Документационное оформление прекращения трудового договора при увольнении по различным основаниям

организации является ее ликвидация. Иногда работодатели пользуются этим, скрывая за ликвидацией, например, реорганизацию компании.
Зачастую работодатель, пытаясь избавиться от неугодных работников, увольняет в связи с ликвидацией организации в случаях, когда на деле имело место сокращение численности или штата работников организации. Рассмотрим пример. О. обратилась в суд с иском к ООО КБ «Кредо финанс» о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка. Она работала в ООО КБ «Кредо финанс» специалистом кредитного отдела и приказам от 16 мая 2013 г. была уволена с занимаемой должности в связи с ликвидацией кредитного отдела ООО КБ «Кредо финанс». О предстоящей ликвидации О. стало известно 15 мая 2013 г., после получения приказа о ликвидации кредитного отдела. Судом было установлено, что в действительности имело место сокращение штатной единицы. При этом, вместо сокращенной штатной единицы, была введена другая штатная единица, выполняющая те же трудовые обязанности. Судом также было установлено, что увольнение было совершенно незаконно, с грубым нарушением порядка увольнение, предусмотренного трудовым законодательством. О. должна была быть предупреждена о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца, ей должна была быть предложена другая, имеющаяся у работодателя вакантная должность, в том числе нижестоящая и нижеоплачиваемая, а также должны были быть соблюдены правила преимущественного оставления работника на работе. В результате исковые требования О. были удовлетворены .
Одной из проблем применения данного основания увольнения является то, что иногда организация по существу не ликвидируется, однако происходит увольнения, предусмотренное пунктом 1 ст. 80 ТК РФ. Это объясняется тем, что разница между ликвидацией и реорганизацией не всегда очевидна.
Проводя реорганизацию предприятия, собственник или руководитель, в целях перераспределения финансовых средств внутри организации, очень часто принимает решение о сокращении численности своих сотрудников. Таким образом, его действия существенно затрагивают, а иногда и нарушают трудовые права персонала.
Трудовым кодексом строго регламентируется процедура расторжения трудового договора по данному основанию, которую работодатель обязан соблюсти.
Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива, но и возникновение определенных, прежде всего, объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Это объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. На практике же, зачастую, возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного характера.
Для признания увольнения работника по данному основанию законным немаловажное значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора. Говоря о начале процедуры расторжения трудового договора по данному основанию, следует отметить, что всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение. К сожалению, ряд работодателей используют подобные процедуры исключительно для того, чтобы, избавившись от неугодных работников, якобы «оздоровить персонал» организации. Имевшее место действительной сокращение может быть доказано, прежде всего, последующим сравнением прежней и новой численности штата работников. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Под сокращением численности работников следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии). При этом очень важно не нарушать срок увольнения, предложить все имеющиеся вакантные должности, а также учесть преимущественное право на оставление сотрудника на работе.
Рассмотрим пример. Гражданка Н. обратилась в Данкоский городской суд с исковым заявлением к ОАО «Данкоавто». В соответствии с приказами она была уволена в связи с сокращением штата работников организации. Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение Н. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и порядок увольнения соблюден. Однако Верховный суд пришел к другому выводу. В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ с работником, который является членом профессионального союза, работодатель обязан направить в профсоюзный орган проект приказа. Трудовой договор может быть расторгнут не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Увольнение работодатель произвел по истечении более чем одного месяца со дня получения соответствующего мнения первичной профсоюзной организации, чем нарушил требования ст. 373 ТК РФ.
На момент увольнения истца у работодателя имелась одна вакантная должность - диспетчера автотранспорта, но суд первой инстанции посчитал, что Н. не может ее занимать, так как не соответствует квалификационным требованиям. В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 09.02. 2004. лица, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, могут назначаться на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии, при наличии достаточного практического опыта. При вынесении