ВКР (Выпускная квалификационная работа) по психологии на тему Взаимосвязь стиля управления с социально-психологическим климатом в коллективе

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Психология управления как прикладная наука пытается найти связь между управленческими навыками и производительностью управленческого процесса. В современном мире только грамотный авторитетный руководитель, обладающий доказанными навыками профессионального общения с участниками группы, может создать благоприятный психологический климат и объединить сотрудников для достижения целей компании. Исходя из такого вывода и учитывая формируемую в нашей стране культуру производства и управления человеческими ресурсами, актуальность нашего исследования очевидна.
Ведущая роль в организации коммерческой деятельности принадлежит руководителю компании. Структурными элементами взаимоотношений являются: профессиональные знания, необходимые руководителю для того, чтобы он мог определить свое отношение к подчиненным; эмоционально-оценочные чувства и непосредственно эмоциональные переживания руководителя, что являются реакцией на действие того или иного подчиненного; мотивационные элементы выполняют роль стимулов в системе взаимодействия с подчиненными; коммуникативные умения и навыки, что сказывается в том числе на оказание эффективного влияния на подчиненных.
Установлению деловых отношений способствует также учет стилевых особенностей работы руководителя. Единоначальность, решение вопросов только авторитарными методами в соответствии с представлениями руководителя исключает коллективность в работе, использование мнений и рекомендаций подчиненных. В современных условиях, когда обязанности и ответственность руководителей по управлению организацией резко возросли, им будет нереально одним справиться со всеми вопросами управления. Это привело топ-менеджмент организаций к расширению полномочий заместителей на основах разумного сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью, к использованию при принятии решений ценных идей, предложений, которые можно выразить руководителями подразделений подчиненными.
Созданию психологически благоприятного климата в коллективе способствует объективная оценка руководителями мелких подразделений. Это в значительной степени зависит от умения руководителей всех уровней своевременно увидеть изъяны на работе, от аргументированности и глубины критики, прямоты и доброжелательности выраженных замечаний.
Значительным препятствием в ходе эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными могут выступать не только трудности коммуникативного порядка, но и неадекватно выбранные средства организации совместной деятельности.
Такими могут быть:
- неверно составленная иерархия целей деятельности по выполнению задач;
- нерациональное распределение функций между исполнителями;
- слабо организованный контроль за достижением промежуточных целей;
- отсутствие гибкого реагирования на изменение ситуации совместной деятельности путем выдвижения новых задач, указания новых средств их решения;
- несоответствие стиля управления целям и содержанию совместной деятельности.
Таким образом, актуальность темы не вызывает сомнений.
Степень разработанности проблемы. Преимущественная часть работ по проблеме лидерства стала известна в 70-е годы XX века в зарубежной науке. В психологии этой проблемой занимались P.M. Стогдилл и Ф. Фидлер; Р. Кунц и С. А. Доннел; Т. Митчел и Р. Хаус, П.Херси и К.Бланшард, Р.Гибш и М.Форверг.
Значительное количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов посвящены стилю руководства или стилю управления - К. Левин, Ф. Фидлер, Д. Мак-Грегор, В. Врум, П. Херси, Журавлев A. Л., Рубахин В. Ф., Филиппов А. В., Шакуров Р. Х, Волков И. П., Парыгин Б. Д., Петровский А. В. и другие.
Проблемы социально-психологического климата в отечественных организациях широко представлены в трудах Волкова И.П., Кузьмина Е.С., Моченова Г.А., Парыгина Б.Д, Шерковина Ю.А., Шепеля В.М., Неймера Ю.Л. и других.
Цель исследования: изучение и исследование социально-психологического климата в коллективе и его связи со стилями управления, используемыми руководителями коммерческой организации.
Объект исследования: социально-психологический климат в рабочем коллективе коммерческой организации.
Предмет исследования: взаимосвязь управленческих стилей руководителей и социально-психологического климата в коллективе.
Задачи исследования:
- рассмотреть отечественные и зарубежные подходы к изучению теорий лидерства и стиля руководства;
- изучить понятие, специфику и методы исследования социально-психологического климата в коллективе;
- рассмотреть факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе;
- провести диагностику стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе;
- провести анализ и интерпретацию результатов исследования взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата;
- разработать рекомендации руководителям организации о стиле и методах руководства.
Гипотеза исследования:
Социально-психологический климат в коллективе определяется спецификой сложившейся системы управления организации. В свою очередь система управления зависит от умения руководства правильно организовывать деятельность предприятия. Благоприятный социально-психологический климат способствует достижению коллективом поставленных целей и задач и улучшает их повседневное профессиональное и межличностное взаимодействие.
Методы исследования:
- теоретические: научное описание, анализ теоретических источников, синтез, обобщение, классификация и сравнение;
- эмпирические: диагностика, анализ результатов;
- статистические: качественный и количественный анализ полученных результатов исследования.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы из 55 источников.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения проблематики взаимосвязи стиля управления с социально-психологическим климатом в коллективе

1.1 Подходы к изучению теорий лидерства и стиля руководства: российский и зарубежный опыт

В современном мире в условиях изменения экономических отношений приходится пересматривать вопросы эффективности того или иного стиля управления в глобальном аспекте.
Проблемами эффективного лидерства в коллективе и его связи с формированием соответствующей психологической атмосферы начали заниматься еще во времена Античности, но их исследование на систематической научной основе началось только со времени деятельности Ф. Тейлора.
Следует отметить, что большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым: К. Бланшар, Дж. Бернс, И. Вэшлер, Ф. Карлейл, Р. Танненбаум, Ф. Фидлер и др. В настоящее время особое внимание уделяется современному стилю руководства, который характеризуется как особый, новаторский стиль управления персоналом, в основе которого лежат постоянный поиск новых возможностей для подчиненных, умение привлекать и использовать необходимые человеческие ресурсы для достижения поставленной задачи.
Наиболее плодотворными в изучении стилей руководства в нашей стране были К. Левин, А. М. Омаров, Т. С. Кабаченко.
К проблеме изучения социально-психологического климата в коллективе обращались такие отечественные авторы, как А. И. Донцов, Ю. К. Стрелков, О. Г. Носкова, А. В. Петровский, Е. А. Климов, Б. Д. Парыгин, Г. М. Андреева.
В отечественной психологии мы отмечаем четыре ведущих подхода к пониманию природы социально-психологического климата в коллективе.
Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат в коллективе как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоот¬ношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Другими словами, климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через формат взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном профессиональном контакте друг с другом. В процессе формирова¬ния климата складывается система межличностных отноше¬ний, определяющих социальное и психологическое самочув¬ствие каждого члена группы.
Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.И, Коган) определяют климат в коллективе в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально- психологического единства, сплоченности, наличия общих оценок, обычаев и традиций.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер говорят о том, что при изучении климата необходимо иметь в виду два уровня [36]. Первый – статистический, относительно постоянный. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, доста¬точно стабильное состояние, которое, однажды сформировав¬шись, способно долгое время сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприят¬ный климат в группе довольно трудно, но в то же время легко поддерживать его на определенном уровне, сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоот¬ношений. Состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поэтому оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество результатов их совместной деятельности.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблю¬щийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе ра¬боты, их психологическое настроение. Он описывается поняти¬ем «социально-психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, атмосфера харак¬теризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение социально-психологической атмо¬сферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выра¬жены, заметны, осознаются и переживаются людьми более остро. При этом чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в социально-психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние.
По мнению Т. Г. Стефаненко, сейчас организации нуждаются в руководителях с развитыми лидерскими качествами. Лидерство руководителя побуждает людей выходить за рамки формальных обязанностей и осуществлять большее количество функций [34].
Современные организационные структуры становятся все более гибкими и адаптивными, что обусловливает необходимость создавать новые правила, которые в большей степени соответствовали бы новым реальностям. Традиционные формы руководства не способны сегодня выступать эффективной системой, связывающей между собой различные уровни и элементы организации – нужны неформальные контакты и особый тип коммуникации. Т. Г. Стефаненко отмечает, что работа с информацией особенно важной и необходимы лидерские стратегии создания «единого коммуникативного пространства» как в структурных подразделениях, так и в организации в целом. Особого внимания заслуживает тот факт, что только в лидерской роли руководителям современных организаций удается выступать «агентами изменений» [34, С. 89]. Очень важно, чтобы современный руководитель сумел обеспечить преемственность в условиях «организационно-культурного шока», с которым сталкивается любая организация в условиях неопределенности» [34, С. 94].
Многочисленные исследования свидетельствуют о различных наборах лидерских качеств успешного руководителя. Описанные характеристики в значительной степени связаны с психологическими и социально-психологическими феноменами: умение работать с группой, децентрализация, инновационная ориентация.
Совершенствование лидерских навыков важно, поскольку руководитель с ярко выраженными лидерскими качествами способен обеспечить быструю адаптацию организации к инновационным процессам, происходящим, в том числе в менеджменте.
Коммерческая деятельность при этом имеет свою специфику как по своему характеру, так и в отношениях сотрудников. Анализ научной литературы позволяет осознать профессиональное общение работников как процесс социально-психологической регуляции совместной деятельности служащих средствами коммуникативного и психологического взаимодействия друг с другом.
Общение сотрудников коммерческой структуры обладает своей спецификой. Его характеризуют:
- выразительность субординационных отношений «власть-подчинение», приводящих к неравноправию, асимметрии позиций начальника и подчиненного;
- повышенная регламентированность и нормативная определенность задаваемой приказами формы общения сотрудников;
- увеличенный диапазон, разнообразие и неоднородность условий, ситуаций и задач общения, варьирующегося от доверительного общения в неофициальной обстановке до строго официальной коммуникации при отдаче распоряжений; высокая устойчивость и замкнутость круга общения, большая интенсивность взаимодействия с теми же лицами [33].
Отношения сотрудников коммерческой структуры - это система реальных взаимосвязей, возникающих в процессе совместной деятельности и выражающихся посредством прямого или опосредованного общения. В основе взаимоотношений лежат:
1. сотрудничество сотрудников, направленное на достижение одних целей;
2. взаимовлияние служащих друг на друга.
Рассмотрим основные концепции лидерства.
Теория лидерских ролей. Эта теория рассматривает различные типы лидерства в зависимости от содержания деятельности, стиля руководства, стабильности, способов влияния и организации группы. Успешность каждой ролевой позиции лидера предполагает наличие определенных умений и моделей поведения в значимых ситуациях взаимодействия. Б. Д. Парыгин предложил классифицировать типы лидеров с учетом трех оснований: содержание, стиль, характер деятельности лидера. В соответствии с этим выделяются три ступени дифференциации лидерства [22].
Типология лидерства. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение трех типов (иногда их называют ролями лидера):
1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, улучшения межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
3. Ситуативное лидерство. По своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной обстановке, например при всеобщей растерянности во время пожара.
Р. Л. Кричевский выделил типы лидерских ролей в зависимости от доминирующей в процессе взаимодействия функции:
• деловой лидер;
• инструментальный лидер;
• коммуникативный;
• эмоциональный лидер [12].
Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от выделяемых типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:
• лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
• лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
• лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
• лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);
• лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);
• лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [36].
Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б.Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: по содержанию; по стилю; по характеру деятельности лидера [22].
По содержанию различают:
• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
• лидеров-исполнителей, организующих выполнение уже заданной программы;
• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями, и организаторами.