Дипломная работа по менеджменту социально-культурной сферы на тему особенности управления конфликтными ситуациями в трудовых коллективах сферы ФКиС

ВВЕДЕНИЕ
Формирование и воспитание здоровой личности, как основная задача образования, ставит сегодня перед педагогами особые задачи. Негативная демографическая, социально-экономическая и культурно-просветительская среда не способствуют формированию позитивной и разнонаправленной личности. Факторы внешнего воздействия, включая усиливающееся информационное поле крайне небезопасны для молодого поколения в целом и для каждого учащегося в частности.
Перед педагогами современного образования ставятся высокие планки общественной значимости и всестороннего развития, абсолютной публичной и полной самоотдачи, креативной инновационности по отношению к формированию учебного процесса и крайней внимательности при оформлении регламентирующих деятельность документов, при этом уровень мотивации остается ниже среднего. Несоответствие запросов и ожиданий уже на входном этапе создает предпосылки конфликтной ситуации, которую профессионалы должны решать самостоятельно, либо внутри рабочего коллектива. В этой связи, как компенсирующий фактор, крайне важную роль начинают играть внутренние отношения в коллективе, как способные создать адекватную среду и позволить поддержать педагога в трудных регламентирующих условиях современного образовательного процесса.
Тем не менее, личностный фактор отношений, присутствующий в любом трудовом коллективе, и в педагогической среде в частности, не позволяет абстрагироваться от причинно-следственных связей формирования конфликтов, как и от самих конфликтов. Профессиональные педагоги, являясь сформированными личностями несут в рабочий коллектив свои персональные модели поведения, а также определенный уровень сложившейся профессиональной деформации. Конфликты сферы физической культуры и спорта в образовательном процессе не являются отдельными исключениями, а с учетом особенностей и необходимости командной работы, более неформального взаимодействия с учащимися, преобладанием личностного посыла и мотиваций, как раз усугубляются внутри педагогического коллектива. Имея ввиду человеческий фактор, можно с уверенностью утверждать, что даже при самом наилучшем стратегическом и тактическом планировании учебного процесса, а также при максимально идеальной мотивационной среде, нельзя совершенно точно утверждать, что конфликты на какое-то время могут прекратиться совершенно, поскольку речь идет о личностных взаимодействиях, человеческом факторе и уровне психоэмоциональной осознанности каждого индивида. Соответственно, знания в области конфликтологии становятся первостепенными в процессе управления постоянно присутствующими конфликтными ситуациями внутри образовательного учреждения.
Современные подходы и исследования российских и зарубежных авторов в области управления конфликтами в трудовых коллективах сферы ФКиС носят узконаправленный характер и ограничены рамками конкретных организаций, поэтому апеллировать к какому-то уровню обобщения проблемы на сегодняшний день не приходится. Тем не менее, острота проблемы личностных взаимоотношений усугубляется неблагоприятными факторами, формирующимися самой средой и уровнем ожиданий от каждого конкретного специалиста. В этой связи исследования причин конфликтов, причинно-следственные связи и предпосылки возникновения конфликтов являются весьма важными вопросами для обсуждения в профессиональной среде, а, следовательно, актуальными для подробного изучения.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определила направление исследования и использования понятийного аппарата.
Цель исследования заключается в изучении существующих методов работы с конфликтами в профессиональной педагогической среде и возможность их использования для решения локальных конфликтов внутри рабочего коллектива.
Объект исследования – возникновение конфликтных ситуаций внутри учебно-воспитательного процесса в среде педагогического коллектива.
Предмет исследования – использование различных подходов и методов для нивелирования и устранения конфликтной ситуации в трудовых коллективах сферы ФКиС.
Гипотеза исследования – предполагается, что внутренние и внешние предпосылки формирования конфликтов в трудовых коллективах ФКиС могут быть частными и общественными, кроме того, меняться во времени и внутри каждой организации, следовательно, среда максимальной неопределенности нуждается в как можно большем наборе инструментов регулирования, основанных как на российском, так и на зарубежном опыте.
Задачи исследования:
1. Анализ литературы по проблеме исследования
2. Проанализировать существующие подходы и методы в разрешении конфликтных ситуаций трудовых коллективов сферы ФКиС
3. Разработать оптимальный набор методов для решения конфликтных ситуаций в педагогической среде
4. Обосновать целесообразность применения предложенных методов разрешения конфликтной ситуации в среде педагогического состава сферы ФКиС.
Основные методы исследования – анализ литературы социально психологической, психолого-педагогической, социально-культурной направленности, литературы в области управления рабочими коллективами, а также исследование опросов и анкетирования результатов коллективного взаимодействия в рабочих коллективах, обработанных методами математической статистики и графики.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты в рабочем коллективе и часто приводят к значительным нарушениям и затратам для отдельных лиц и организаций. Хотя этого часто избегают ими плохо управляют, а факты свидетельствуют о том, что навыки эффективного управления конфликтами следует подробно изучать. Многочисленные исследования подтверждают, что успешное разрешение конфликта позволяет организации и отдельным лицам получать множество выгод.
В процессе профессионального и личностного взаимодействия работники, в процессе формирования отношений проводят постоянное оценивание себя и коллег, ситуации и соответствия условий работы поставленным требованиям и мотивации за выполнение задач. Любая ситуация, в которой один из сотрудников берет на себя слишком большую, либо слишком малую ответственность, на участке выполнения работ, может приводить к конфликтам. С точки зрения управления конфликтами, решение рабочих конфликтов лежит в зоне адекватного распределения ответственности и вознаграждения за него.
Конфликт во всех его формах и проявлениях является одной из главных проблем нашей эпохи. Общественность обычно фокусируется на конфликтах, которые приводят к серьезным эпизодам насилия, будь то массовые школьные беспорядки или вопиющие события общества. Вполне понятно, что общественность и средства массовой информации озабочены серьезными происшествия, однако в настоящее время конфликт на рабочем месте не приводит к регулярному насилию, но серьезно снижает не только творческий потенциал сотрудников, но и приводит к снижению производительности труда и регулярному увеличению заболеваемости.
Конфликт на рабочем месте является гораздо более распространенным, повседневным явлением, чем большинство других типов конфликтов, которым уделяется серьезное внимание в прессе. Ученые разных направлений определили это реляционное явление по-разному. Эти различия часто являются функцией основных предположений об уровне интенсивности и формальности, требуемой в каждой ситуации, чтобы подняться до необходимого уровня. Некоторые ученые рассматривают конфликт как выражение феномена, связанного с несовместимость целей и поведения как минимум двух сторон. Другие определили на самом деле, что конфликт в любой обстановке редко проявляется в насильственных действиях. Conflict был определен как «серьезные, затяжные разногласия или цели», что объясняет его причину, когда конфликт возникает на рабочем месте не только из-за формальных разногласий между администрацией и работниками по поводу заработной платы, распределения почасовой нагрузки и условий труда, или споров между работниками и их руководителями или коллегами, но и на более фундаментальном уровне, когда люди отличаются по своим ценностям, интересам и убеждениям.
Специалисты по организационному поведению сосредотачиваются на этих неформальных типах конфликтов у индивидуума, бинарный и командный уровни анализа. Хотя этот дисциплинарный объектив отражает масштабы конфликта, которые часто менее заметны, он также склонен игнорировать свои структурные детерминанты.
Люди на работе подвержены стрессам и напряжениям, которые они вряд ли встречали в личной жизни. Конфликт на рабочем месте является следствием множества факторов. Почти каждый взрослый тратит большую часть его или ее жизни на работе, обычно (но не всегда) в организации, и конфликт является общей характеристикой всех организаций. Организации структурированы, для большей или в меньшей степени, как иерархии; в иерархии есть начальники и подчиненные, руководители и рядовые коллеги-преподаватели. Эти структурные уровни соподчиненности характеризуются уровнем авторитета и статусных дифференциалов. В традиционной организации авторитетные отношения могут варьироваться от здорового и продуктивного к токсичному и патологическому. Отношения между руководителем и сотрудником, в основе которых лежит взаимное доверие, уважение и открытость, к сожалению, часто являются исключением. Такие черты отсутствуют у большинства подчиненных, вместо этого «вооруженное перемирие» может быть точным термином для описания многих отношений сотрудников.
Когда конфликт уже сформировался, первым шагом является принятие решения о его разрешении, что предполагает формирование баланса вознаграждения и цены решения проблемы; уникального для каждой ситуации. Некоторые общие правила гласят, если проблема достаточно серьезна и влияет на общее поведение или совесть, ее следует устранить. Важно учитывать не только сложность и целесообразность коммуникаций во время урегулирования конфликтов, но полезность ее продолжения. Различия в уровне власти и полномочий сотрудников учитывают в решении проблем; однако опыт рабочих коллективов непедагогической сферы иллюстрирует преимущества открытого общения, тогда как замалчивание ситуации решением не является. Поиск собственного пути , выбор позиции по отношению к каждой ситуации стратегия и тактика управления конфликтами, позволяют грамотному управленцу не только объективно мониторить ситуацию, но и контролировать эффективность выбранных действий, совершенствуя персональный подход к членам рабочего коллектива и к способам управления конфликтами в педагогической среде. Поскольку ситуации межличностного профессионального взаимодействия практически не повторяются, конфликт всегда заставляет управленцев и самих работников искать подходы, способы, методы регулирования. Педагогическая среда, как зона повышенной эмоциональной и психологической ответственности диктует необходимость не только формирования и отстаивания собственных позиций, но и действия с учетом позиций коллектива и общей миссии школы, как культурно-образовательной организации.