Современный руководитель в системе управления фирмой (стиль и методы работы, взаимосвязь с подчиненными)

Введение

Правильный выбор стиля руководства основывается на закономерностях, возникающих в управленческой деятельности. Основой является всесторонний анализ условий, существующих в конкретной компании. После этого можно определиться с особенностями работы и выбором методов повышения производительности труда.
Руководство должно заниматься проблемами соответствия рабочего коллектива конкретной компании .
Цель – выявить особенности стилей руководства современных руководителей в системе управления фирмой (стиль и методы работы, взаимосвязь с подчиненными). Задачи:
- изучить теоретические основы исследования руководства в системе управления фирмой;
- оценить влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.
Объект стили руководства российских предпринимателей и менеджеров. Предмет - современный руководитель в системе управления фирмой (стиль и методы работы, взаимосвязь с подчиненными).
Теоретической базой для написания работы послужили труды зарубежных и отечественных ученых, таких как: Алексеенко О.И. Атабиева А.Х., Сабанова М.М. Везетиу Е.В. Власюк Г.В., Петрова А.Г. Вощило В.В. Головина К.Н. Гуленина С.В. Кенчешаов Р.А. Колчина В.В. Петрова М.В. Ромашко О.В. Святкин К.П. Товстошкур А.Ю.
Информационную базу исследования составили официальные данные, данные Росстата и статистических сборников.
В исследовании использовались следующие методы: системный; структурный; функциональный; информационный; аксиоматический; выборочный; методы синтеза и анализа.
Структура работы включает введение, две главы, заключение, список литературы.

 
1 Теоретические основы исследования руководства в системе управления фирмой

Рассмотрим социально-психологические аспекты управления персоналом. Данные вопросы исследовались различными авторами, такими как: А. Кибанов, В. Спиваком, В.Веснин, А. Наумов, Е. Маслов, Т. Базаров и др. Общим выводом у ученых является понимание того, что благоприятный психологический климат значительно влияет на производительность труда и общие показатели эффективности деятельности предприятия .
Для изучения социально-психологических аспектов управления персоналом обычно используются исследования и идеи социальной психологии . Организационная психология также направляет свои исследования на другие темы с акцентом на управление людьми в организациях, такие как :
выход на пенсию (Hertel and Zacher 2015;
Ciutiene and Railaite, 2014), текучесть кадров (Iqbal 2010), удержание рабочей силы (Kossivi, Xu and Kalgora 2016), рабочие отношения (Kaufman 2001) (удовлетворенность работой, организационная приверженность людям, вовлеченность сотрудников), справедливость в межличностных отношениях, организационная справедливость в отношении сотрудников (Cropancano and Molina 2015), мотивация к работе, принятие решений, связанных с рабочими процессами, стрессом, лидерством, работой в команде, взаимодействие между работой и семьей, а также организационный и рабочий климат .
Управление изменениями также является серьезным акцентом в исследованиях организационной психологии (Saetren and Laumann 2017). Необходимость организационных изменений может возникнуть при слияниях и поглощениях, реструктуризации, смене управленческого состава, сокращении людей или проведении определенных мероприятий по повышению производительности и качества труда .
В значительной степени социально-психологические аспекты управления персоналом связаны не только с общим организационным поведением, но и с управлением человеческими ресурсами (O'Boyle and Forsyth 2012), потому что оно исследует и работает над темами, непосредственно связанными с поведением людей на рабочем месте и их управлением.
Каждый аспект содержит исследование индивидуального и группового поведения человека на рабочем месте, рабочих отношений, в которые входят люди в организации, разрешение проблем и конфликтов, улучшение рабочей среды . Полхус и Уильямс (Paulhus and Williams, 2002) назвали эти три черты „темной триадой“.
Типичным для людей с этими чертами является то, что они склонны быть бесчувственными, эгоистичными и злонамеренными в своих межличностных отношениях, в том числе на рабочем месте.
Их руководители должны относиться к ним с особым вниманием, поскольку они могут стать постоянным возбудителем интриг, конфликтов и создать стойкие деформации в межличностных и групповых взаимоотношениях в организации. Как выяснилось, социально-психологические исследования поведения человека относятся и к его проявлениям на рабочем месте.
Организации, в которых создана психологически безопасная среда, сообщают о снижении текучести кадров на 63%, поскольку сотрудники чувствуют себя более вовлеченными и ценными, создавая убедительное представление о том, что психологическая безопасность - это не просто элемент хорошего самочувствия, но и стратегический императив успеха в бизнесе.
Для эффективной оценки психологической безопасности компании обращаются к ключевым показателям, которые включают отзывы сотрудников, количество инцидентов и вклад в инновации. Опрос, проведенный Harvard Business Review в 2021 году, показал, что 92% сотрудников считают, что предоставление обратной связи без страха жизненно важно для стимулирования инноваций. Такие показатели, как частота сеансов обратной связи с сотрудниками и анонимных опросов, становятся обычной практикой, и 78% фирм используют эти инструменты для оценки психологического климата в коллективах. Кроме того, исследование, проведенное Университетом Финикса, показало, что 70% сотрудников считают, что рабочие места с высокой психологической безопасностью способствуют творческому решению проблем, подчеркивая прямую взаимосвязь между психологической безопасностью и увеличением потока идей, что в конечном итоге способствует росту и устойчивости организаций.
В мире, где потребительские предпочтения постоянно меняются, процветают компании, которые используют возможности опросов и механизмов обратной связи. Ярким примером является компания Coca-Cola, которая вновь представила свою классическую формулу после провала "New Coke" в 1985 году, используя опросы общественности для принятия решений. Исследование, проведенное Ассоциацией Insight, показывает, что компании, которые регулярно запрашивают отзывы клиентов, повышают уровень удержания до 25%. Кроме того, исследование, проведенное Aberdeen Group, показало, что организации с надежной системой обратной связи повышают уровень удовлетворенности клиентов на 66%, что подчеркивает ощутимые преимущества прислушивания к мнению потребителей.
Преобразующее воздействие опросов выходит за рамки традиционных показателей; они могут влиять на деятельность целых организаций. Например, когда Microsoft внедрила регулярные опросы по отзывам сотрудников, компании удалось повысить показатели вовлеченности сотрудников на 20%. Данные Qualtrics показывают, что компании, уделяющие приоритетное внимание обратной связи, не только повышают лояльность, но и опережают своих конкурентов по темпам роста на 14%. Стратегически внедряя эти механизмы, организации могут развивать культуру постоянного совершенствования, которая находит отклик как у клиентов, так и у сотрудников, позволяя им чувствовать, что их ценят и понимают.