Структура организационной культуры по Э. Шейну: достоинства и ограничения.

ВВЕДЕНИЕ

Современное общество – это общество организаций, где люди редко работают в одиночку и почти всегда образуют сложные социальные группы, демонстрируя сложные модели поведения, которые иногда трудно понять.
Поведение менеджеров и стратегический выбор лидеров часто кажутся непонятными, неоправданными и даже ошибочными, а подчиненными сложно управлять, их трудно изменить, а иногда и невозможно. Также постоянного внимание требует вопрос, почему организация работает неэффективно, когда решения настолько очевидны. В одних организациях сотрудники обладают относительно одинаковой системой ценностей, твердо верят, что их идеалы верны, в других работают без четких целей.
Теоретическую основу для изучения таких ситуаций и обеспечивает концепция организационной культуры. И хотя понятие организационной культуры ‒ это абстракция, она проявляется главным образом в бессознательном поведении, ее влияние ощутимо и непосредственно наблюдаемо через наши коллективные рассуждения, принятие решений и поведение в группе.
Одна из моделей организационной культуры была разработана в 1980 году Эдгаром Шейном и представлены в работе «Организационная культура и лидерство». Результаты его исследований не потеряли актуальности и цель данного реферата заключается в том, чтобы описать основные тезисы, в которых Э.Шейн описывает феномен организационной культуры, рассмотреть основные области применения модели, а также представить основные достоинства и ограничения данной модели.





1 Феномен «организационная культура» в исследованиях Э. Шейна
Э. Шейн описывает организационную культуру как модель общих базовых предположений, которые группа усваивает, решая свои проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции, которая зарекомендовала себя достаточно хорошо, чтобы считаться обоснованной и, следовательно, ее можно преподавать новым членам как правильный способ восприятия, мышления, и чувствовать себя по отношению к этим проблемам. Под организационной культурой данный исследователь понимал комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. [4, с.129]
Организационная культура формируется в результате развития организации и формирования коллективного опыта. Она напрямую зависит от лидера, так как именно он устанавливает и транслирует ценности, нормы, приемлемые модели поведения в организации. Э. Шейн утверждает, что существует резкая разница между лидерами-основателями и менеджерами проектов в одних и тех же организациях. Преобладающими характеристиками лидера-основателя являются ориентированность на достижения, авторитарное и интуитивное лидерство. В то время как менеджеры проектов больше зависят от данных и практики инклюзивности. Э.Шейн утверждает, что компании, возглавляемые основателями, всегда превосходят остальные на рынке благодаря мышлению владельца и готовности брать на себя личную ответственность. Культурная ориентация лидера-основателя формирует менталитет, на основе которого ведется бизнес. Э.Шейн полагал, что ценности, которых придерживаются основатели, передаются через организацию с точки зрения организационной структуры, видения, миссии, официальных заявлений и других видимых фактов. Если лидер успешно реализует этот процесс, то персонал организации принимает элементы культуры. Таким образом, в артефактах культуры остается эффективный опыт организационного развития компании, они аккумулируют эффективный опыт. Причем передаваемая культура зависит от внедрения предположений и последующего подкрепления их наблюдаемыми и ненаблюдаемыми нормами, ценностями и артефактами.
По мнению Э.Шейна, организационные культуры не существуют вне группы, которая их поддерживает. Группа, которая провела вместе достаточно времени, накопила общий опыт и сформировала стабильное ядро, разовьет уникальную культуру. Хотя организации гораздо сложнее и демонстрируют более широкий спектр явлений, чем небольшие группы, Э.Шейн утверждает, что все организации в какой-то момент начинались как небольшие группы и продолжают существовать как совокупность меньших групп с разными, а иногда и конфликтующими субкультурами.
Культурное разнообразие (например, множество подгрупп с разными субкультурами) также может возникать в результате слияний, поглощений, географического расширения и ассимиляции людей или групп разного этнографического и культурного происхождения.
Далее рассмотрим структуру организационной культуры в интерпретации Э.Шейна. Его модель организационной культуры состоит из трех слоев: артефакты и поведение, провозглашаемые ценности и основные исходные (базовые) предположения (представления). Каждый уровень имеет разные уровни наблюдаемости в организации, по-разному влияя на то, как сотрудники воспринимают культуру и взаимодействуют с ней. Рассмотрим каждый уровень подробнее.
Артефакты и поведение.
На первый взгляд, артефакты и поведение являются наиболее заметными аспектами организационной культуры. Они включают в себя материальные элементы, такие как физическое расположение рабочего пространства, дресс-код, символы, ритуалы и наблюдаемое поведение. Они являются явным отражением культуры организации. Например, планировка открытого офиса с рабочими станциями для совместной работы может указывать на культуру, которая ценит командную работу и сотрудничество. Политика дресс-кода может отражать формальность или неформальность организации.
Провозглашаемые ценности.
Второй уровень модели Шейна фокусируется на провозглашаемых ценностях, которые представляют собой заявленные убеждения и нормы, которые продвигаются и распространяются внутри организации. Они часто формулируются в заявлениях о миссии, заявлениях о видении, заявлениях о ценностях и других официальных документах. Провозглашаемые ценности можно наблюдать в сообщениях, передаваемых лидерами и менеджерами. Они отражают идеалы и стремления организации и детерминируют поведение сотрудников.
Важно отметить, что между поддерживаемыми ценностями и реальным поведением, демонстрируемым внутри организации, может существовать разрыв. Например, если пропагандируемая ценность организации — клиентоориентированность, она может декларировать важность предоставления высококачественного уровня обслуживания клиентов. Однако, если сотрудники испытывают нехватку ресурсов или поддержки для определения приоритетов потребностей клиентов, может возникнуть несоответствие между поддерживаемыми ценностями и повседневной реальностью.
Базовые представления.
Самый глубокий уровень модели Э.Шейна включает базовые предположения, глубоко укоренившиеся убеждения и ценности, которые принимаются как должное и часто остаются невысказанными. Они представляют собой ядро культуры организации и формируют мышление, принятие решений и поведение людей. Базовые исходные предположения часто неявны и разделяются членами организации. Они формируются с течением времени посредством опыта, взаимодействия и наблюдений в рамках организационного контекста. Эти предположения настолько глубоко укоренились, что их редко подвергают сомнению или оспариванию.
Например, в организации может быть глубоко укоренившееся убеждение, что успех достигается в первую очередь за счет индивидуальной конкуренции, а не сотрудничества. Это основополагающее предположение влияет на то, как сотрудники воспринимают и подходят к своей работе, влияя на динамику команды, сотрудничество и общую эффективность организации.