Общая дисциплинарная ответственность работников: актуальные проблемы правового регулирования.

Введение
Актуальность данной темы обусловлена важностью соблюдения дисциплины труда в организации для обеспечения высокой эффективности производственной и управленческой деятельности. Рабочая дисциплина является неотъемлемой частью рабочих отношений между работником и работодателем в компании. Уважение к дисциплине труда способствует достижению качественных результатов работы для каждого работника, а также рациональному использованию рабочего времени рабочей группы. Институт трудовой дисциплины всегда имел особое значение, потому что специфика задач, выполняемых работниками, предполагает ответственное отношение к выполнению своих обязанностей, а также строгое соблюдение дисциплины и уважение к работникам.
1. Сущность и значение дисциплины труда
Трудовая дисциплина означает, что работник соблюдает требования ТК РФ [2], а также:
 правила поведения на работе и трудовой кодекс, установленные работодателем (ст. 189 ТК РФ);
 должностных обязанностей, возложенных на него (ст. 192 ТК РФ).
Правила первой группы, предназначенные для всей команды, определяются в документах следующим образом:
 внутренние организационные и административные документы (правила, приказы, инструкции);
 коллективный договор, который влияет на трудовой кодекс.
Трудовая дисциплина - это набор четко определенных правил и кодексов поведения, которые применяются ко всем сотрудникам, участвующим в коллективной работе. Другими словами, дисциплина на рабочем месте - это средство для старших сотрудников исправить поведенческие дефекты подчиненных и следовать установленным правилам организации. Важно отметить, что целью дисциплины является достижение надлежащего поведения сотрудников, но этот процесс не направлен на снижение статуса подчиненных или необоснованное наказание их.
С помощью трудовой и производственной дисциплины был достигнут высокий уровень производительности и качества выполняемой работы, что является целью организации. Кроме того, он направлен на то, чтобы научить всех сотрудников осознанно подходить к своей работе.
Чтобы понять уровень дисциплины на предприятии, необходимо выполнить следующие задачи:
1. Проанализируйте количество предыдущих наказаний (в том числе увольнений) за нарушение производственной дисциплины. С этой целью отдел кадров должен представить документы и определить расчетами, какие нормы и правила нарушил сотрудник. Например, что он опаздывает на работу, не подчиняется приказам, появляется на работе в нетрезвом виде и т.д.
2. Проанализировать количество штрафных санкций и увольнений за отчетный период. Сравнение результатов или составление наглядных таблиц может помочь определить общую тенденцию и эффективность действующих норм, правил, поощрений и наказаний, нарушающих отраслевую дисциплину.

2. Особенности и проблемы дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины
Необходимость определения дисциплинарной ответственности и ее характера возникает у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила трудовой дисциплины: либо в целом, либо только в отношении него одного. Работодатель имеет право на наказание за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен перечнем, указанным в ст. 192 ТК РФ. Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Увольнение является крайней мерой ответственности и применяется только в случаях, указанных в трудовом законодательстве, – в частности, за прогул, появление на работе работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.д. Иные дисциплинарные взыскания на работника наложить нельзя [2].
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти установленную трудовым законодательством процедуру (ст. 193 ТК РФ).
1. Дисциплинарное взыскание может быть назначено только за одно дисциплинарное взыскание. Такой ошибкой считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности относятся к обязанностям, установленным Трудовым кодексом и закрепленным в трудовом договоре, инструкции по трудоустройству и местных документах работодателя. Сотрудник должен быть хорошо осведомлен о своих обязанностях. Это означает, что работодатель должен убедиться, что работник подписал свои обязательства, но все же не выполнил их или не выполнил их должным образом, прежде чем применять дисциплинарное взыскание.
2. Прежде чем работник будет наказан, работодатель должен попросить его предоставить письменное заявление. Сотрудники должны подать заявление в течение двух рабочих дней. Отстранение сотрудников от работы может стать основанием для признания дисциплинарных взысканий незаконными (определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г. по делу № 33-14897).
Заключение
В заключении изложим основные выводы, сделанные по результатам написания работы.
Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива. Трудовая дисциплина требует от всех участников производства точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы, установленного времени перерывов на отдых, точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей, безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководящего персонала. Управление дисциплиной труда – это управленческие действия, имеющие своей целью обеспечить соблюдение правил и распорядков со стороны сотрудников. Действия могут быть превентивными и коррективными. С помощью превентивных мер стремятся к предотвращению нарушений дисциплины, а с помощью коррективных – к избежанию повторных нарушений.