ВКР (Выпускная квалификационная работа) по менеджменту на тему Совершенствование методов обучения персонала организации ООО БИЗНЕСФОН

ВВЕДЕНИЕ

Учитывая нестабильные условия, в которых развивается современная экономическая российская система, перед компаниями возникает необходимость оперативного реагирования на изменения во внешней среде, в связи с чем, немаловажно в таких условиях привлекать высококвалифицированных работников, обладающих необходимыми навыками, умениями, имеющих соответствующие знания. В качестве базового фактора высокоэффективного функционирования любого субъекта хозяйствования выступает кадровое развитие, чего можно достичь при непрерывном обучении, являющемся немаловажным в процессе инновационного экономического развития. В том случае, если знания, трудовой потенциал работников не соответствует рыночным требованиям, проявляется негативное воздействие на результативность функционирования субъекта хозяйствования. Наряду с этим, вложению капитала в процесс обучения, развития кадров принадлежит более важное значение, в сравнении с инвестированием в производственную модернизацию.
На современном этапе большинством организаций обучение рассматривается в качестве «двигателя» прогресса в целом. На современном этапе управление процессом обучения является необходимостью, что позволит субъекту хозяйствования достичь процветания в процессе развития бизнес-среды. Происходит актуализация новых форм, методик, моделей, на которых построено обучение.
Поставленная перед кадровым обучением цель - повысить трудовой потенциал сотрудников, профессиональные навыки, умения, знания. Сегодня работник успешного предприятия обязан обладать высоким уровнем компетентности, общей эрудицией, стратегическим мышлением, творчески относиться к труду, проявлять готовность к постоянному изменению, обучению наряду с компанией, а также требованиями, выдвигаемыми внешней средой.
Развитие компаний основано на компетентности, знаниях работников, что предоставляет возможность поиска решений тех или иных проблем в функционировании компании. Своевременная подготовка, кадровое обучение делает возможным изменение компании в лучшую сторону. В благоприятных условиях кадровой подготовке принадлежит немаловажная двойная функция: максимально эффективное использование сотрудника, а также имеющейся у него мотивации. Усовершенствуя навыки и умения сотрудников в части выполнения задач, соответствующих целям субъекта хозяйствования, благодаря обучению появляется возможность эффективного применения человеческого капитала; создавая у сотрудников чувство мастерства, если говорить о выполнении ими собственных функции, признавая на уровне руководства их заслуги, происходит повышение удовлетворенности сотрудников собственной работой в данной компании.
На современном этапе имеет место повышение значения, роли кадровой подготовки к новым работам, являющимся более сложными, что обуславливается непрерывным движением современного мира, его стремлением к инновациям, получению новых знаний, использованию гибких подходов, применяя все виды ресурсов, которые имеются.
Сегодня наблюдается существенное увеличение потребности в кадровом развитии, обучении, поскольку в качестве наиболее важного условия высокоэффективной деятельности, развития субъекта хозяйствования выступает наличие подготовленных, образованных работников.
На сегодняшний день требуется непрерывное кадровое развитие, создание условий, которые позволят полностью раскрыть кадровый потенциал, развить у работников навык внесения соответствующего вклада в функционирование компании. Имеется в виду предоставление работникам одинаковых возможностей, достойного заработка, продвижения по кадровой лестнице, профессионального роста и пр.
Современная рыночная экономика делает необходимым постоянное повышение квалификации работника, при этом, необходимо изменять технологии, содержание трудовой деятельности.
С практической точки зрения, проблематика, касающаяся организации кадрового обучения, является актуальной. На степень решения данной проблемы оказывают непосредственное влияние субъективные, а также объективные факторы кадрового управления. В результате анализа литературных источников в рамках указанной темы, принадлежащих: Е.С. Березиной, Ю.В. Богдановой, А.Н. Глухенькому, В.М. Масловой, А.Я. Кибанову, А.В. Карпову, Н.Ю. Морозовой и пр., удалось выявить факт несовершенства множества систем кадрового обучения и развития, используемых отечественными компаниями. Отечественные компании в данной сфере берут за основу обычные подходы, в которых не произведен учет системности кадрового обучения, подготовки и развития работников.
В рамках настоящего исследования изучались научные труды ученых России, в которых рассматривалась система, на основе которой формируется квалификация персонала.
Цель исследования: разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития персонала ООО «Бизнесфон».
Задачи исследования:
- исследовать сущностные характеристики обучения персонала;
- рассмотреть критерии обучения персонала на предприятии;
- раскрыть основные подходы к обучению на предприятии;
- изучить организационно-экономическую характеристику ООО «БИЗНЕСФОН»;
- изучить кадровый состав ООО «БИЗНЕСФОН»;
- провести анализ действующей системы обучения и развития сотрудников ООО «БИЗНЕСФОН»;
- выявить основные направления совершенствования системы обучения и развития персонала ООО «БИЗНЕСФОН»;
- провести оценку эффективности от внедрения методов обучения.
Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «Бизнесфон».
Предмет исследования: система обучения и развития персонала организации.
Для достижения цели и решения поставленных задач при написании работы использовались следующие методы исследования: математические, аналитические методы, методы сравнения и обобщения, экономико-математические и графико-аналитические методы.
Информационной базой исследования выступает учебная литература, материалы периодической печати, труды отечественных и зарубежных ученых, официальные статистические данные, а также данные внутренней документации хозяйствующего субъекта.
Теоретическая значимость работы заключается в рассмотрении перспектив совершенствования системы обучения и развития сотрудников путем изучения сущности, значений, принципов, целей, задач и классификации системы обучения и развития персонала.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования полученных в ходе исследования результатов в деятельности компании для разработки мероприятий по совершенствованию системы обучения и развития сотрудников.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.






ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Обучение персонала предприятия: понятие, цели, содержание

В современных условиях эффективность деятельности любой компании зависит от того на сколько высок уровень профессионального развития ее работников. Обучение персонала в последнее время рассматривается не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Успех на пути к достижению целей любого предприятия во многом зависит от того, насколько персонал знает об этих целях и насколько готов к работе по их достижению.
Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности компании и организационного развития обусловлено тремя факторами, показанными на рисунке 1.









Рис. 1. Факторы, определяющие значение обучения персонала компании [53, с. 239]

Таким образом, обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
Обучение персонала организации позволяет рациональнее решать возникающие проблемы, повышает лояльность сотрудников, снижает текучесть кадров, и помогает организации сохранять конкурентное преимущество.
Существует различные трактовки понятия «обучение персонала», представленные в таблице 1.
Таблица 1
Подходы авторов к трактовке понятия «обучение персонала»
Автор Определение понятая «обучение персонала»
Кибанов А. Я.,
Ю.В. Богданова,
Маслова В. М. [3, 22, 33] Запланированный, организованный и систематически осуществляемый процесс получения знаний и овладения умениями и навыками
С точки зрения обучающегося обучение - процесс овладения способами деятельности под руководством преподавателя;
С точки зрения, того кто учит - целенаправленно организованный и планомерно осуществляемый процесс передачи профессиональных знаний Обучение персонала заключается в сознательно проводимой деятельности, которая направлена на улучшение имеющихся способностей сотрудника, которые требуются от него для выполнения работы в настоящее время и для его потенциального развития в будущем
Егоршин
А.П. [16] Обучение персонала является непрерывным процессом сопоставления имеющихся профессиональных знаний и умений сотрудника уровню развития производства и управления в настоящее время
Мордовии С.К. [35] Систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки и знания, необходимые для выполнения работы
Райзберг Б.А. [42] Специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями
Marvpa М.И. [31] Важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры

Анализ имеющихся подходов различных авторов к определению понятия «обучение персонала» показывает, что в общем виде под обучением персонала понимается процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.
Обучение персонала представляет собой совокупность действий, разрабатываемых в рамках обшей концепции обучения организации и нацеленных на постоянное обучение и развитие работников [36]. К тому же, такие действия оказывают положительнее воздействие на изменение уровня квалификации и производительности сотрудников всех иерархических уровней, удовлетворяя персональную надобность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.
Обучение персонала, как и любой процесс обучения, сводится к реализации главной цели - получения новых знаний, при этом М. Армстронг определяет стратегическую цель развития персонала компании как развитие интеллектуального капитала и поддержку индивидуального, командного и организационного обучения за счет создания культуры обучения - атмосферы, в которой работников поощряют учиться и развиваться, и управление знаниями при этом имеет систематический характер [30].
К другим целям обучения персонала в компании можно отнести цели, показанные на рисунке 2.












Рис. 2. Цели обучения персонала компании

Цели обучения могут существенно различаться в зависимости от потребностей в обучении персонала, финансового положения компании, от содержания профессиональной деятельности сотрудников, их демографических или квалификационных характеристик.
Также сами цели обучения могут меняться со временем, например, при изменении внешних и внутренних факторов развития компании, таких как рыночная ситуация, экономическое и политическое положение в стране, а также изменение стратегии организации или других факторов. От того, какие цели ставит перед собой компания зависит и приоритетность задач обучения персонала.
Задачи, на решение которых направлен процесс обучения персонала, показаны на рисунке 3.








Рис. 3. Задачи процесса обучения персонала [43, с. 86]

Образовательная задача предполагает организацию познавательной деятельности обучающегося сотрудника, усвоение им необходимых знаний, формирование умений и навыков. Исходя из данной задачи, определяется, чему именно будет обучен персонал.
Образовательная задача состоит из двух основных процессов: самообразовательного и учебно-воспитательного. Данные процессы тесно взаимосвязаны друг с другом, и они не могут эффективно протекать поодиночке. Исключение хотя бы одного из них может существенно снизить качество обучения [40].
Развивающая задача предполагает направить учебный процесс на потенциальные возможности человека и на их реализацию. Данная задача состоит в становлении и развитии психических процессов, свойств и качеств личности.
Воспитательная задача направлена на развитие у персонала компании определенных личных нравственных качеств, черт характера, убеждении и других свойств личности. Данная задача может быть реализована для достижения различных целей организации, например, снижение конфликтности в коллективе, улучшение социально-психологического климата или увеличение лояльности персонала к компании [26].
Обучение занимает одно из главных мест в системе управления персоналом и позволяет выполнить две значимые функции:
а) функция приобретения новых умений и навыков позволяет сотруднику эффективнее выполнять производственные задачи, а компании - полноценно использовать трудовой потенциал работника;
б) функция появления у сотрудника чувства высокого профессионализма наряду с признанием руководства повышают удовлетворенность от работы, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации.
Поскольку субъектом обучение выступает персонал компании, то предметами обучения являются элементы, показанные на рисунке 4.


















Рис. 4. Предметы обучения персонала [54, с. 149]

Обучение персонала в компании осуществляется с применением различных видов и методов обучения.
Под методом обучения понимается способ управленческого воздействия на работников, применяемый компанией для формирования у них необходимых профессиональных компетенций.
Классификация видов и методов обучения показана на рисунке 5.






























Рис. 5. Классификация видов и методов обучения [17, с. 11]

Преимущества и недостатки методов обучения персонала в зависимости от привязки к рабочему месту, а также инструменты, применяемые в рамках каждого метода обучения представлены а таблице 2.
В рамках обучения непосредственно на рабочем месте применяются методы усложняемых заданий, проведение производственного инструктажа, смена рабочего места с целью получения новою опыта и более глубокого изучения производственного процесса, а также метод делегирования обязанностей и ответственности.


Таблица 2
Характеристика методов обучения персонала
Показатель Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
Преимущества Содержание курсов и время их проведения могут быть
приспособлены к потребностям компании. Может использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и методы выполнения работ.
Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.
Экономически более выгодно. Участники могут обмениваться
информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других компаний. Становится экономически более выгодным для компании, имеющей небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах компании. Выбор из большого круга претендентов.
Недостатки Участники встречаются только с работниками этой же компании.
Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием
безвозвратной формы. Участники не смогут открыто обсуждать некоторые вопросы и честно отвечать на поставленные вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя. Выбор из ограниченного крута претендентов. Обучение не до конца может соответствовать потребностям и
миссии компании. Если участники отозваны с курсов, оплата, может быть, не возвращена. Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы. Затратный метод.
Инструменты Методы усложняемых заданий, проведение производственного
инструктажа, смена рабочего места с целью получения нового опыта и более глубокого изучения
производственного процесса, а также метод делегирования обязанностей и ответственности Лекции, деловые игры, конкретные производственные ситуации,
семинары, конференции, кружки, специально формируемые группы по обмену опытом

Перечисленные методы не являются взаимно исключающими и могут взаимно заменяться и дополняться, а также совмещаться в процессе обучения или работы в других местах. Для обучения без отрыва от рабочего места характерна практическая направленность, непосредственная связь с выполняемыми функциями, что, как правило, обусловливает широкие возможности, но повторению и закреплению изученного материала [11]. Для обучения вне рабочего места характерно применение методов обучения, которые позволяют абстрагироваться от реалии рабочей обстановки и выйти за пределы стандартного, традиционного поведения. Такой формат обучения способствует разработке профессиональных и поведенческих компетенций принципиально новой направленности [22].
По видам обучения различают три важнейших вида обучения:
а) подготовка кадров, то есть процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для любого направления деятельности организации, обладающих необходимыми специальными знаниями. умениями и навыками;
б) повышение квалификации является одним из наиболее распространенных видов обучения персонала, посредством которого происходит повышение профессионального мастерства;
в) переподготовкой кадров называется процесс обучения работников предприятия с целью освоения новых знаний, умении и навыков в своей трудовой деятельности в связи с получением сотрудником новой специальности или по причине изменения требований к содержанию и результатам работы конкретного сотрудника.
В современных условиях, вызванных пандемией COVID-19, когда большая часть компаний и учебных заведений перешла на удаленную форму работы и удаленное обучение, на первое место выходят интерактивные методы и, в частности, инновационные методы обучения.
Понятие «инновация» в экономической литературе появилось в начале XX века. И. Шумпетер применил это понятие в своей работе «Теория экономического развития» [2].
Инновационные технологии обучения рассматриваются в качестве системы, форм и методов развития персонала, существенно отличающихся от имеющей место быть ранее практики и не получившей широкого распространения. Инновационные методы обучения основываются на последних достижениях науки и информационных технологий в образовании и направлены на развитие творческих способностей н самостоятельности у сотрудников.
Инновационные методы могут быть реализованы как через традиционные, так и дистанционные технологии обучения [4]. Состав инновационных методов обучения персонала представлен на рисунке 6.











Рис. 6. Методы инновационного обучения персонала

Оффлайн-тренинги: данный формат может быть полезен при наличии большого числа сотрудников, которым требуется одинаковое обучение. Даже если речь идёт о специалистах из разных направлений, возможно собрать их на живом мероприятии и рассказать подробно об общих особенностях работы в компании [7].