Дипломная работа по бухгалтерскому учету, анализу и аудиту на тему Анализ обеспеченности оргинизации трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Введение

В настоящее время, когда экономика России находится в нестабильном состоянии, необходимо использование всех экономических инструментов, способствующих повышению эффективности производства на предприятиях страны. Среди таких инструментов одним из важнейших является стимулирование труда на производстве. На современном этапе жизни в деятельности и развитии любой организации особую и очень важную роль играет ее персонал. Во всех системах экономики в качестве основной производительной силы выступает человек, иначе - персонал организации. Его трудом создаются ценности материального и духовного характера. Чем больше человеческий капитал в любом субъекте экономики, тем лучше он функционирует. Люди (персонал) выступают для компании одновременно и в качестве экономического ресурса и в качестве основного фактора производства. Без эффективного взаимодействия работников не будет ни производства, ни потребления, ни рынка. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что совершенствование организации труда на основе научно-обоснованных рекомендаций относится к числу важнейших задач современного производства.
Цель выпускной квалификационной работы - обосновать на примере деятельности организации ООО «Газпромнефть - Корпоративные Продажи» эффективность использования трудовых ресурсов и разработать направления улучшения обеспеченности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
В соответствии с поставленной целью определяются задачи, которые необходимо решить для достижения цели:
- проанализировать теоретические основы обеспеченности и эффектив-ности использования трудовых ресурсов;
- определить понятие «трудовые ресурсы» предприятия;
- рассмотреть анализ производительности труда и пути улучшения эф-фективности использования трудовых ресурсов в современных условиях;
- описать факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
- провести анализ обеспеченности предприятия ООО «Газпромнефть - Корпоративные Продажи» трудовыми ресурсами;
- оценить эффективность использования трудовых ресурсов на пред-приятии ООО «Газпромнефть - Корпоративные Продажи» трудовыми ре-сурсами;
- разработать рекомендации совершенствования эффективности ис-пользования трудовых ресурсов предприятия ООО «Газпромнефть - Корпо-ративные Продажи»: выделить проблемы и предложить пути решения.
Предмет исследования: изучение и анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации на примере ООО «Газпромнефть - Корпоративные Продажи».
В качестве объекта исследования мною было выбрано предприятие ООО «Газпромнефть - Корпоративные Продажи».
В ходе исследования использовались законодательные и нормативно-правовые акты РФ, определяющие основные направления деятельности в сфере использования трудовых ресурсов на предприятии.
Основными источниками информации послужили внутренние управленческие данные ООО «Газмромнефть - Корпоративные продажи»», а также собственные исследования автора.
Структура бакалаврской работы. Бакалаврская работа состоит из введения, трёх глав и заключения в виде выводов и предложений автора, списка использованной литературы, таблиц, рисунков, приложений.
В первой главе рассмотрены сущность, основные понятия, цель и задачи, в том числе пути улучшения обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов. Вторая глава посвящена анализу обеспеченности и оценки эффективности использования трудовыми ресурсами. В третьей главе представлены направления улучшения обеспеченности и оценки эффективности использования трудовыми ресурсами. В заключении сформулированы основные выводы о проделанной работе. 
1 Теоретические основы формирования и анализа трудовых
ресурсов организации

1.1 Сущность и основные понятия обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях современных рыночных отношений особого рода внимание является необходимым уделять совершенствованию организации труда и ро-сту его производительности, потому что это - единственный источник реаль-ного роста экономики и всего общественного прогресса.
В специальной литературе, а также в практической деятельности по управлению персоналом с целью характеристики работников применяют та-кие близкие по содержанию понятия, как: «персонал», «кадры» и «человече-ские ресурсы». Вне зависимости от того, что между данными понятиями есть различие, их употребляют как близкие по содержанию, однако неодинако-вые по объему. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников компании. Сюда относят квалифицированных работников, у которых имеет-ся профессиональная подготовка, трудовые навыки и опыт работы. К ним не относят нештатных сотрудников, временных и сезонных работников, совме-стителей, которые ведут свою деятельность на основе краткосрочных кон-трактов, которые выступают в качестве составной части персонала компании [4, с.22].
Понятие «человеческие ресурсы» вместе с тем рассматривают в каче-стве близкого по содержанию понятия «персонал», однако при управлении человеческими ресурсами применяют иную парадигму, при которой идет смещение акцента на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечение и использование кадров квалифицированного и вы-сококвалифицированного уровня, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала в компании [48, с.40]. Вне зависимости от существую-щих различий между управлением персоналом и управлением человечески-ми ресурсами, в работе употребляются в качестве синонимов такого рода словосочетания, как: «управление персоналом», «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами» и, по данной причине, «служба управления персоналом», «кадровая служба», «служба управления кадра-ми», «служба управления человеческими ресурсами». Иначе говоря, это иного рода названия применительно к персоналу и его управлению.
Современные рыночные условия требуют наличия определенных ком-петенций персонала как ключевого фактора эффективной деятельности пред-приятия [5, с.186].
Персонал предприятия представляет собой единую команду, которая способна инициативно поддерживать ценности и миссию компании, а также понимать, осознаваться и реализовываться запланированные идеи, достигать поставленные руководством цели Персонал является ключевым фактором успешной предпринимательской деятельности, развития и процветания ком-пании. С понятием «персонал» неразрывно связаны понятия - «трудовые ре-сурсы» и «кадры».
По мнению М. Вудкок, Д. Френсис, в состав трудовых ресурсов вклю-чается все трудоспособное население данного государства, которое занято в сферах ведения индивидуальной деятельности и всего общественного хозяй-ства, а вместе с тем потенциальным образом которое способно к осуществле-нию трудовой деятельности. Трудовыми ресурсами является население, ко-торое занято и не занято в экономике страны [11, с.308].
Трудовые ресурсы характеризуются, прежде всего, множеством раз-личных возможностей персонала предприятия для воплощения поставлен-ных плановых ориентиров в фактические результаты и представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала.
Под кадрами организации понимается объединение трудового коллек-тива разного рода профессионально - квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее штатное расписание. В штатное расписа-ние включаются все работники, выполняющие свои трудовые функции, свя-занные как с основной, так и неосновной деятельностью [22, с.284]. Роль трудовых ресурсов прослеживается на различных этапах реализации основ-ной деятельности коммерческого предприятия.
Представим 7 этапов основной деятельности предприятия [17, с.19]:
1 этап – постановка миссии, целей и задач руководства;
2 этап – анализ финансово - экономических возможностей предприя-тия;
3 этап – разработка тактических и стратегических действий, составле-ние плана;
4 этап – распределение обязанностей и принятие управленческих ре-шений;
5 этап – реализация основных профессиональных функций (производ-ство, логистическая деятельность, коммерческая работа, сбытовая, реклам-ная и другие деятельности);
6 этап – аналитическая работа полученных результатов;
7 этап – внесение коррективов в деятельность компании.
На каждом из выше представленных этапов ключевым элементом, вли-яющим на успех реализации управленческих решений, являются трудовые ресурсы предприятия. Поэтому необходимо своевременно учитывать роль трудовых ресурсов и проводить корректирующие действия в совокупности с мотивационной программой работников, которая относится сегодня к ос-новным инструментам, позволяющим наиболее полно использовать кадро-вые ресурсы, повысить эффективность использования кадрового потенциала.
На основе всего вышеизложенного можно отметить, что трудовые ре-сурсы предприятия - часть трудовых ресурсов государства, которые заняты в производственном процессе данного предприятия.
В компании у работников существует разный социальный статус, по-тому что они занимают разного рода положение в ее социальной структуре. Данная социальная структура компании выступает в качестве совокупности социальных связей устойчивого характера между социальными группами, которые существуют в компании, а вместе с тем между работниками. В каче-стве важнейших ее типов выступают такие: социально-демографический, со-циально-классовый и профессионально-квалификационный тип структуры. Социально-демографическая структура персонала включает в себя такие элементы, как: пол, возраст и семейное положение. В компаниях работают мужчины и женщины. Согласно возрасту персонал компании состоит из ра-ботников моложе возраста трудоспособного, в возрасте трудоспособном и старше возраста трудоспособного. В компании могут трудиться и подростки возрастом 14-16 лет и работники старше возраста трудоспособного – то есть пожилые люди [28, с.44].
В профессионально-квалификационной структуре персонала объеди-няются представители разного рода профессиональных групп и уровней квалификации. Может быть проведена классификация персонала согласно его месту в профессионально-квалификационной структуре на разных осно-ваниях.
Согласно рекомендациям МОТ, выделяют такого рода категории пер-сонала компаний:
1) белые воротнички - работники, которые заняты не физическим трудом (так называемый АУП): руководящее звено, технические специали-сты и пр.;
2) синие воротнички - рабочие разных профессий и разных уровней квалификации, которые заняты преимущественным образом физическим трудом;
3) персонал сферы обслуживания – к ним относят поваров, офици-антов, медицинский персонал, полицейских, пожарников, уборщиков, до-машнюю прислугу и пр. Данного рода работники вместе с тем заняты пре-имущественным образом физическим трудом [29, с.57].
Также происходит распределение работников по занятиям. Согласно видам занятий среди работников выделяют: руководителей; специалистов; технический и вспомогательный персонал; служащих; работников сферы услуг и торговли; специалистов сельского хозяйства; квалифицированных рабочих; операторов, сборщиков машин и оборудования, машинистов; а вместе с тем рабочих неквалифицированного характера.
Согласно уровню образования работников компании подразделяют на работников с высшим профессиональным образованием, неполным высшим образованием, средним профессиональным и начальным профессиональным образованием, средним общим и основным общим образованием, началь-ным общим образованием и у которых не присутствует даже начального общего образования.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяют с по-мощью сравнения количества работников по факту по категориям и профес-сиям с потребностью по плану. Особого рода внимание уделяют проведению анализа обеспеченности организации кадрами самых важных профессий, специалистами высокого квалификационного уровня.
Производительность труда является важнейшим показателем эффек-тивности использования трудовых ресурсов для организации.
Организации является необходимым принимать во внимание те факто-ры, которые оказывают влияние на уровень производительности труда, а вместе с тем и уметь составлять планы, т. е. применять технологии современ-ного мира, оборудование и работников высокой квалификации, которые бу-дут управлять данного рода оборудованием, для получения большего коли-чества готовой, высококачественной продукции [36, с.107]. Ведь чем больше будет показатель производительности труда работника организации, тем выше сумму прибыли сможет она получить.
Производительность труда - экономическая категория, которая выра-жает меру плодотворности целесообразной деятельности людей по произ-водству благ материального и духовного характера [45, с.255].
Под производительностью живого труда П.Ф. Друкер понимает спо-собность живого труда к производству в единицу времени определенного количества продукции [15, с.107].
Производительность труда может быть характеризовать либо прямым показателем – величиной выработки продукции в единицу затраченного ра-бочего времени, либо обратным показателем - величиной трудоемкости (ве-личиной затрат рабочего времени на единицу произведенной продукции).
В своих работах И.А. Ковалевич указывает, что «производительность труда» – показатель, которым определяется отдача каждой единицы исполь-зуемого трудового ресурса [24, с.59].
Такого рода отдача вполне может быть выражена в форме продуктив-ности трудовой деятельности и уровня эффективности затрат, которые свя-заны с вовлечением и использованием трудовых ресурсов.
Производительность труда выступает в качестве показателя экономи-ческой эффективности трудовой деятельности персонала. Он определяется отношением количества товаров, которые были выпущены, или услуг к ве-личине затрат труда, то есть выработкой на единицу затрат труда, а вместе с тем количеством времени, которое было затрачено на единицу продукции, т. е. трудоемкостью [42, с.8].
В своем учебнике «Экономика управления персоналом» А.Я. Кибано-вым приводится иного рода определение для производительности труда. В его понимании производительность труда является основным показателем всей системы трудовых показателей в компании. Он считает, что в качестве ключевой цели в анализе производительности труда выступает определение резервов ее роста и совершенствование управления всей производственно-хозяйственной деятельностью [20, с.65].
М.И. Магура, М.Б. Курбатова вместе с тем считают, что «производи-тельность труда выражает степень эффективности трудовых затрат рабочего в производстве материальных благ или способность труда на создание того или иного количества продукции в единицу времени» [35, с.64].
Проанализировав определения производительности труда, которые даны некоторыми авторами, можно заметить, что в одном они сходятся, то есть в том, что особо важную роль играет живой труд. В качестве одной из стратегий достижения конечных целей и расширения компании выступает мотивация. Мотивация - ключевой фактор прогресса в компаниях. Сотруд-ники, которые мотивированы, производят продукцию высокого качества. Глубокое знание мотивации и ее значения являются необходимыми для до-стижения успеха и развития.
Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффек-тивности производства. Факторы роста производительности труда представ-ляют собой те условия или причины, под воздействием которых происходит изменением ее уровня. И.В. Бугаевой отмечается, что производительность труда в самом распространенном, ее классическом понимании является за-тратами живого труда на выпуск продукции и услуг, который признают в качестве важнейшего показателя его эффективности и реального экономиче-ского роста дохода организации [9, с.59].
Основная роль и значение эффективного использования трудовых ре-сурсов в компании заключается в том, что он выступает в качестве главного источника повышения производства продукции или продажи товаров в от-раслях и способствует более полному удовлетворению потребности в това-рах населения страны.


1.2 Цель и задачи анализа обеспеченности и эффективности ис-пользования трудовых ресурсов в организации

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их использование эффективного характера выступают в качестве ключевых факторов успешной ее работы. В связи с этим анализу использования трудовых ресурсов в орга-низации должно уделяться большое внимание. В качестве четко определен-ной задачи проведения любого анализа трудовых ресурсов организации вы-ступает нахождение слабых мест в ее производстве, которые вызваны ис-пользованием рабочей силы, а в качестве его цели – выработка рекоменда-ций, которые не позволяют организации уменьшение качественного уровня и объема выпускаемой ею продукции.
Представим важнейшие задачи проведения анализа эффективности ис-пользования трудовых ресурсов организации [42, с.7]: