Основные концепции управления. Показатели (критерии) управленческой эффективности.

Введение

Управление – это совокупность систем скоординированных действий, направленных на достижение важных целей организации. Менеджмент – древнейшая сфера человеческой деятельности. Оно существует до тех пор, пока люди живут и работают в сообществе. Только посредством скоординированных действий люди смогут развивать и создавать огромные материальные и социальные ценности.
Процессы управления всегда существуют и реализуются в интерсубъектном пространстве; они затрагивают сферу психологической организации человека, личности, руководителя, исполнителя. Следовательно, именно психологическая организация как субъекта, так и объекта управления будет определять эффективность управляющего воздействия – зону эффективности управления.

1.Характеристика основных концепций управления


Некоторые основные понятия психологии управления:
Теория иерархии потребностей Маслоу. Предполагается, что человеческие потребности имеют иерархическую структуру: базовые физиологические потребности находятся внизу, а потребности более высокого порядка, такие как самооценка и самореализация, — наверху. В контексте управления понимание потребностей сотрудников позволяет менеджерам создавать позитивную рабочую среду, повышать удовлетворенность сотрудников и повышать общую производительность.
Двухфакторная теория Герцберга. Основное внимание уделяется разнице между гигиеной и мотиваторами. Гигиенические факторы, такие как заработная плата и условия труда, необходимы для предотвращения неудовлетворенности, но не приводят непосредственно к мотивации. С другой стороны, такие мотиваторы, как признание и интересная работа, повышают энтузиазм сотрудников и их удовлетворенность работой.
Теория X и теория Y Дугласа МакГрегора. Они подразумевают два противоположных стиля управления. Теория X предполагает, что работники по своей природе ленивы и немотивированы и нуждаются в пристальном наблюдении и внешнем контроле. Теория Y, с другой стороны, предполагает, что сотрудники мотивированы, ответственны и способны к самоуправлению.
Теория надежды Врума. Подчеркивает взаимосвязь между усилием, производительностью и вознаграждением. Согласно этой теории, сотрудники будут более мотивированы, если они верят, что их усилия приведут к повышению производительности и что повышение производительности приведет к ценному вознаграждению.
Теория постановки целей Локка и Лэтэма. Утверждает, что конкретные, сложные цели приводят к улучшению производительности. Эта теория подчеркивает важность постановки четких, достижимых целей, которые побуждают сотрудников развивать свои способности.
Социально-когнитивная теория. Подчеркивает роль обучения с помощью наблюдения и социального влияния на поведение. В контексте управления эта теория подразумевает, что сотрудники могут учиться и перенимать новое поведение, наблюдая и подражая моделям организации.
Эмоциональный интеллект. Концепция Дэниела Гоулмана подчеркивает важность понимания эмоций и эффективного управления ими. Лидеры с высоким уровнем эмоционального интеллекта способны сопереживать членам своей команды, разрешать конфликты и создавать положительные эмоции на рабочем месте.
Одной из наиболее распространенных теорий западного менеджмента, основанных на мотивации, считается теория А. Маслоу.

А. Маслоу определял мотивацию как «изучение конечных целей человека». Хотя у всех по сути одни и те же цели, разные социальные культуры влияют на то, как эти цели достигаются. Важная часть теории А. Маслоу заключается в том, что людям не позволяют полностью достичь своих целей. Если одна потребность удовлетворена или цель достигнута, ее место занимает другая потребность или цель.
А. Маслоу сформулировал три фундаментальных предположения о человеческой природе, которые составляют основу его теории:
- люди – нуждающиеся животные, чьи потребности никогда не могут быть удовлетворены;
- состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей толкает человека к действию;
- существует иерархия потребностей, в которой базовые потребности нижнего уровня находятся на нижних уровнях, а потребности более высокого уровня - на самом верху.
В основе иерархии лежат физиологические потребности в пище, воде, одежде и жилье. Это потребности выживания, без которых человек умирает. Эти потребности естественны; они присущи человеку от рождения.
По мере удовлетворения физиологических потребностей возникают потребности в безопасности и социальные потребности. Людей необходимо защищать от опасностей и неопределенностей будущего.
Не все потребности связаны с безопасностью и выживанием личности. Людям также необходимо общение и чувство принадлежности. Таким образом, третий уровень иерархии — это потребность в принадлежности и вовлеченности. Людям необходимо признание со стороны других и чувство принадлежности к группе.
Дальше идет потребность в уважении и признании, ведь к этому стремится каждый из нас. Мы должны верить, что то, что мы делаем, имеет смысл; нас принимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы доверяем такому отношению, наша потребность в уважении и признании удовлетворяется.
На самом верху иерархии находится потребность в самореализации – максимально полном выявлении тех талантов и навыков, которыми мы обладаем. Хотя другие потребности часто удовлетворяются, лишь немногие люди достигают их удовлетворения. Самореализация – это поиск, цель, а не конкретное достижение. Всегда есть работа, отношения, которые нужно улучшить, и возможности, которыми можно воспользоваться.
Категории потребностей:
- дефицитные потребности покрывают потребности на более низких уровнях, включая физиологические потребности, потребности в безопасности и принадлежности;
- потребности роста и развития – это потребности в уважении и самореализации.





2. Показатели (критерии) управленческой эффективности


Самая большая трудность в оценке управления – это понимание его результатов. Можно оценить ресурсы, легко измерить время, сложно оценить результат.
Есть конечный результат, в котором контроль проявляется лишь косвенно, и его можно назвать прямым результатом, присущим любому виду человеческой деятельности.
Непосредственный результат управления можно охарактеризовать совокупностью критериев и показателей эффективности.
Критерий эффективности — признак, на основании которого что-либо оценивается, определяется или классифицируется; мера суждения, оценки.
Критерий эффективности — признак, на основании которого что-либо оценивается, определяется или классифицируется; измерение, стандарт суждения, оценка.
Критерий эффективности управления определяется не только оптимальным функционированием объекта управления, но и качеством работы персонала и социальной эффективностью.
Рассмотрим сначала критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Современная наука выделяет общие, локальные и качественные критерии эффективности управления.
Общим критерием являются экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, то есть реализуемые предприятием (или организацией) своей миссии с наименьшими затратами.
Группа более конкретных местных критериев:
стоимость жизни рабочей силы при производстве продукции или предоставлении услуг;
затраты материальных ресурсов;
затраты финансовых ресурсов;
показатели использования производственных основных фондов;
ускорение оборачиваемости оборотного капитала;
сократить срок окупаемости капитальных вложений.
Группа критериев качества:
увеличить долю продукции высшей категории качества;
обеспечить экологическую чистоту;
производство продукции, необходимой обществу;
улучшить условия труда и быта работников;
экономия ресурсов-энергии и т.д.
Кроме того, при определенных условиях критерием эффективности управления может быть максимальная доходность или максимальный сервис.
Все эти критерии должны найти отражение в определенной системе показателей экономической эффективности, которую мы и рассмотрим во втором вопросе.[1]
Показатель эффективности – это количественная характеристика работы предприятия, характеризующая эффективность управления.

Заключение


В заключение можно отметить, что невозможно выделить ни одну из основных концепций управления в психологии как абсолютно эффективную или неэффективную. Эффективность каждого из них зависит от специфики деятельности, типа организационной культуры, особенностей внутриорганизационной социальной ситуации и других факторов и условий.