Специальная оценка условий труда: порядок и сроки проведения

Оценка результатов труда специалистов значительно сложнее, по-скольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленче-ского звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во- вторых, для какой категории и должности работников устанавливают-ся критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Поэтому рассматриваемая тема является актуальной.
Целью данной работы является изучение порядка и сроков проведе-ния специальной оценки условий труда (СОУТ).
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач, таких как:
 рассмотреть теоретические вопросы оценки эффективности труда;
 охарактеризовать понятие и порядок проведения СОУТ;
 изучить специфику внедрения СОУТ на непроизводственном предприятии на примере гипермаркета.
Объектом исследования является СОУТ, предметом – особенности и критерии, применяемые в процессе ее внедрения.


1. Теоретические вопросы оценки эффективности труда

Оценка результатов труда персонала – это некий механизм опреде-ления соответствия работников должностным обязанностям. Проводить оценку результатов труда персонала в организации можно как в процессе текущей деятельности, так и с помощью аттестационных мероприятий. Различные методы оценки результатов труда персонала организации спо-собствуют комплексному анализу деятельности коллектива в целом и от-дельных сотрудников. Оценка показателей эффективности труда помогает выявить слабые и сильные организационные моменты. В целом, такая си-стема повышает эффективность управления персоналом.
Определить уровень эффективности деятельности организации помо-гает оценка показателей эффективности труда. Это показатель является неотъемлемой частью процесса выявления профессиональных и личност-ных качеств работника. Суть данной оценки заключается в определении соответствия сотрудника нормативным требованиям, определенным пока-зателям и установленным целям.
Оценка показателей труда осуществляется при учете многих нюан-сов. В частности, учитываются такие факторы как:
 естественно-биологические – пол, возраст, состояние здоровья, ум-ственные и физические способности, сезонность, климат и подобные;
 социально-экономические – квалификация сотрудников, мотива-ция, жизненный уровень, социальная защищенность;
 технико-организационные – условия труда, сложность работы, ка-чество информирования, уровень применения новых технологий;
 социально-психологические – отношение к работе, моральный климат в организации, психофизиологическое состояние сотрудника;
 рыночные – развитие предпринимательства и экономики, безрабо-тица, инфляция и прочие.
Результаты труда работников разных категорий оцениваются по-разному. Так, труд специалистов оценивается исходя из объема, качества и своевременности выполнения непосредственных должностных обязанно-стей. Результаты труда руководителей определяются на основании достиг-нутых целей организации.
Достаточно просто определяются показатели оценки результатов труда рабочих, в особенности рабочих-сдельщиков. В этом случае приме-няется метод сравнения количества и качества произведенной продукции с запланированной нормой.
Для получения достоверных сведений важно определить основные показатели, по которым осуществляется оценка. Целесообразно устано-вить четкие критерии, например:
 профессиональные – характеристики профессионализма, навыков и умений, опыта и результатов труда;
 деловые – организованность, ответственность, инициативность;
 морально-психологические – способность к самокритике, психоло-гическая устойчивость, честность;
 специфические – особенности личности и индивидуальные каче-ства.
В целом оценка результатов деятельности происходит в несколько этапов:
Этап 1. Описание должностных функций.
Этап 2. Определение соответственных требований.
Этап 3. Оценка по факторам конкретного работника.
Этап 4. Определение общей оценки.
Этап 5. Сопоставление с установленными стандартами.
Этап 6. Оценка уровня работника.
Этап 7. Доведение результатов оценки до сведения сотрудника.
За процесс проведения оценки сотрудников отвечает линейный руко-водитель