Мотивация, удовлетворение от работы и показатели труда

Введение

Мотивация труда и удовлетворенность работой сотрудников являются важными факторами для каждой компании, поскольку они в основном влияют на эффективность работы и связанной с ней деятельности.
Основными принципами современных подходов к поведению сотрудников являются многообразие трудовой деятельности и индивидуальный подход, но важно также изучение общих закономерностей этих явлений и их взаимосвязей. Мотивация труда и удовлетворенность работой являются одними из наиболее часто изучаемых понятий в психологии труда и организации, однако психологическое содержание этих явлений до сих пор остается во многом неясным.
Мотивация – это психологический процесс, который генерирует импульс, тем самым обеспечивая направление и стабильность поведения человека. Как базовая концепция организационного поведения, мотивация может дать представление о причинах личного поведения человека.
Мотивация к работе — это психологический процесс, который направляет, заряжает энергией и поддерживает работу; другими словами, это «внутреннее желание приложить усилия».
Объект исследования- мотивация труда и удовлетворенность от работы
Предмет исследования- мотивация, удовлетворение от работы и показатели труда
Цель исследования- изучить особенности мотивации, удовлетворение от работы и показатели труда
Задачи исследования:
- раскрыть сущность и значение мотивации труда
- определить удовлетворенность трудом: факторы и методы изучения
- рассмотреть удовлетворенность трудом и эффективность трудовой деятельности


1.Сущность и значение мотивации труда

Мотивация – это процесс мотивации себя и других к участию в конкретной деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей. Этот процесс основан на использовании различных мотиваций, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т. д. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством труда.
Мескон М.Х. в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» ввел следующее определение: «Мотивация – это процесс стимулирования себя и других в деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.» [1]
В понятие трудовой мотивации входят: потребность, которую работник хочет удовлетворить; товар, способный удовлетворить эту потребность; рабочее действие, необходимое для получения преимущества; цена - затраты материального и морального характера, связанные с реализацией профсоюзной деятельности.
Трудовые мотивы формируются, если:
общество (или субъект управления) имеет необходимый набор благ, соответствующий социально детерминированным потребностям человека;
для получения этих преимуществ необходимы трудовые усилия работника;
Профессиональная деятельность позволяет работнику получить эти преимущества с меньшими материальными и моральными затратами, чем любой другой вид деятельности.
Любая деятельность связана с определенными затратами и имеет цену. Таким образом, профессиональная деятельность определяется затратой физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугнуть работников, если не существует достаточных условий для восстановления их работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда и неразвитость социального обслуживания в ряде случаев определяют стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает меньше работать, но и меньше получать, поскольку цена интенсивного труда для него неприемлема. Однако возможна и другая ситуация, когда работник ради поддержания определенного уровня благосостояния готов платить своим здоровьем за получение дополнительных льгот: премий и льгот, связанных с условиями труда, увеличения оплаты за сверхурочную работу, и т. д.
Более того, общество, устанавливая подобные преимущества, санкционирует такую ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать кратчайший путь к желаемому результату.
Характерной чертой трудовой мотивации является ориентация на себя и других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, как потребительная стоимость, удовлетворяет потребности не самого рабочего, а других, тогда как товар удовлетворяет потребности рабочего через свою стоимость. [2]
Рыночная экономика благодаря механизму конкуренции гармонизирует мотивации «для себя» и «для других». Плановая экономика при системе командования и управления привела к несовпадению этих стимулов, поскольку в этой экономике рабочий отдавал обществу гораздо больше, чем получал за свой труд.
Реакцией на это стало снижение качества работы и ухудшение потребительских свойств выпускаемой продукции. Чем глубже разрыв между тем, что работник дает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньшее значение для него имеют трудовые мотивы, такие как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить пользу людям на своем труде. При этом в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.
Наиболее сильно эти процессы развиваются тогда, когда уровень оплаты труда работников оказывается существенно ниже себестоимости необходимой продукции.
Мотивы труда различаются:
по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством труда;
по услугам, которые необходимы человеку для удовлетворения своих потребностей;
по цене, которую работник готов заплатить для получения желаемых выгод. Их всегда объединяет то, что удовлетворение потребностей и получение желаемых благ обязательно связаны с работой. Можно выделить несколько групп трудовой мотивации, которые в совокупности образуют единую систему.
Это мотивы смысла труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодородия труда, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность труда. [3]
Очевидно, что чем более разнообразные потребности человек реализует посредством труда, чем более разнообразны доступные ему блага и чем ниже цена по сравнению с другими видами деятельности, за которые ему приходится платить, тем большую роль играет труд в его жизни. , тем выше его трудовая активность.
Отсюда следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие важные потребности человека, если их получение предполагает труд. Другими словами, выгода становится стимулом к труду, если она составляет мотивацию к труду.
Мотивация труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные и заранее закрепленные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения важных и социально обусловленных потребностей работника и воспитания его трудовых мотиваций.
Механизм взаимодействия потребностей человека и мотиваций его поведения одним из первых рассмотрел американский психолог А. Маслоу, разработавший так называемую иерархию потребностей.
Согласно этой теории, все потребности человека можно разделить на пять основных категорий. В теории иерархии потребностей человека предполагается, что в любой данный момент человек будет стремиться удовлетворить наиболее важную для него потребность, естественно, начиная с самого низкого уровня, т. е. физиологических потребностей.
Прежде чем потребность более высокого уровня станет движущим фактором человеческого поведения, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня. [4]
Теория «потребностей», предложенная Клейтоном Альдерфером, основана на том, что потребности человека можно сгруппировать в три группы:
1. потребности существования;
2. потребности в общении;
3. потребности роста.
Широкое распространение получила концепция Макклелланда, классифицирующая потребности следующим образом:
1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека достигать своих целей более эффективно, чем раньше;
2) потребность участия, проявляющаяся в форме стремления к дружеским отношениям с другими;
3) потребность во власти, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и заключается в том, что человек стремится управлять ресурсами и процессами, происходящими в его окружении.
Потребности в концепции Макклелланда не являются взаимоисключающими и не иерархическими. Влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимного влияния. Двухфакторная теория Герцберга основана на предположении, что существуют две группы факторов, которые по-разному влияют на людей в организации.
Группа факторов определяет уровень неудовлетворенности работника. Изменение этих факторов не может сделать человека более удовлетворенным, а лишь сводит неудовлетворенность к нейтральному состоянию. Фредерик Герцберг описывает их как факторы неудовлетворенности.
Реже их называют факторами гигиены, факторами здоровья, факторами поддержки. Факторы не являются мотивирующими, поскольку обеспечивают нормальные условия, но их отсутствие (низкий уровень, несогласованность) вызывает неудовлетворенность.
К ним относятся заработная плата, безопасность на работе, условия труда (шум, освещение, комфорт и т. д.), статус, признание, продвижение по службе, правила, график и распорядок дня, качество управленческого контроля, взаимоотношения с коллегами и подчиненными, политика компании и стиль управления, технический менеджмент.
Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, преимущественно связанных с окружающей средой – внешними факторами. Их отсутствие вызывает недовольство среди работников. [5]
В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, поэтому не играют мотивирующей роли. Если сотрудники чувствуют недовольство, руководитель должен обратить первоочередное внимание на факторы, вызывающие недовольство, и сделать все, чтобы это недовольство устранить.