теоретико-методологические аспекты развития кадрового потенциала предприятий ОПК

Введение

Актуальность исследования. В ходе реформирования экономики России в 1990-е годы оборонно-промышленный комплекс утратил свое стратегическое значение, что привело к резкому снижению рентабельности предприятий ОПК, размыванию кадрового, технологического и научного потенциала.
Проводимая в этот период конверсия оборонно-промышленного комплекса не решила большинства возложенных на него задач и привела к деградации производственно-технологической базы комплекса. Для работников оборонных предприятий конверсия привела к скрытой безработице и резкому ухудшению уровня жизни социального слоя, связанного с этими предприятиями.

1.Теоретико-методологический подход к понятию и управлению кадровым потенциалом предприятия


Как известно, основными факторами производства предприятий являются ресурсы, предметы труда и персонал. Но главная роль по-прежнему отводится человеческим ресурсам. Человеческие ресурсы определяют эффективность использования средств производства на предприятии и успешность его деятельности в целом.
Поэтому компаниям необходимо разрабатывать и внедрять кадровую политику, направленную на достижение таких целей, как создание продуктивной команды; повысить уровень квалификации сотрудников; создание оптимального коллектива по гендерному и возрастному составу, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального менеджмента, способного гибко и быстро реагировать на изменяющиеся обстоятельства и способного видеть далеко вперед [1].
Человеческие ресурсы — это персонал организации, обладающий определенными навыками, знаниями, умениями, способностями и наклонностями, необходимыми для успешной деятельности. Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого работника и компании в целом [2].
В то же время понятие кадрового потенциала имеет и другую трактовку. Это способности и возможности каждого работника реализовать свои способности для обеспечения функционирования производственного объекта. При этом на показатели влияют личные качества работников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт и наличие творческих способностей.
Всем известно, что персонал (или штат) предприятия — это работники предприятия, обеспечивающие реализацию его функции.

2. Требования к качеству рабочей силы предприятий ОПК

Стадии воспроизводства рабочей силы предприятий оборонно-промышленного комплекса имеют значительные жизненные циклы, которые проявляются в длительности подготовки специалистов, высоких квалификационных требованиях при приеме на работу, сложном характере труда и использовании специальных форм его мотивации, длительном периоде адаптации, общегосударственной значимости результатов труда, способствующих закреплению работников на производстве.
Соответственно, к основным характеристикам кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса можно отнести: высокую квалификацию, способность к быстрой адаптации, способность производить и внедрять новые знания, создавать новые технологии и использовать их в практической деятельности. Помимо уровня профессионализма сотрудников большое значение имеет и производственный опыт, полученный за период работы на оборонном предприятии.
Качество человеческих ресурсов зависит от совокупного воздействия входящих в их состав элементов, включая образовательный, физический, психологический и социальный потенциал работников. Особенностью формирования кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса является доминирующая роль образовательного потенциала, определяющего эффективность дальнейшего использования работников в производстве.
Образовательный потенциал — это совокупность знаний, полученных в соответствующих высших, средних специальных и профессиональных учебных заведениях, которая доступна работникам данного предприятия.
Особенностью данного потенциала как элемента кадрового потенциала является то, что он включает в себя совокупность знаний, которые даже при изменении состава работников должны обеспечивать выполнение предприятием возложенных на него задач. Это осуществляется на основе обучения персонала внутри компании по ряду специальностей, дающих необходимый объем знаний.

3. Проблемы управления кадровым потенциалом на предприятиях оборонно-промышленного комплекса связанные с трансфером инноваций

Вопросы обороноспособности России были и остаются очень важными; В целях развития инновационного оборонного комплекса особое внимание необходимо уделить работникам предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК).
Основными предприятиями ОПК были и остаются предприятия Госкорпорации «Роскосмос». Сохраняют актуальность особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях ракетно-космической промышленности (РКП), обеспечивающие непрерывную разработку уникальных инноваций. Передача инноваций от компаний РКО на российский потребительский рынок, а затем и на зарубежный рынок может оказать существенное влияние на экономику страны [1].
Недавно Госкорпорация «Роскосмос» начала реализацию программы подготовки управленческих кадров, учитывающей специфику бизнеса. Созданная Корпоративная академия позволяет нам реализовывать собственные программы управления качеством, инновационную деятельность и трансфер инноваций.[6]
Российским инновационным компаниям необходимо более интенсивно работать с человеческими ресурсами. В настоящее время на предприятиях Роскосмоса реализуются следующие программы:
- Политика управления персоналом
- Стратегия развития Государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос» в части развития персонала и формирования отраслевого кадрового резерва;
- Инновационные долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные программы развития.


Заключение

Проблемы развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК) носят системный характер и могут быть решены только путем принятия комплексных стратегических мер при согласованных действиях всех участников процесса.
Основные выводы по теме: