Необоснованный отказ в заключении трудового договора

момента у соискателя вакансии возникает право обжалования на необоснованный отказ в заключении трудового договора .
Проблема отказа работодателя в заключении трудового договора является сложной задачей для решения в современных российских социально-экономических реалиях, так как она затрагивает интересы сразу двух сторон.
Работодатель заинтересован в добросовестном и профессиональном работнике, который обладает качествами, необходимыми для его бизнеса или иного вида деятельности.
Работник же в первую очередь заинтересован в стабильном источнике получения доходов, гарантированном в будущем пенсионного обеспечения, присутствуют у него и деятельностные потребности. Он мог бы, наверное, сделать это и самостоятельно, занявшись предпринимательством, но по оценкам специалистов такими способностями обладают 10-15% трудоспособного населения, а многие не обладают стартовым капиталом для открытия и раскручивания своего дела. Поэтому как минимум 80% взрослого населения нуждаются в трудоустройстве.
Конституция РФ закрепила за государством обязанность по содействию населения в занятости, одним из механизмов которого является система гарантий при приеме граждан на работу.
Трудовой кодекс РФ выделил специальную норму (ст. 64), устанавливающую гарантии кандидату на трудовую вакансию при заключении трудового договора. В ней для работодателя содержатся три запрета в отказе заключения трудового договора:
- необоснованный отказ, то есть такой отказ, который не связан с деловыми качествами работника;
- по мотивам, связанным с беременностью женщины и наличием детей;
- в случае перевода работника от другого работодателя, приглашенного на новое место в письменной форме, а тот откликнулся на него в течение месяца.
Это так сказать прямо указывающая норма для работодателя. Но помимо их, Кодекс содержит и статьи, которые подразумевают такую обязанность. Речь идет о буквальном толковании ст. 16 ТК РФ, которая обязывает работодателя заключить трудовой договор вне зависимости от своей воли в случаях:
избрания на должность, в том числе по конкурсу на замещение должности
назначения или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя), если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом.
Помимо этого обязанность заключения трудового договора предусмотрена и другими федеральными законами.
В частности, п. 2 и 4 ст. 13 закона о занятости населения , обязывают работодателей заключить договор с инвалидами в пределах квоты, установленной федеральным законом об их социальной защите , а также учесть преимущественные права жен (мужей) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы при поступлении на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Нельзя отказать в трудоустройстве и человеку, больному СПИДом .
В 2015 году в Государственную думу был внесен законопроект «О квотировании рабочих мест» для молодежи и пенсионеров, но его не стали рассматривать по существу из-за необходимости использования бюджетных средств .
Проблема обоснованности отказа в заключении трудового договора усложнена самим Трудовым кодексом РФ положением о дискриминации при решении данного вопроса и разъяснением Верховного Суда РФ о том, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу требования закона, либо которые необходимы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям по причине специфики работы (например, владение иностранными языками, навыки работы на компьютере).
Дискриминационная проблема рассматривается в следующем разделе.
Остановимся на позиции Верховного Суда РФ. Можно представить гипотетическую ситуацию, когда на должность преподавателя школы пытается устроиться женщина. В 2010 году она получила диплом специалиста, устроилась на работу по специальности, через некоторое время ушла в отпуск по беременности и уходу за ребенком. После выхода на работу она и ее коллеги были уведомлены в том, что школа закрывается и других вакансий в муниципальном округе нет. Она была уволена в порядке сокращения, зарегистрировалась в качестве безработного и состояла на учете в центре занятости населения два года. В какой-то момент времени она узнает об открытии вакансии в одной из школ по ее специальности и