локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты и стимулирования труда

Введение

Расчет заработной платы сотрудников является одним из наиболее весомых направлений в работе бухгалтерии каждой организации. Оплата труда обязана регламентироваться внутренними документами согласно текущему законодательству, что позволяет избежать трудовых споров с персоналом и контролирующими органами.
Согласно нормам статьи 5 ТК РФ стоит отметить, что в РФ присутствует система законодательной и нормативной регулировки трудовых отношений.
Для работодателя заработная плата, оплачиваемая работникам, в первую очередь представляет собой средства, расходуемые им на применение рабочей силы, и это считается одним из главных пунктов расходов в себестоимости изготавливаемой продукции.
В нынешнее время организация оплаты труда обладает определенными проблемами и недостатками, которые снижают ее эффективность. Не устранив данные недостатки, нельзя эффективно провести существенные социально - экономические изменения [6].
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации существует несколько основных положений системной организации оплаты труда:
Месячная заработная плата сотрудника должна быть выше суммы минимальной зарплаты, если этот работник отработал свое рабочее время и выполнили трудовую норму (прямые обязанности) (статья 133 ТК).
Заработная плата сотруднику устанавливается путем составления трудового договора исходя из действующих у этого работодателя систем оплаты труда (статья 135 ТК). Также трудовой договор предусматривает сроки и способ выдачи зарплаты, при этом она обязана выплачиваться не реже двух раз в месяц. Размер аванса в отношении заработной платы сотрудников за первую половину месяца должен быть меньше тарифной ставки сотрудника за отработанное время.
Состав заработной платы, которая выплачена сотруднику, обязателен к расшифровке по части удержаний и начислений. Формат расчетного листка устанавливается внутренней документацией организации (исходя из статьи 136 ТК), в которой содержится информация об удержаниях, начислениях и общей сумме выплат за определенный период.
Цели трудового законодательства состоят в том, чтобы установить государственные гарантии трудовых прав и свобод населения, создать благоприятные условия труда, а также защитить права и интересы работодателей и рабочих.
Локальные акты об оплате труда, безусловно, должны быть в любой организации. Они могут содержать как общие положения о выплате заработной платы и оплате труда, так и частные случаи выплаты материальной помощи, стимулирующих надбавок. Вместе с тем такие локальные акты должны отвечать критериям определенности, четкости и одинаковых гарантий для всех сотрудников.

1.Основные требования к содержанию локального акта об оплате труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Специалисты по кадрам, приступая к составлению локального акта об оплате труда, задаются следующим вопросом: что нужно обязательно предусмотреть в этом документе? Прежде всего, в нем должны быть соблюдены нормы трудового законодательства:
1. Согласно ст. 8 ТК РФ, не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Так, в них нельзя включать следующие положения, ухудшающие права работника:
невыплата заработной платы;
выплата заработной платы один раз в месяц;
возможность задержки выплаты заработной платы.
В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми сотрудник может быть депремирован, например:
полностью лишен премии по решению непосредственного руководителя;
получить премию в минимальном размере, например, 100 рублей;
лишен переменной части заработной платы.