ВКР (Выпускная квалификационная работа) по психологии на тему Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации

ВВЕДЕНИЕ

Практическая проблематика формирования и повышения приверженности персонала организации является довольно актуальной и практически значимой на сегодняшний день. Ведь в современных рыночных реалиях успех любого предприятия, его эффективность во многом зависит от сотрудников, их вовлеченности, отношении к самой работе. Поэтому уже не подлежит сомнению тот факт, что каждая современная организация должна развивать приверженность своего человеческого ресурса как стратегически важного объекта.
Приверженный сотрудник – сотрудник, который желает задержаться в компании на длительное время, готовый пожертвовать своими интересами личными в пользу компании, свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция, а кроме этого, его действия и решения на рабочем месте никогда не принесут вред организации.
Таким образом, вышеназванными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – теоретически изучить и экспериментально описать влияние психологического контракта и приверженности сотрудников к организации.
В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические основы проблемы исследования приверженности человеческого ресурса в связи с ее влиянием на организационное поведение.
2. Определить основные факторы повышения приверженности и психологического контракта персонала.
3. Провести практическое исследование приверженности персонала и сформулировать практические рекомендации по ее повышению.

Объект исследования – психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.
Предмет исследования – особенности формирования и совершенствования психологического контракта и приверженности сотрудников в организации.
Гипотеза исследования состоит в том, что эффективным средством, которое направлено на совершенствование психологического контракта и приверженности членов воинского коллектива в их поведении, может являться социально-психологический тренинг.
Теоретической основой в данной работе являются труды следующих авторов: Богданова Ю. В., Шапиро С. А., Мокшина М. А., Кондранина М. А., Смирнова М. Е., Яллай В. Я., Коврижкин С. Ю., Лимонова М. А., Глущенко В. В., и других.
Методические труды, задействованные в нашем исследовании: К. Замфир «Структура мотивации трудовой деятельности». Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам .
Практическая значимость настоящего исследования может заключаться в программах формирования и развития приверженности персонала как условия профессиональной мотивации в организационном поведении воинской части.












ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА И ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ К ОРГАНИЗАЦИИ


1.1. Приверженность к организации как предмет научного анализа
По отношению к исследуемой проблеме в научной литературе используются следующие понятия: организационная приверженность (В.И. Даль, 2006; Ожегов, Шведова, 2006); организационная лояльность (О. Батурина, 2003;), К.В Харский, 2003); organization commitment (D.Brown, 1996;) и organization loyalty (Мухаммад Саджид Туфаил 2015).
В.И. Доминяк отмечает отсутствие единой модели организационной лояльности (приверженности) в отечественной и зарубежной науке (В.И. Доминяк, 2006). Исследователь указывает, что в зарубежной литературе существуют различные точки зрения на понятие «организационную лояльность» и, соответственно, различные модели лояльности (приверженности) .
Исходя из этого, следует рассмотреть содержание указанных понятий и определить сходства и различия между ними. В англоязычной литературе, как уже отмечалось выше, в отношении предмета нашего исследования используются два понятия: «organizational commitment» и «employee loyalty». В.И. Доминяк пишет, что существенных различий в применении этих понятий нет, и часто они используются как синонимы или как сходные конструкты , при этом автор указывает, что в научной литературе чаще встречается термин «organizational commitment», в популярной – «employee loyalty» .
Проведенный анализ зарубежных толковых словарей показал, что словарь Вебстера (Merriam-Webster Dictionary, 2006) определяет «commitment» как «соглашение или залог, чтобы делать что-то в будущем»; «состояние обязанности или эмоционального побуждения» .
Оксфордский словарь (Compact Oxford Dictionary, 2006), определяет «commitnet» как «посвящение себя причине или политике»; «обязательство, которое ограничивает свободу действий» .
В словаре Кембриджа (Cambridge Dictionary, 2006) «commitnment» понимается как «желание отдать ваше время и энергию чему-то, во что вы верите»; «обещание или устойчивое решение делать что-то»; «что-то, что вы должны делать, или что требует вашего времени» .
Анализ словарей показал, что, в целом, понятие «commitment» включает в себя следующие значения: - соглашение делать что-то в будущем; - обещание, обязательство; - желание отдавать время и энергию. Далее следует выяснить значение понятия «loyalty» в зарубежных толковых словарях. Анализ зарубежных толковых словарей показал что, словарь Вебстера «Merriam-Webster Dictionary, 2006) определяет «loyalty» как «качественное или верное состояние бытия», «лояльное чувство: чувство сильной поддержки» .
Оксфордский словарь (Compact Oxford Dictionary, 2006), определяет «loyalty» как «качество быть верным»; «стойкое ощущение поддержки или верности». В словаре Кембриджа (Cambridge Dictionary, 2006) «loyalty» понимается как «верность, преданность». В целом, понятие «loyalty» включает в себя следующие значения: -верность, преданность; - чувство поддержки; Рассмотрим значения указанных понятий в зарубежных научных статьях.
Б. Роббинс считает, что «organization commitment» является степенью, в которой сотрудник идентифицирует себя с конкретной организацией и ее целями и желает поддерживать членство в организации. 1. Одно из наиболее распространенных определений организационной приверженности принадлежит Мондей, Л. Портеру и их коллегам (Mowday, L.Potter, 1982). Они определяют «commitment» как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, сильное желание оставаться в организации и принятие ее основных целей и ценностей .
Браун (Brown, 1996) провел лингвистический анализ понятия «commitment». Он описывает понимание термина «commitment» как «залог, обещание или обязательство некоторого вида». При этом термин обычно используется для описания «состояния кого-то, кто решительно согласился с некоторой другой стороной в связи с некоторым будущим событием» .
Анализ зарубежных статей по проблеме показал, что «commitment» включает в себя следующие значения:
-готовность прилагать большие усилия; -желание остаться в организации;
-принятие целей и ценностей организации; -обязательство, обещание.
Таким образом, понятие «commitment» отражает готовность работать на благо организации, прилагать большие усилия; разделение целей и ценностей компании; чувство долга. Рассмотрим значение понятия «loyalty» в зарубежных научных статьях. Мухаммад Саджид Туфаил (Muhammad Sajid Tufail 2015) считает, что «loyalty» это «верность и истинность», «это общий термин, который обозначает преданное лицо или чувство привязанности к определенному объекту» .
Е.А. Гофман (Е.А Hoffmann Е.А 2006), в своей научной работе приходит к тому, что «loyalty» это «компонент верности своей организации». Ramesh Kandanarachchi (2014), считает, что «loyalty» это «отношение установочной склонности индивида к объекту и благодеяние для этого объекта». Дж. Мейер и Н.Аллен (J. Meyer, N. Allen, 1996) под понятием «organization loyalty» определяют «психологическую связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию» .
Анализ зарубежных статей по проблеме показал, что «loyalty» включает в себя следующие значения: -верность, истинность; -благодеяние для организации; Итак, рассмотрев понятия «loyalty» и «commitment» в зарубежных толковых словарях и научных зарубежных статьях, можно сделать вывод о том, что понятие «organization commitment» отражает желание оставаться в организации и отдавать ей время; готовность прилагать большие усилия по отношению к организации; принятие целей и ценностей организации; взятые на себя обязательства и обещания к организации. Понятие «organization loyalty» включает в себя искренность, верность, преданность по отношению к организации. Проведенный анализ понятий «лояльность» и «приверженность» в русских толковых словарях показал, что в толковом словаре В.И Даля лояльный рассматривается как человечный, милосердный, человеколюбивый, благородный, доброжелательный .
В энциклопедии Брокгауза добавляется к вышесказанному законность, верность долгу, принципу , если обратиться к словарю русского языка С.И.Ожегова и Н.Ю. Шведовой, то мы увидим, что лояльный означает держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно – нейтрального отношения к кому или чему–нибудь .
Приверженность - это самостоятельный, многокомпонентный, структурно-организованный, социально-психологический феномен, отражающий устойчивость взаимодействия работников с организацией, которое определяется личностным смыслом организации, эмоциональной вовлеченностью, соответствием личных ценностей организационным и нравственными убеждениями, препятствующими нарушению норм и правил организации. Структура организационной приверженности включает в себя взаимосвязанные компоненты: личностный смысл конкретной организации для работника, идентификацию с организацией, эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность, организационную лояльность, социально-биографические характеристики, а также ценностные ориентации и нравственные убеждения, препятствующие нарушению норм и правил организации .
Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Приверженные сотрудники производят больше усилий и делают то, что нужно , а не только то, что предполагается контрактом или должностными