Эффективный уровень заработной платы как средство стимулирования работников.

Введение

Актуальность темы определена тем, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием защиты конституционных прав человека на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд, что является основным принципом регулирования трудовых отношений, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Конституция РФ гласит, что Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь своих граждан. Одним из наиболее значимых элементов трудовых правоотношений является оплата труда работников. Значительная часть трудоспособного населения России работает в рамках трудовых отношений, а заработная плата является основным источником средств к существованию. На сегодняшний день представления о заработной плате как экономической и правовой категории в России находится на пути реформирования.
На рынках, где работодатели вынуждены конкурировать за работников, повышение минимальной заработной платы может постепенно увеличиваться, поскольку предприятия корректируют свою заработную плату, чтобы оставаться конкурентоспособными. Если самые низкооплачиваемые сотрудники внезапно получат значительное повышение заработной платы, работники, занимающие более высокие позиции по шкале заработной платы, могут стать недовольными. Чтобы избежать недовольства, некоторые предприятия решают повысить заработную плату по всем направлениям.
Теоретическую основу исследования составляют труды Д.А. Абдулгамидовой, Н.А. Баиевой, Е.В. Баклановой, Н.Г. Гладкова, А.В. Модорского, Е.Ю. Есевой, В.П. Пашуто, Е.Д. Петрова, А.Г. Эртель. Методологической основой исследования являются метод сравнительного анализа и синтеза, системный анализ, историко-правовой, статистический.
Цель работы – рассмотреть эффективный уровень заработной платы как средство стимулирования работников.
Задачи работы:
- изучить понятие заработной платы как правовой категории;
- рассмотреть концепцию эффективной заработной платы;
- проанализировать теорию эффективной заработной платы;
- рассмотреть заработную плату как метод мотивации сотрудников.

























1 Структура заработной платы: правовой аспект

1. 1 Понятие заработной платы как правовой категории

«Как правовая категория заработная плата содержит определенные права и обязанности субъектов трудовых правоотношений по вопросу оплаты труда. Она является одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудовых правоотношений и обязательны для исполнения» . В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен».
Понятие заработной платы отражено в ст. 129 Трудового кодекса РФ и трактует следующее, «заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты и иные поощрительные выплаты».
В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.
Воспроизводственная функция – это восстановление способностей к труду, удовлетворение физиологических потребностей работника, обеспечение надлежащих условий для профессионального становления.
Стимулирующая функция – способствует повышению эффективности и производительности труда, проявляется в строгой зависимости от размера заработной платы, от количества, качества и результатов труда.
Регулирующая функция – заключается в её воздействии на соотношение между спросом и предложением, на трудовые ресурсы, на численность работников и их занятость.
Существует три основных типа систем оплаты труда, которые подразделяются на множество видов. Тарифная система включает в себя простую повременную, повременно-премиальную и окладную, а сдельная - прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, а также аккордную индивидуальную и коллективную. Бестарифная и смешанная системы также представляются в виде «плавающих» окладов, комиссионной или дилерского механизма.
Зарплата работника может состоять из нескольких частей:
-оклада — это фиксированная сумма, которую работник получает за полностью отработанный месяц;
-компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
-стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.
Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какой вид заработной платы устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений.
-Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.
-Зарплату надо выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.
Работодатель без согласия работника не может изменить размер зарплаты или систему ее расчета. В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

1. 2 Понятие эффективной заработной платы

Концепция эффективной заработной платы базируется на модели рынка труда, согласно которой уровень жизни рабочих непосредственно определяется количеством и качеством выполняемой ими работы. Наниматель, выплачивая эффективную заработную плату, покупает единицы эффективности труда самым дешевым образом; нанимать работников, согласных на меньший размер оплаты, не имеет смысла, так как за эту заработную плату они будут производить меньшую товарную стоимость.
«С точки зрения макроэкономики, связь производительности труда с заработной платой может приводить к двум основным последствиям: