Дипломная работа по управлению персоналом на тему Совершенствование организации обучения персонала предприятия (на примере )

Введение

Актуальность исследования. Современная экономическая ситуация характеризуется нестабильностью и динамизмом, и предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в тяжелых условиях рынка и стать успешными. В связи с этим персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большее значение. Понимание необходимости подготовки кадров возникает у владельца бизнеса в процессе развития его предприятия. Изменение условий внешней среды (законодательных норм, налоговой политики, действий конкурентов и поставщиков) и внутренних модификаций (изменение формы собственности, организационной структуры и т. д.) требуют качественного совершенствования действий, предпринимаемых работниками, а для этого необходимы новые знания, способности, навыки работников.
Цель работы – провести анализ внутрифирменного профессионального обучения персонала ООО «На выбор» выявить проблемы и наметить пути совершенствования.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущностную характеристику внутрифирменного обучения персонала;
- изучить подходы, методы и программы внутрифирменного обучения персонала;
- изучить отечественный и зарубежный опыт организации внутрифирменного обучения персонала;
- рассмотреть характеристику финансово-хозяйственной деятельности ООО «На выбор»;
- провести анализ структуры персонала и выявить потребности в обучении;
- провести анализ форм, методов обучения и результатов реализации программ внутрифирменного обучения персонала;
- выявить проблему организации внутрифирменного обучения персонала;
- разработать рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала ООО «На выбор»
- рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию внутрифирменного профессионального обучения персонала ООО «На выбор».
Объектом исследования являются сотрудники ООО «На выбор».
Предмет исследования является внутрифирменное обучение персонала ООО «На выбор».
Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что разработаны конкретные рекомендации по совершенствованию существующей системы внутрифирменного профессионального обучения персонала, внедрение которых позволит повысить общую производительность предприятия.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В работе применяются следующие методы: метод изучения учебной и научной литературы, документов, сравнительный анализ, метод проектирования, анализ нормативных документов и статистической отчетности по изучаемой проблеме.
В первой главе работы изложены теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала в организации.
Во второй главе работы дана финансово-хозяйственная характеристика ООО «На выбор», проведен анализ и выявлены проблемы внутрифирменного образования персонала в организации.
В третьей главе предложен проект мероприятий по совершенствованию внутрифирменного обучения персонала ООО «На выбор» и представлена оценка эффективности предлагаемой системы подготовки кадров в организации. 
Глава 1. Место обучения персонала в деятельности организации

1.1 Система, виды и формы обучения персонала

Под обучением персонала понимаются процедуры и методики, использующиеся для формирования знаний, умений, навыков, компетенций, необходимых для выполнения профессиональной деятельности и решения организационных задач. Управление обучением персонала – это совокупность действий и процедур, нацеленная на обеспечение качественного обучения персонала. В современном менеджменте обучение персонала рассматривается как нескончаемый источник конкурентоспособных преимуществ компании, как стратегия постоянного совершенствования во всех видах деятельности компании.
Современные экономические условия каждодневно выдвигают новые и новые требования к квалифицированным работникам. И компании, которые хотят поспевать за темпами научно-технического прогресса, должны самостоятельно предоставлять работникам возможности и условия для личностного роста и повышения квалификации, чтобы идти в ногу со временем и быть в состоянии оказывать первоклассные услуги, опираясь на самые современные технологии. Грамотная реализация всех данных человеческие ресурсов - путь к успеху и процветанию.
Однако прежде всего любая компания должна понять, зачем её сотрудникам нужно обучение. Не для того, чтобы не отставать от конкурентов, и не потому, что “таковы требования рынка”. В первую очередь обучение персонала должно быть вызвано прямым потребностями организации, её ближайшими планами и её стратегией развития. Как только эти общие цели и задачи поняты, можно ставить вопрос об организации обучения персонала, повышения его квалификации и так далее.
Нужные знания у нужных людей в нужный момент времени - это проверенная временем формула успеха.
Перед непосредственным началом обучения нужно определить конечные цели образовательного процесса, решить, кого именно и чему необходимо обучить, а также распланировать методы обучения. Обучающийся персонал должен иметь представление о целях образовательного процесса, чтобы эффективность обучения была высокой.
Содержание обучения может быть очень разным. В программу курса можно включить как получение неких узкоспециализированных профессиональных навыков, которые сильно повысят квалификацию сотрудников, так и понятие профессиональной этики или корпоративных ценностей.
Методы обучения персонала, как правило, выбирают, опираясь на следующие показатели:
- объективность;
- надежность;
- достоверность;
- доступность;
- соответствие общей кадровой политике организации.
Задачи определяют содержание обучения, а методы - выбор форм организации обучения.
Первый принцип, принцип объективности, предполагает, что профессиональное обучение должно быть беспристрастным и не должно находиться в зависимости от чьего-либо личного мнения. Этот же принцип регулирует соответствие содержания обучения, а также его технологий последним достижениям науки.
Согласно принципу надежности, процесс обучения должен быть стабильным и непрерывным, не зависящим от ситуативных факторов, таких как настроение сотрудников или различные форс-мажоры. Последовательное, постоянное обучение - это ключ к получению крепких знаний, в которых не будет пробелов. Содержание образовательного курса должно надолго закрепиться в сознании обучаемых.
Принцип достоверности соотносит теорию, изучаемую персоналом в процессе обучения, с требованиями рабочих условий. Иными словами, данный принцип определяет, как хорошо сотрудник может применить полученные знания на практике. Ведь, в конце концов, целью процесса обучения является формирование у людей конкретных умений и навыков, которые опираются на багаж специализированных знаний.
Принцип доступности, который по-другому можно назвать принципом наглядности - предполагает, что методы и содержание процесса обучения должны быть понятны и обучаемым, и преподавателям. Для успешного обучения необходимо комбинировать разные способы обучения. Чтобы сделать данный процесс наглядным, можно использовать различные медиа-средства, а также макеты, графики, формулы и так далее.
Один из крупнейших российских исследователей данной проблематики Б.З.Мильнер определяет управление знаниями как систематическое формирование, реконструирование и применение знаний с целью максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях.
Российский консультант-психолог, Н.Ф.Шпак описал факторы, определяющие понятия знания и управления знаниями . Так как фрагментарные знания ведут к неоднозначному пониманию ситуации и становятся преградой на пути к взаимопониманию, то первый философский фактор определяет доступность корпоративного знания сотрудникам различных уровней. Организационный фактор включает всю совокупность управленческих действий, направленных на ознакомление с процессами, позволяющими воспользоваться знаниями компаниями. К организационной категории управления знаниями также относится расчет бюджета на реализацию системы обучения персонала. Технологический фактор включает все множество современных информационных технологий, необходимых для обработки информации, ее формализации, тиражирования и использования. В процессе управления знаниями нужно принимать во внимание желания сотрудников обмениваться информацией с коллегами, их умение находить нужную информацию. Кроме выше названных выделяют системный, глобальный, биологический, индивидуальный, временной факторы.
Для обучения создаются группы, перед которыми ставятся задачи разрешения проблемы или выполнения проекта. Затем новые знания необходимо донести до всех сотрудников, представив полученный материал руководству для дальнейшего применения. Трудность в процессе обучения персонала возникает по причине необходимости выполнения привычных обязанностей работника и административной культуры, основанной на устоявшихся представлениях об управленческих методиках. П.Сенге сформулировал пять «дисциплин», в которых обязан практиковаться каждый сотрудник, чтобы преодолеть этот барьер: личное мастерство, когнитивные модели, построение общего видения, работа в команде и системное мышление.

Методы обучения - способы овладения знаниями, умениями и навыками.
Что касается методов обучения, то их можно поделить на две группы:
- обучение на рабочем месте;
- обучение вне рабочего места.
Обучение прямо на рабочем месте предполагает увеличение сложности задач, возлагаемых на сотрудника, проведение инструктажа, делегирование ответственности и так далее. К этой же группе можно отнести перемену рабочего места сотрудника.
Обучение, проходящее вне рабочего места, - это, как правило, участие в различных выездных конференциях, посещение курсов повышения квалификации, посещение лекций и так далее. Например, может проводиться форум, в рамках которого сотрудники знакомятся с новыми технологиями работы, разбирают сложные рабочие ситуации, обмениваются опытом друг с другом, а также получают возможность пообщаться с более опытными работниками своей сферы.
Отдельным подпунктом можно вынести самообучение персонала. Это самый простой вид обучения, поскольку для его осуществления не требуется привлечения практически никаких сторонних ресурсов.
К традиционным методам обучения относят посещение сотрудниками различных лекций и семинаров (университетская система).
К более активным методам обучения персонала можно отнести:
- Инструктаж - объяснение и наглядная демонстрация приёмов работы. Осуществляется либо одним из опытных сотрудников, либо специально обученным инструктором.
- Ротация - подтип самостоятельного обучения. Это временное перемещение сотрудника на новую должность, чтобы приобретать навыки непосредственно в процессе работы.
- Наставничество - передача практического опыта напрямую от более опытного сотрудника менее опытному.
- Деловые игры - воспроизведение и отыгрывание ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы, в контролируемых, искусственных условиях. Строго говоря, этот способ является самым близким к реальности из всех вышеперечисленных.
По итогам обучения, как правило, проводится аттестация сотрудников - способ проверить и оценить успехи человека на учебном поприще. Во время аттестации измеряются знания сотрудника, его профессиональная пригодность и соответствие его навыков занимаемой им должности. Прохождение аттестации часто является причиной для повышения заработной платы сотрудника и продвижения его по карьерной лестнице, либо же для отстранения сотрудника от работы.
Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, коучинг (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются, в процессе производства и поэтому нет необходимости специально обучать этим навыкам с отрывом от производства (Таблица 1.1).
Для организации обучение новых работников на рабочем месте является основным методом обучения. Этот метод используется для того, чтобы овладеть необходимыми навыками и ознакомить новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано передать работнику нужные для работы знания, и сформировать наиболее точные представления о содержании его профессиональной роли, иными словами, требования, которые организация предъявляет к его работе.

Таблица 1.1.
Основные методы обучения персонала на рабочем месте
№ п/п Методы обучения Характерные особенности метода
1 Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2 Производственный инструктаж Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3 Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определённый промежуток времени создаётся представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4 Использование работников в
качестве ассистентов, стажёров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного
порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5 Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося,
когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идёт не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6 Подготовка в
проектных
группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение по внешней форме может проводиться в отраслевом учебном центре, учебном заведении и пр. Основные методы, которые используются в таких случаях изложены ниже.
Таблица 1.2
Формы обучения, их плюсы и минусы
№ Форма обучения Характеристика
1 Тренинг Тренинги проводятся в формате усвоения нового материала и получение нового опыта. Такая подача позволяет совместить теорию и практику, что повышает эффективность обучения и усвоения нового материала.
Плюсы:
• Тренинг дает возможность получить навыки практической работы.
• Тренинг способен усилить существующую мотивацию сотрудников компании.
• Тренинги позволяют не только получить нужные теоретические знания от бизнес-тренера, но и обменяться личным опытом.
• Тренинг снимает или существенно уменьшает естественное сопротивление обучению, которое связано с затратами сил и времени.
• Тренинги предполагают активную групповую работу. Такой формат развивает командную работу, а также, возможность удовлетворить потребность не только в обучении, получения новых знаний, информации, но и в общении по интересам
К недостаткам:
• Их высокая стоимость.
• Недолгосрочный эффект от любого тренинга. Примерно эффективность обучения длится до трех месяцев. Это связано с тем, что, тренинг направлен на отработку определенных навыков, которые необходимы для сотрудников компаний здесь и сейчас

2 Лекция Традиционная форма подачи новой информации, к которой относится лекция, позволяет обучаемым контактировать с преподавателем, уточняя и дополняя изученный материал, получить большое количество знаний в краткие сроки и легко адаптировать их к конкретным условиям производства. К недостаткам этого метода можно отнести естественную человеческую способность забывать детали сказанного уже в течение получаса, кроме того, этот метод пассивен и практически исключает участие обучаемого в процессе, да и качество изложения материала во многом определяется личностью лектора.
Недостатки метода:
• Слушатели – пассивные участники процесса обучения
• Отсутствует обратная связь
• Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала
Достоинства метода:
• Возможность охвата большой аудитории
• Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
• Низкие финансовые затраты лекционного курса