ВКР (Выпускная квалификационная работа) по управлению персоналом на тему Инструменты формирования лояльности персонала

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы бизнес не стоял на месте, организация должна развиваться. Одна из составляющих успеха — лояльность персонала. Выстроить доверительные отношения с коллективом гораздо труднее, чем внедрить инновационную технологию или запустить новое оборудование. Поддержка коллектива — это благодарность, которую получает руководство за справедливость и объективность в кадровой политике.
Лояльность персонала в организации констатируется, если имеет место: открытая и благожелательная атмосфера; созвучность целей руководства и работников; готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом; готовность работать в полную силу; готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе; добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству; личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника.
Актуальность темы заключается в том, что лояльность является свидетельством доверия сотрудников к руководителям, миссии и целям компании. Это то состояние, когда есть чувство наличия общих интересов, общей судьбы и отношений между работниками и руководством компании. Когда лояльность широко распространена, мы имеем дело с самомотивацией сотрудников, чувством ответственности за результаты и судьбу компании.
Объект работы – формирование лояльности персонала.
Предмет – инструменты формирования лояльности персонала в компании ООО «Томскбурнефтегаз».
Цель работы – проанализировать сущность и основные инструменты формирования лояльности персонала и факторы ее повышения на примере конкретного предприятия.
В связи с этой целью ставятся задачи:
 раскрыть понятие и основные направления формирования системы управления персоналом
 описать факторы лояльности персонала компании
 указать влияние уровня лояльности на эффективность компании
 провести анализ системы управления персоналом в организации
 дать оценку уровня лояльности персонала
 выявить основные пути и инструменты повышения лояльности персонала
 оценить предложенные мероприятия.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Для раскрытия темы были использованы учебные пособия в области управления персоналом, внутренние материалы компании ООО «Томскбурнефтегаз» и ресурсы Интернет.
















1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

1.1.Понятие и основные направления управления лояльностью персонала

Лояльность (от английского слова loyal) персонала обозначает не совсем стремление соблюдать требования закона. Слово это по отношению к организации характеризует скорее верность компании, ее идеалам, а также готовность сотрудников идти и развиваться в одном направлении с коллективом [17, c.67].
Лояльный сотрудник готов работать больше и больше во благо предприятия, при этом он всегда поступает так, как того требуют его должностные инструкции и в своих действиях не идет вразрез с целями компании.

Рисунок 1 – Место лояльности работника в системе управления персоналом [33]

Многоплановый термин лояльность означает доброжелательное отношение человека к явлению, предмету или к каким-то персоналиям. В компании, где имеет место лояльность коллектива, работники не считают себя противопоставленными руководству. Напротив, они считают себя частью общей системы, поскольку их интересы с руководством во многом совпадают.
Если коллектив настроен лояльно по отношению к администрации, то профессиональные задачи выполняются на высоком качественном уровне и часто — с вдохновением. Лояльность по отношению к работодателю — это безоговорочное уважение и признание не только его профессиональных заслуг, но и человеческих качеств. При таком подходе сотрудники работают увлеченно и с удовольствием делятся рационализаторскими предложениями. Они сознательно стремятся избегать профессиональных просчетов, поскольку считают их не столько личной неудачей, сколько опасаются в целом принести урон производству [21, c.114].
Чтобы придать большую конкретность слову «лояльность», можно рассмотреть синонимы, предлагаемые известными специалистами в области менеджмента (Г. Десслер, Т. Соломанидина и др.). Лояльность – это приверженность, преданность, а также благонадежность. Одно из проявлений лояльности можно охарактеризовать термином «организационное гражданство» [16, c.76]. Это поведение сотрудника, никак не закрепленное в официальных его обязанностях, но всячески способствующее развитию организации, потворствующее ее целям.
Основные признаки лояльности сотрудников [11, c.126]:
1. Они выполняют неофициальные (не зафиксированные в документах) обязанности, которые помогают предприятию эффективно функционировать.
2. Они также соблюдают данные обязанности самостоятельно и добровольно, без принуждения со стороны вышестоящего персонала.
Часто за этим термином кроется доброжелательное отношение персонала к руководству. Это, в свою очередь, влечет признание за руководителем права принимать основополагающие решения. Базовый критерий понятия «лояльность сотрудников» предполагает доверительное следование действиям руководства, ориентированное на высокий результат в работе.
Лояльность персонала в организации констатируется, если имеет место: открытая и благожелательная атмосфера; созвучность целей руководства и работников; готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом; готовность работать в полную силу; готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе; добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству; личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника [14, c.110-112].
Само отношение к понятию «лояльность» в таком коллективе является положительным и искренним. Типичным примером лояльности персонала является ситуация, в которой сообщение руководству о недобросовестности, воровстве или о сознательном занижении ежедневной нормы кем-то из сотрудников рассматривается не как пресловутое доносительство.
Выявление подобных ситуаций в лояльном коллективе воспринимается как естественное стремление к общему успеху и желание искоренять негативные явления на этом пути. Кроме того, лояльность персонала имеет место только тогда, когда в каждый член коллектива дорожит местом работы. Заинтересованность в присутствии именно в этой компании и именно в этом коллективе, приносящая удовлетворение, — это высшее проявление доброжелательного отношения к руководству.
Лояльность может проявляться на разных уровнях, но определить ее можно уже вначале, по некоторым внешним параметрам [10, c.90]:
 готовность персонала служить организации на любых условиях;
 добровольное следование этическим требованиям на предприятии;
 привязанность к фирме, желание способствовать ее процветанию;
 попытки избежать конфликтов на рабочем месте;
 внесение добровольных предложений по улучшению функционирования фирмы, совершенствования ее деятельности.
Психологи выделяют два уровня нелояльности сотрудников:
1. Демонстративная или открытая.
2. Скрытая или тайная.
Для каждого из этих уровней присущи свои собственные признаки, и разделяют их по неравным уровням опасности. Так, демонстративная нелояльность выражается в [9, c.209]:
 выставлении приоритета личных интересов сотрудника перед интересами компании, потребительском отношении;
 лжи и обмане;
 высказываниях в пренебрежительном тоне о ценностях и интересах объекта лояльности, в данном примере – организации;
 расторжении договоренностей как с вышестоящим персоналом, так и другими сотрудниками.


Рисунок 2 – Роль повышения лояльности сотрудников в бизнесе [30]

Нелояльные сотрудники пытаются внести хаос в четко сформированную структуру организации. Они будут напрямую высмеивать убеждения коллег и сомневаться в правильности и целесообразности выставленных организацией задач.
Признаки действий работников, имеющих скрытую нелояльность по отношению к предприятию [25, c.47]:
1. В присутствии начальства нелояльный сотрудник будет стремиться сохранить нейтралитет к любым выдвигаемым предложениям.
2. Бывшие лояльные сотрудники после контакта с нелояльными могут поменять свое отношение к компании на прямо противоположное.
3. Скрыто нелояльные и открыто нелояльные работники часто взаимодействуют друг с другом, при этом в присутствии руководства они могут пытаться не выдавать своих связей.
4. Такие работники не будут протестовать сами против принимаемых решений, но будут стараться склонить других к своей точке зрения и тем самым принудить их к возмущениям в адрес фирмы.
Скрыто нелояльные сотрудники могут работать наравне с лояльными, но не на добровольных началах, а под страхом наказания: выговора, лишения премий, увольнения.
На основе соотношения уровней лояльности, предложенных К. Харским, можно составить шкалу лояльности (от низшего уровня к высшему) [27, c.51]:
1. Нулевая лояльность. Важно понимать, что отсутствие лояльности не подразумевает нелояльность – так можно охарактеризовать отношение к компании постороннего человека или новичка, который еще не успел сформировать свое собственное мнение.
2. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Это внешние признаки, позволяющие соотнести человека с конкретной фирмой – одежда с логотипами компании, записные книжки, кружки и т. д. Уже на этом уровне сотрудник психологически не может демонстрировать свою нелояльность, так как ему приходится выступать от лица фирмы.
3. На уровне поступков. Подразумевается копирование новым сотрудником линий поведения, заданных в коллективе – участие в корпоративных мероприятиях и др.
4. На уровне убеждений. В этом случае сотрудник склонен действовать на благо компании, соотнося свои интересы с интересами коллектива. Достаточно, если такого уровня достигнет хотя бы 15% работников.
5. На уровне идентичности. Это самая высокая ступень, когда сотрудник видит свою жизнь так же, как жизненный цикл фирмы, соотносит ее взлеты и падения со своими.