ВКР (Выпускная квалификационная работа) по психологии на тему Управление психологическим климатом в коллективе на примере ООО Торговый дом Меркурий

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современном мире формирование позитивного психологического климата в любой организации является важным фактором создания созидательных условий для совместного результативного труда и комфортного межличностного взаимодействия. Проявления психологического климата наблюдаются в коллективном настроении и мнении, индивидуальном самочувствии и оценке условий жизни и работы каждого сотрудника данного коллектива. Среди многочисленных факторов, способствующих установлению и функционированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, важная роль принадлежит человеческому фактору в целом и топ-менеджменту в частности.
Как правило, первостепенная управленческая роль в формировании благоприятного климата в коллективе возлагается на психологические или кадровые службы в организации. Тем не менее, без учета управленческого фактора, а именно подхода руководства к данному вопросу, внимания или невнимания к этому вопросу, невозможно говорить об установлении конструктивных и здоровых отношений и психологического климата в коллективе. Только грамотный авторитетный руководитель, обладающий доказанными навыками профессионального общения с участниками группы, может создать благоприятный психологический климат и объединить сотрудников для достижения целей компании, а также сформировать и четко организовать работу кадровых структур или служб по работе с персоналом.
Важной частью установления позитивных отношений и атмосферы в любом коллективе будут считаться: профессиональные умения и навыки для грамотного выстраивания своих отношений внутри коллектива; наполнение эмоционально-оценочного контента взаимоотношений внутри коллектива; мотивационные компоненты выполняют роль стимулов в системе взаимоотношений с подчиненными; коммуникативные умения и навыки, что сказывается в том числе на оказание эффективного влияния на подчиненных.
Психология управления человеческими ресурсами как прикладная наука пытается найти связь между управленческими навыками и производительностью управленческого процесса. Установлению деловых отношений способствует также учет стилевых особенностей работы руководителя. Единоначалие и решение вопросов только авторитарными методами в соответствии с представлениями руководителя ликвидирует диалогичность в работе, применение мнений и рекомендаций подчиненных.
В современных условиях, когда обязанности и ответственность руководителей по управлению организацией резко возросли, им будет нереально одним справиться со всеми вопросами управления. Это привело топ-менеджмент организаций к расширению полномочий заместителей на основах разумного сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью, к использованию при принятии решений ценных идей, предложений, которые можно выразить руководителями подразделений подчиненными.
Основные же функциональные обязанности по формированию благоприятного климата в коллективе возлагаются на кадровые службы или службы управления персоналом. Кроме того, созданию психологически благоприятного климата в коллективе способствует объективная оценка ситуации руководителей более мелких подразделений. Это в значительной степени зависит от умения руководителей всех уровней своевременно увидеть изъяны на работе, от аргументированности и глубины критики, прямоты и доброжелательности выраженных замечаний.
Значительным препятствием в ходе эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными могут выступать не только трудности коммуникативного порядка, но и неадекватно выбранные средства организации совместной деятельности. К таковым могут относиться:
- неверно составленная иерархия целей деятельности по выполнению задач;
- нерациональное распределение функций между исполнителями;
- слабо организованный контроль за достижением промежуточных целей;
- отсутствие гибкого реагирования на изменение ситуации совместной деятельности путем выдвижения новых задач, указания новых средств их решения;
- несоответствие стиля управления целям и содержанию совместной деятельности.
Очевидно, что вопрос установления благоприятного психологического климата в коллективе, способствующего решению основных производственных или организационных задача, проблема многосоставная, охватывающая коллектив в целом – от руководителей топ-уровня до каждого сотрудника. Основная задача кадровых служб в таком случае состоит в грамотном аналитическом и организационно-функциональном сопровождении данной деятельности. Таким образом, актуальность темы не вызывает сомнений.
Степень разработанности проблемы. В научном дискурсе встречаются следующие подходы к исследованию проблематики психологического климата в коллективе. Первый подход определяющим фактором для изучения климата определяет изучение условий труда работников, материальных способов стимулирования персонала и возможностей установления эмоциональных связей между членами коллектива. Второй подход учитывает прежде всего эмоциональное самочувствие коллектива. Разделяющие третий подход ученые изучают прежде всего специфику сложившихся коммуникативных связей между членами коллектива. Сторонники четвертого подхода делают акцент на определении психологического климата как совместной деятельности между коллегами, наличие или воспитание у них общих ценностных оснований.
Преимущественная часть работ по этой проблеме стала известна в 70-е годы XX века в зарубежной науке. В психологии этой проблемой занимались P.M. Стогдилл и Ф. Фидлер; Р. Кунц и С. А. Доннел; Т. Митчел и Р. Хаус, П.Херси и К.Бланшард, Р.Гибш и М.Форверг.
Значительное количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов посвящены взаимозависимости стиля управления в организации и сложившемуся психологическому климату - К. Левин, Ф. Фидлер, Д. Мак-Грегор, В. Врум, П. Херси, Журавлев A. Л., Рубахин В. Ф., Филиппов А. В., Шакуров Р. Х, Волков И. П., Парыгин Б. Д., Петровский А. В. и другие.
Активное изучение проблематики психологического или точнее социально-психологического климата в нашей стране началось с работ А.С. Макаренко, а затем продолжено в рамках социальной психологии В. И. Антонюком, А. Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими.
Проблемы психологического климата на примере конкретных отечественных организаций широко представлены в трудах Волкова И.П., Кузьмина Е.С., Моченова Г.А., Парыгина Б.Д, Шерковина Ю.А., Шепеля В.М., Неймера Ю.Л. и других.
Цель исследования: изучение и исследование психологического климата в коллективе.
Задачи исследования:
- изучить понятие, специфику и методы исследования социально-психологического климата в коллективе;
- рассмотреть факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе;
- провести диагностику социально-психологического климата в коллективе;
- провести анализ и интерпретацию результатов исследования социально-психологического климата;
- разработать рекомендации руководителям организации о стиле и методах руководства.
Гипотеза исследования:
Социально-психологический климат в коллективе определяется традициями, спецификой сложившейся системы управления организации, человеческого фактора. Благоприятный социально-психологический климат способствует достижению коллективом поставленных целей и задач и улучшает их повседневное профессиональное и межличностное взаимодействие.
Объект исследования: психологический климат в трудовом коллективе коммерческой организации (на примере ООО «Торговый дом «Меркурий»).
Предмет исследования: взаимосвязь (HR) кадрового менеджмента в ООО «Торговый дом «Меркурий» и психологического климата в коллективе.
Практическая значимость работы. Автор считает предполагает, что отдельные положения данной, полученные результаты и сделанные выводы данной работы могут быть применены в целях совершенствования деятельности компании в сфере работы с персоналом организации в целом и улучшения психологического климата коллектива, в частности.
Это позволит повысить эффективность функционирования компании изнутри и улучшить конкурентоспособность среди аналогичных предприятий. Кроме того, рекомендации, данные в работе, могут быть использованы службами по работе с персоналом и отдельными руководителями в своей профессиональной деятельности различных предприятий и организаций.
Информационная база исследования: внутренние регламенты организации по исследуемому направлению – устав, должностные инструкции, итоги хозяйственной деятельности.
Методы исследования:
1. теоретические: научное описание, анализ теоретических источников, синтез, обобщение, классификация и сравнение;
2. эмпирические: диагностика, анализ результатов;
3. статистические: качественный и количественный анализ полученных результатов исследования.
В качестве психологического инструментария использованы следующие методики:
1. Диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
2. Социометрические индексы (индекс сплоченности группы);
3. Методика «Удовлетворенность работой» (разработана В.А. Розановой);
4. «Определение стиля руководителя с помощью самооценки» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.);
5. «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (Шпалинский В.В., Шелест Э.Г.);
6. «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» (по А.Ф. Фидлеру) и некоторые другие.
Практическое использование сформулированных в третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации - находятся на согласовании у руководства.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы из 56 источников.

















Глава 1. Теоретико-методологические основы психологического климата в коллективе и технологии его улучшения в современной организации

1.1 Психологический климат в коллективе: понятие, специфика, методы исследования

Важным показателем состояния психологии организации является ее социально-психологический или психологический климат (далее - СПК или ПК) любой организации. Под этим сложным понятием понимается эмоциональное воплощение психологических связей работников коллектива, формирующееся на базе уровня их слаженности, симпатий или антипатий, созвучия их устремлений, темпераментов, характеров, интересов и других характеристик личности.
Без применения специальных усилий СПК, как правило, складывается стихийно, не может быть следствием лишь только желаний, декларируемых публично заявлений топ-менеджмента организации. Позитивный психологический климат, несомненно, является одним из главных факторов увеличения производительности труда, удовлетворенности работников своей деятельность в данном коллективе.
Таким образом, благоприятный СПК представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных ивентов и мероприятий, ориентированных на формирование конструктивных отношений между всеми уровнями работников - руководителями и подчиненными, коллегами между собой.
Формирование и совершенствование ПК – это систематическая практико- ориентированная совместная деятельность по объединению усилий руководства, соответствующих служб и каждого сотрудника любого коллектива. Формирование благоприятного ПК считается вопросом как ответственным, но и творческим, приветствующим знания о его природе и средствах управления и регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях в коллективе. Создание благоприятного ПК требует, особенно от руководителей организации и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, внутренних переживаний, обмена энергиями, отношений друг с другом [2; 6; 8; 10].
К проблеме изучения психологического или шире социально-психологического климата в коллективе обращались такие отечественные авторы, как А. И. Донцов, Ю. К. Стрелков, О. Г. Носкова, А. В. Петровский, Е. А. Климов, Б. Д. Парыгин, Г. М. Андреева.
В отечественной психологии мы отмечаем четыре ведущих подхода к пониманию природы психологического климата в коллективе.
Первый подход (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) заявляют позицию по ПК в коллективе организации как общественно-психологическом феномене, некоем общем коллективном сознании. В этой трактовке климат считается как отражение в сознании людей системы явлений, связанных с их взаимоот¬ношениями, факторами деятельности, методами стимулирования.
Разделяющие вторую точку зрения ученые (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) сущностной характеристикой СПК определяют общий эмоционально-психологический настрой. Другими словами, климат понимается как настроение группы людей.
Сторонники третьей точки зрения (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через формат взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном профессиональном контакте друг с другом.
Авторы четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. И, Коган) акцентируют внимание на климате в коллективе в понятиях социально-психологической совместимости членов группы, их морально- психологического единства, сплоченности, утверждения общих оценок, существования сложившихся обычаев и традиций.
В психологии термин «климат» появился вслед из таких наук, как метеорология и география. На данный момент его характеризуют как невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону отношений между людьми. В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые употребил Н. С. Мансуров, изучавший производственные коллективы [17, с.113].
Одним из первых, кто раскрыл содержание этого понятия, был В. М. Шепель [50]. По его мнению, СПК - это «эмоциональная окраска психических связей членов коллектива, возникающая благодаря их сближению, симпатии, совпадению характеров, интересов, склонностей» [50, с. 43]. Он считал, что климат человеческих отношений состоит из трех климатических поясов:
1. Первая климатическая зона определяется тем, в какой степени реализуются цели и задачи общества в том или ином коллективе, насколько здесь гарантируется соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
2. Вторая климатическая зона определяется тем, какие моральные ценности приняты в данной организации.
3. Третья климатическая зона характеризует неформальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер говорят о том, что при изучении климата необходимо иметь в виду два уровня [36]. На первом, который характеризуется относительной устойчивостью, СПК рассматривается в качестве доста¬точно стабильного статус-кво, которое, однажды сформировав¬шись, способно долгое время сохраняться, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприят¬ный климат в группе довольно сложно, но проще поддерживать его на определенном уровне, сформированном ранее. Контроль и коррекция сложившегося СПК производятся членами группы фрагментарно, по мере необходимости. В этом случае нарушение равновесия менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поэтому оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество результатов их совместной деятельности.
На втором уровне, более подвижном, колеблю¬щемся, важна ежедневная совместная работа сотрудников в процессе ра¬боты над созданием психологического настроения. Это явление получило название «социально-психологическая атмосфера» (СПА). СПК СПА отличают более мобильные изменения и меньшее осознание. Атмосфера оказывает влияние на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выра¬жены, заметны, осознаются и переживаются людьми более остро, так как индивид успевает привыкнуть к нему. Укрупнение количественных изменений в социально-психологической атмосфере может вести к переходу ее в иное качественное состояние.
В современном мире структуры организации становятся все более гибкими и адаптивными, что обусловливает необходимость формировать новые требования, которые в большей степени соответствовали бы современности. Традиционные формы руководства не способны сегодня являться эффективным комплексом, связывающим разные уровни и компоненты организации – важны неформальные контакты и особый тип коммуникации.
Автор Т. Г. Стефаненко отмечает, что при работе с информацией особенно необходимы лидерские установки, способствующие формированию «единого коммуникативного пространства» как в структурных подразделениях, так и в организации в целом [34, С. 89].
Коммерческая деятельность имеет свою специфику как по своему характеру, так и в отношениях сотрудников. Анализ научной литературы позволяет осознать профессиональное общение работников как процесс социально-психологической регуляции совместной деятельности служащих средствами коммуникативного и психологического взаимодействия друг с другом.
Общение сотрудников коммерческой структуры обладает своей спецификой. Его характеризуют:
– выразительность субординационных отношений «власть-подчинение», приводящих к неравноправию, асимметрии позиций начальника и подчиненного;
– избыточная регламентированность и нормативность установленных приказами форматами коммуникации работников-коллег;
– повышенный разброс, разнообразие и неоднородность условий, ситуаций и задач профессиональной коммуникации, варьирующихся от доверительного общения в неофициальной обстановке до строго официальной коммуникации при отдаче распоряжений; высокая устойчивость и замкнутость круга общения, большая интенсивность взаимодействия с теми же лицами [33].
Отношения сотрудников коммерческой структуры - это система реальных взаимосвязей, возникающих в процессе совместной деятельности и выражающихся посредством прямого или опосредованного общения. В основе взаимоотношений, как правило, наблюдаются сотрудничество сотрудников, направленное на достижение одних целей, и взаимовлияние работников друг на друга.
Климат проявляется, главным образом, в таких объединительных характеристиках, как: