Дипломная работа по управлению персоналом на тему Разработка программы и механизма адаптации персонала строительной организации на примере ООО КИРПИЧИК

Термин «адаптация» довольно широко используется во многих областях знания.
По мнению ученого Ю.Г. Одегова, адаптация - это достаточно значимый элемент современного мира, также он отмечает, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений».
По словам О.Л. Чулановой, адаптация понимается как процесс приспособления организма к изменениям внешних условий.
В этом исследовании организмом непосредственно является работник, изначально устроившимся на работу, а внешний вид - компания, в которую он пришел на работу.
В своих работах, современный ученый из России Николай Алексеевич Горелов трактует понятие адаптации как процесс взаимного привыкания и настройки между сотрудником и организацией, который основан на способности сотрудника постепенно осваивать и вливаться в новые условия своей профессиональной деятельности, а также социальные и экономические аспекты работ в данной организации.
Автор рассматривает приспособление как ключевой аспект межличностной коммуникации и неотъемлемую область занятости, где взаимодействие между индивидом и сферой профессиональной деятельности приводят к формированию гибкого устройства.
А.Я. Кибанов, известный создатель многочисленной учебной литературы, утверждает, что процесс адаптации персонала представляет собой процедуру интеграции нового сотрудника в рабочую среду, корпоративную культуру и основы взаимодействия в коллективе.
Согласно позиции автора, процесс адаптации включает в себя начальное знакомство с коллективом и устоявшимися требованиями организации, освоение норм и правил поведения в данном социальном контексте, ассимиляцию, то есть полное приспособление к новой рабочей среде, и, в конце концов, идентификацию, когда сотрудник сопоставляет свои личные цели и интересы с целями коллектива и самой организации. В исследованиях по управлению человеческими ресурсами Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина уделяют особое внимание необходимости изменения поведения индивида для успешной адаптации, подчеркивая, что адаптация персонала представляет собой процесс морфологической адаптации сотрудника в процессе знакомства с культурой и процессами в компании, что предполагает модификацию его поведения для соответствия корпоративным стандартам.
В интерпретации автора, процесс адаптации означает предоставление новому сотруднику всех необходимых знаний, начиная от графика работы до системы хранения данных на электронных устройствах, определение целей, выставленных перед новым членом команды, и обсуждение потенциальных проблем, связанных с ожиданиями от будущей деятельности. А.Л. Жуков отмечает важность производственной адаптации как части процесса социальной адаптации в рабочей среде.
При этом работодатели должны учитывать, что адаптация является не только ступенью процесса, которая применяется в организациях. Но и напрямую она является неотъемлемой составляющей в процессе поиска и управления кадрами. Рассмотрим основные цели адаптации. Они представлены на рисунке 1.1.

Адаптация является ключевым элементом управления персоналом, включая как интеграцию новонабранных сотрудников, так и переориентацию существующих работников при их переводе на новую должность внутри предприятия.
Разработка эффективных программ адаптации новых сотрудников существенно сокращает количество кандидатов, отсеивая их уже на этапах прохождения первичного обучения и интеграционных программ. Это позволяет оптимизировать финансовые и временные ресурсы на этапе отбора и найма персонала. Для любой организации критически важно, чтобы каждый новый сотрудник начал вносить свой вклад в достижение общих целей в кратчайшие сроки. Для эффективной интеграции новичка необходимо, чтобы он ощущал себя неотъемлемой частью организационной культуры уже на ранних этапах. Инвестирование в программы адаптации положительно сказывается на мотивации и лояльности сотрудников, способствуя их успешной интеграции в коллектив.
Рассмотрим аспекты адаптации персонала (Рисунок 1.2).
Аспект адаптации делится на несколько стадии. В процессе перехода от одной стадии к другой, сотрудник сталкивается с трудностями, которые называют «адаптационным кризисом», поскольку происходит резкий внешний фактор. В результате сотрудник ощущает стресс, непреодолимое волнение, внутреннее переживание, возникает необходимость более глубокого изучения нового аспекта.
Эффективность адаптации новых сотрудников напрямую зависит от тесного взаимодействия HR-отдела с руководством организации. В небольших фирмах, где отсутствует специализированный HR-отдел, ответственность за адаптацию возлагается на производственные подразделения и их непосредственных руководителей. В больших компаниях за процесс адаптации отвечают менеджеры, лидеры подразделений и специалисты по управлению персоналом. Первое впечатление нового сотрудника о рабочем месте, коллективе играет ключевую роль в его дальнейшем взаимодействии с организацией. На этапе вхождения в коллектив крайне важно, чтобы новичок ощущал поддержку и понимал свою значимость для компании.

Первым, кого встречает новый сотрудник на рабочем месте, является его руководитель. Тот, в свою очередь, обязан ознакомить новичка с ключевыми аспектами корпоративной культуры, обеспечивать детальное понимание миссии и ценностей компании, особенностей целевой аудитории, спектра предлагаемых услуг, характера коллектива, а также сформулировать ожидания, возлагаемые на новобранца. Важно, чтобы руководитель представил должностные обязанности сотрудника, подчеркнув важность его вклада в общие цели предприятия.
На схеме 1.3 изображён процесс адаптации нового сотрудника.

Чтобы эффективно сотрудничать с коллегами и руководителями, работник должен осведомиться об их назначениях, целях и сфере действий компании. Такое понимание позволит ему интегрировать свои навыки с нуждами фирмы. Пренебрежение должным введением в курс дел и обучением приводит к увеличению текучести кадров, дезорганизации, трате времени и росту затрат на заработную плату.
Рассмотрим понятие профессиональной ориентации, которую описывает Н.В. Городнова.
Функциональные задачи профессионального ориентирования определяют такие задачи, как помощь людям, ищущим работу, людям, которые выбирают профессию или специальность, места обучения, обращаясь к интересам, навыкам, психофизиологическим составляющим и учитывая рынок кадров.
Профессиональное ориентирование включает в себя три ключевых составляющих: профессиональное знакомство, т.е. изначальное освещение учащихся, проведя разносторонние кружки, определенные уроки по конкретной профессии; профессиональная информационная система, т.е. система мер, направленных на ознакомление с рыночной ситуацией для людей, которые находятся в поисках работы; и профессиональная консультация, т.е. помощь людям. интересующимся выберем профессии и работы, выявлению его возможностей и интересов
Следует подчеркнуть, что обучение сотрудников играет ключевую роль в управлении человеческими ресурсами, улучшая адаптацию и оперативность вовлечения в производственные процессы. Процесс адаптации работников укрепляет их взаимосвязь с корпоративной культурой и способствует более глубокому пониманию внутренних процессов предприятия, что, в свою очередь, эффективно влияет на уровень их информированности, коммуникативные навыки и мотивацию. Это, в конечном счете, определяет пути развития для новичков и стимулирует их активность и стремление к получению новых знаний.
Адекватные меры адаптации и грамотная карьерная интеграция обеспечат оперативное вовлечение новичка в деятельность компании, позволяя менеджеру на ранних этапах оценить его соответствие занимаемой должности и принять обоснованное решение по его дальнейшему трудоустройству по завершении оценочного периода.
Применение продуктивной программы адаптации позволяет новоприбывшему работнику в компании ощущать себя более уютно в новой рабочей обстановке.
Следовательно, адаптация сотрудников - это комплексный процесс, который включает в себя знакомство и адаптацию к специфике работы, условиям трудового процесса и социокультурному контексту предприятия. В литературе существует ряд определений этого термина, многие из которых перекликаются между собой, подчеркивая разнообразие аспектов и методов адаптации, используемых разными исследователями. Освоение профессиональных навыков и успешное включение в коллектив являются ключевыми задачами в стратегии управления персоналом и играют неотъемлемую роль в обучении и развитии кадров.

1.2. Основные формы, виды и этапы адаптации персонала организации

Управление адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.
Профессиональная ориентация дает возможность ознакомиться со всеми возможными вариантами трудового устройства, помогает сориентироваться профессионально (использовать свои потенциал во благо себе и предприятию), конкретизировать настоящую заинтересованность в выборе специальности и принять итоговое решение, касаемо специфики деятельности. При успешном осуществлении профессиональной ориентации мы можем наблюдать развитие показателей: повысится трудовой потенциал всей организации, основательность и осознанность профессионального самоопределения будет соответствовать желаемому и действительному, будут сокращаться сроки и стоимость профобучения, повысится удовлетворенность трудом.