ВКР (Выпускная квалификационная работа) по управлению персоналом на тему Рынок труда и проблемы формирования персонала АО СПП Центральное

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика предприятия представляет собой основное направление деятельности любой компании по подбору персонала. Кадровая политика направлена на создание на предприятии трудового коллектива, который бы мог эффективно выполнять возложенные на него функции в целях достижения предприятием своих конечных стратегических целей и экономических задач.
Персонал предприятия – это один из главных необходимых ресурсов и производительных сил любой компании, поэтому руководство должно тщательно подходить к вопросам его подбора. От уровня квалификации и профессиональной подготовки, проверяемой при отборе персонала, зависит эффективное функционирование предприятия.
Таким образом, целью кадровой политики является формирование трудовых кадров компании из внешних и внутренних источников подбора персонала с целью обеспечения наиболее эффективного заполнения предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами на принципах соблюдения экономической стратегии предприятия, гибкости кадровой политики и снижения дополнительных затрат.
Актуальность рассматриваемой темы обуславливается тем, что система формирования персонала на современном предприятии является одной из главных задач формирования трудового потенциала предприятия, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень.
Предметом данной работы является система формирования персонала на современных предприятиях.
Таким образом, структура работы будет включать в себя три основных части. В первой главе будет анализироваться система формирования персонала компании, ее задачи, функции и этапы. Во второй части будет проведен анализ принципов кадровой политики компании, основных методов реализации системы формирования персонала в компании АО «СПП Центральное», разработка мероприятий по совершенствованию системы формирования трудовых ресурсов в компанию.
Для раскрытия данной темы были использованы различные публикации и исследования современных специалистов в области проблем управления персоналом на предприятии, электронные книги по менеджменту и ресурсы Интернет.
 
1 Цели и задачи работы

Цель исследования заключается в комплексном анализе системы формирования персонала компании, определение его роли на современных предприятиях.
В связи с этой целью ставится ряд задач:
 Определить экономическое содержание и роль системы формирования персонала
 Проанализировать основные этапы формирования персонала на предприятии
 Исследовать основные методы и технологии формирования персонала
 Проанализировать структуру персонала компании АО «СПП Центральное»
 Выявить основные методы формирования персонала в данную компанию
 Разработать направления совершенствования кадровой политики компании в разрезе формирования персонала.

 
2 Аналитический обзор. Теоретические основы формирования персонала современных организаций

2.1 Понятие и сущность процесса формирования персонала

Формирование сотрудников — это процесс, имеющий решающее значение для успеха бизнеса, и, как известно большинству успешных владельцев бизнеса, процесс формирования персонала не начинается с собеседования и не заканчивается предложением о работе. Скорее, это включает в себя планирование и обдумывание работы до собеседования, разумный набор, чтобы привлечь нужного человека, и предоставление новым работникам ориентации, которая позволит им начать старт в компании.
Прежде чем объявить вакансию, провести собеседование или сделать выбор, менеджер должен рассмотреть несколько ключевых аспектов. Любой процесс формирования базы сотрудников должен происходить в контексте более крупного предприятия. Открытая позиция — это приглашение внести позитивные изменения в структуру рабочей силы.
Перед процессом найма сотрудников владельцы бизнеса должны определить, какие задачи должны решаться рабочей силой, и оценить, сколько людей потребуется для выполнения этой задачи. Необходимо думать об идеальных функциях и обязанностях самой работы, а не о человеке или людях, которые в последний раз занимали эту должность. На этом этапе полезно составить описание работы и спецификацию работы. Описание работы перечисляет обязанности и ответственность и может включать ранжирование важности каждой из этих задач. Спецификация работы включает в себя список критических навыков — тех навыков, которые необходимы человеку для эффективного выполнения работы. Описание и спецификация работы — это инструменты, которые могут не только помочь работодателю найти подходящего человека в состав кадров, но также могут помочь работнику ориентироваться во время его работы в бизнесе.
Если должность существует и была адекватно определена, все еще есть возможность внести изменения в должность. Владельцы бизнеса также могут подумать о том, можно ли включить задачи, связанные с должностью, в одну или несколько уже существующих должностей. Часто нет необходимости нанимать другого сотрудника, а нужно только переоценить нынешние должности и перепроектировать рабочий процесс.
На рисунке 1 представлены этапы формирования кадров.

Рисунок 1 – Этапы формирования кадрового состава предприятия

Убедившись, что должность тщательно определена, необходимо рассмотреть каждого человека. Какие навыки, база знаний и личные качества позволят человеку успешно выполнять эти задачи? Должен ли кандидат иметь ученую степень? Какая личность дополнила бы команду? Проконсультировавшись с критическими навыками в описании работы, менеджер сможет получить четкое представление о типе кандидата, который, скорее всего, будет успешно решать задачи, связанные с должностью. Однако менеджер по найму должен быть осторожен, чтобы не стать излишне идеалистичным в определении критериев приема на работу.
Немногие малые предприятия могут позволить себе выжидать, пока не появится идеальный потенциальный сотрудник. Потенциальный сотрудник может не воплощать в себе каждую желательную черту из списка желаний владельца бизнеса, но при этом обеспечивать фундаментально надежную работу. В конечном счете, каждый владелец бизнеса должен определить для себя, достаточно ли положительных сторон потенциального клиента, чтобы перевесить любые отрицательные стороны (отсутствие опыта, личности или обучения), которые они могут нести с собой.
При создании банка кандидатов на должность владельцы бизнеса и предприниматели могут искать как внутри компании, так и вне ее. У обоих методов есть преимущества и недостатки.
Преимущества найма сотрудников внутри компании заключаются в большей базе знаний компании, преемственности и улучшении морального духа. Сотрудник, уже работающий в бизнесе, скорее всего, больше знает о потребностях компании и сможет подойти к новой должности с дополнительным взглядом на свою предыдущую должность. Наем изнутри также обеспечивает преемственность в компании — таланты людей остаются внутри компании и, следовательно, «реинвестируются». Наконец, сотрудники обычно хорошо относятся к компании, которая продвигает изнутри. Это сигнализирует о вере компании в своих людей и в качество выполняемой ими работы, а также дает им ощутимые доказательства того, что их собственные усилия могут привести к карьерному росту. Недостатком формирования персонала из существующей базы сотрудников является то, что это означает ограниченный круг квалифицированных кандидатов. В действующем банке сотрудников, особенно если этот банк относительно небольшой, может не быть человека, квалифицированного для заполнения этой должности, или может не быть человека, который хочет заполнить эту должность.
В конечном счете, каждый сотрудник когда-то приходит извне. Иногда привлечь кого-то извне сложно из-за высокой кривой обучения. Однако часто внешние источники необходимы и желательны. Люди в организации могут не иметь специальных навыков или определенного уровня образования или опыта, необходимых для требований должности. Более того, когда формирование персонала изнутри практикуется вытеснением, любая компания рискует стать застойной в своих идеях и методах. Хотя новая должность может бросить им вызов, люди внутри компании подходят к делу так, как это всегда им удавалось. Иногда свежий взгляд может вдохнуть новую жизнь в предприятие.
Современный бизнес может использовать несколько различных методов формирования персонала для привлечения внешних претендентов. Газетная реклама — безусловно, самый популярный и известный из этих методов. Хорошо написанное объявление может привлечь многих кандидатов. Как правило, чем конкретнее объявление о вакансии и требуемой квалификации, тем более квалифицированными будут кандидаты. На этом рынке хорошие люди не будут просто приходить, их нужно активно искать. Можно использовать личные и профессиональные сети — это включает в себя все, от соседей до членов сообщества/бизнес-ассоциации. Создать рекомендательную программу для сотрудников. Компании, которые предлагают денежные бонусы за рекомендацию, которая приводит к найму, иногда добиваются успеха в этих программах. Использовать офисы по трудоустройству в школы. Многие профессиональные ассоциации поддерживают банки вакансий для своих членов. Любой из этих методов или все они могут использоваться одновременно для отбора лучших кандидатов.
Как только банк потенциальных кандидатов создан, менеджер должен выбрать кандидатов и начать процесс собеседования. Это следующий этап формирования персонала организации.
На рисунке 2 изображена система подбора персонала.

Рисунок 2 – Система подбора персонала

Проверка рекомендаций, хотя и занимает много времени, является важным шагом в процессе найма. Потенциальные сотрудники часто предоставляют профессиональные рекомендации, если не в самом резюме, то, по крайней мере, по запросу. Менеджер может выбрать проверку рекомендаций перед собеседованием с кандидатом, если они предоставлены, или может выбрать проверку рекомендаций между первым и вторым собеседованием. В любом случае менеджер всегда должен запрашивать рекомендации и звонить. Велика вероятность, что предыдущий работодатель не предоставит больше информации о работнике, чем его имя, даты работы и должности, которые он занимал. Это связано с тем, что компания или любое лицо в компании, предоставляющее ложную информацию, может быть привлечено к юридической ответственности за эту дезинформацию. Однако эта потенциальная ответственность не мешает менеджеру по найму спрашивать о рабочих привычках, производительности или отношении сотрудника. Не исключено, что кто-то еще может прокомментировать сотрудника, особенно если этот человек не является сотрудником отдела кадров, а является бывшим менеджером. Вместо этого использовать в качестве руководства для наводящих вопросов о предыдущем опыте работы человека в этой компании.
Тысячи компаний используют те или иные проверки при приеме на работу для оценки кандидатов перед приемом на работу. Однако тестирование при приеме на работу — это область, чреватая юридическими ловушками, поэтому лучше всего обратиться за советом к профессиональной службе тестирования при приеме на работу или к юристу, имеющему опыт работы в области трудового права, прежде чем применять такие требования.
После проведения собеседования не всегда легко принять окончательное решение о приеме на работу. Иногда бизнес может быть вынужден выбирать среди множества высококвалифицированных, привлекательных претендентов. Очевидно, что это проблема. И наоборот, в других случаях компания может провести длительный поиск только для того, чтобы найти кандидатов, которые явно несовершенны в том или ином отношении. В таких случаях руководство компании должно определить, может ли бизнес позволить себе продлить поиск, или же бизнес-реалии требуют, чтобы они заполняли вакансию лучшими из кандидатов, которые были перед ними.
Менеджер по найму должен лично предложить работу выбранному кандидату как можно скорее после собеседования. Так начинаются отношения между сотрудником и менеджером. Определить количество времени, в течение которого кандидат должен обдумать предложение — обычно достаточно от нескольких дней до одной недели. Предложение может быть расширено лично или по телефону. Важно отметить, что предложение, даже устное, может быть истолковано как контракт между работником и компанией.
Каждый кандидат, которому предложена должность, имеет возможность либо принять, либо отклонить предложение о работе и может захотеть обсудить условия, обычно зарплату или льготы. Хотя компания может быть не в состоянии рассмотреть альтернативные условия найма, часто бывает целесообразно выслушать предложение кандидата. Если кандидат действительно является наиболее квалифицированным специалистом для этой работы, может быть место для компромисса как со стороны кандидата, так и со стороны компании. Выслушивание предложения также свидетельствует о готовности менеджера выслушать другие предложения, что хорошо воспринимается любым сотрудником.
Процесс формирования персонала регулируется правовыми нормами, установленными как федеральным правительством, так и региональным правительством, определяющими границы дискриминационной практики найма. Компании не могут допускать дискриминации при приеме на работу по признаку пола, возраста, расы, национального происхождения, религии, инвалидности или статуса ветерана. Они называются защищенными классами. Менеджер по найму не может отсеивать кандидатов из-за принадлежности к защищенному классу, а также не может задавать вопросы на собеседовании по темам, относящимся к защищенному классу.
Законы о борьбе с дискриминацией не требуют, чтобы какая-либо компания нанимала соискателя из-за его принадлежности к защищенному классу. Менеджер не обязан нанимать кандидатов из какого-либо защищенного класса пропорционально их количеству в сообществе. Менеджер должен выбрать наиболее квалифицированного кандидата на должность, основываясь на важнейших навыках работы, и должен сделать этот выбор независимо от того, принадлежит ли этот кандидат к защищенному классу.