеств сотрудников учреждений социальной сфере. Также важна организация работы социальных работников по обучению и повышению квалификации, стажировке и качественному выполнению своих должностных обязанностей каждым сотрудником.
Ключевыми направлениями работы в этой сфере после отбора и найма являются адаптация, мотивация, профессиональное развитие, формирование корпоративной культуры и состояние морально-психологического климата в учреждении социальных услуг [5].
Штат социальных работников, как правило, состоит из квалифицированных специалистов, которые полагают, что выбранная ими профессия – это их настоящее призвание. Постоянное пополнение и совершенствование своих знаний, освоение новых методов, методик и успешное их практическое применение позволяют достичь наилучших результатов в реабилитации и адаптации инвалидов, пожилых граждан, детей-инвалидов и их семей.
Успех развития персонала зависит от участия в научных конференциях, семинарах, стажировках, своевременного повышения квалификации, участия в разработке и реализации различных социальных проектов, обменом приобретенного опыта со своими коллегами.
Социальная работа предъявляет жесткие требования к психофизиологическим особенностям профессионального специалиста и требует научно обоснованных методов отбора, адаптации специалистов социальной работы.
В качестве примера в работе рассматривается работа социальных работников в области сестринского дела, для чего применяются методы получения обратной связи от пациентов и оценки влияния медсестры на достижение целей реабилитационного процесса.