Специфика человеческих ресурсов как объекта управления

2. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

Первоначальная поддержка Элтоном Мэйо научного менеджмента или тейлоризма Фредерика Тейлора, который подчеркивал денежное вознаграждение, уступила место более глубокому пониманию мотивации. Стремясь выявить неденежные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, Э. Мэйо провел Хоторнские исследования. Эти эксперименты, проведенные в 1920-х годах на фабрике в Иллинойсе, которые были направлены на оценку влияния физических условий на мотивацию и производительность.
«Новаторские открытия Мэйо привели к созданию первого отдела кадров, посвященного потребностям сотрудников, который позже превратился в современный отдел кадровых ресурсов (HR). Мэйо выступал за усиление управленческого участия в трудовой жизни сотрудников и подчеркивал важность структур команд, которые способствуют социальному взаимодействию» . Этот сдвиг от отношения к сотрудникам как к просто ресурсам к оценке их как личностей с ценными мнениями подготовил почву для более гуманного подхода к управлению сотрудниками.
Эксперименты Мэйо привели к появлению термина «Эффект Хоторна», который относится к связи между вниманием, получаемым сотрудниками, и их последующей производительностью. По сути, когда сотрудники чувствуют, что их ценят и за ними наблюдают, они, как правило, демонстрируют повышенную производительность и измененное поведение. Однако важно отметить, что эффект Хоторна подвергся критике за преувеличение и несовершенство, что оставляет место для споров относительно его истинного влияния на результаты.
Мэйо утверждал, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, то есть от человеческого, а не механического фактора.
Главный приоритет администрации в теории Мэйо — всестороннее развитие социальных навыков сотрудничества. Достижение этой цели способствует не только успеху и процветанию организации, но и снижению социальной напряжённости в обществе в целом. На основе длительного эксперимента Э. Мейо выделил ряд объективных и субъективных факторов, влияющих на производительность труда:
-Организация и управление трудовой деятельностью (условия труда, заработная плата, управление на взаимных интересах администрации и работников и др.).
-Мотивация (внимание к личности работника, профессиональное обучение, обеспечивающее карьерный рост).
-Общение на производстве (межличностные взаимоотношения между работниками).
Теория человеческих отношений Мэйо имеет свои преимущества и недостатки. С положительной стороны, теория подчеркивает позитивные отношения на рабочем месте, особенно между менеджерами и сотрудниками. Она уделяет большое внимание благополучию сотрудников, создавая среду, в которой люди чувствуют себя ценимыми и уважаемыми. Такой подход может привести к улучшению морального духа, удержанию сотрудников, мотивации и производительности. Подчеркивая важность позитивных отношений на рабочем месте и благополучия сотрудников, эта теория представляет более комплексный подход к мотивации людей в организации. Хотя критики оспаривают методологию и упрощение, присущие теории Мэйо, она служит отправной точкой для предприятий, стремящихся развивать мотивированную и вовлеченную рабочую силу.

3. Н.А. Витке и «Школа человеческих отношений»

Современная экономическая наука значительное место уделяет изучению экономики труда, составной частью которой является проблема человеческих взаимоотношений в процессе производства материальных благ. Начало изучению данной проблемы было положено школой научной организации труда (НОТ) и Николаем Андреевичем Витке.
«Николай Андреевич Витке понимал управление как многогранный феномен и высоко ценил человека труда. Существо управленческой работы, согласно его концепции, сводится к созданию благоприятной социально-психологической атмосферы для человека труда в производственных коллективах» .
Некоторые положения концепции Витке о человеческих ресурсах:
1. Крупные предприятия нуждаются в аппарате профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учётные и плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности.
2. Организационный кризис будет возрастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти, а новые методы управления не будут внедряться.
3. Организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху.
4. В управлении предприятием следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда.
Важными качествами руководителя, по Витке, являются умение подбирать кадры, распределять обязанности, согласовывать действия, а также честность, открытость и доброжелательность по отношению к членам трудового коллектива.
Суть же организационно-управленческой деятельности, по его определению, - в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что он направил внимание на управление социальной общностью (система взаимодействия людей, трудовая кооперация), подчеркивая, что всякий работник находится в непрерывной связи и содействии с другими людьми. При этом он разглядывал основную дилемму целесообразной организации деятельности людей как дилемму сотворения трудовой кооперации.