Глава диплома по управлению персоналом на тему Повышение закрепляемости молодых специалистов.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.
32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
36. Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.
41. Я предпочитаю работу, не связанную с командировками.
Ключи
Интерпретация результатов:
Краткое описание ценностных ориентацией в карьере.
1. Профессиональная компетентность
Быть профессионалом, мастером в своем деле. Означает постоянно повышать свой профессиональный уровень, саморазвиваться, искать возможности и методы обучения. В период адаптации особенно важно, так как является основой для инициативности в поиске информации или ее источников.
2. Менеджмент
Управлять – людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.
Высокая мотивация к управлению и координации деятельности других людей, распределению ролей и делегированию. Не способствует адаптации, так как если работнику не предоставляются вводные данные и он проявляет активность в их выявлении, то при отказе воспринимает это очень негативно.
3. Автономия (независимость)
Главное в работе – это свобода и независимость.
Полезное для адаптации качество, ориентирующее на самостоятельный поиск информации для выполнения своих обязанностей. Однако высок риск ошибки, при получении недостоверной информации или сложностях с ее применением.
4. Стабильность работы
Стабильная, надежная работа на длительное время
Такие сотрудники адаптируются лучше всех, так как готовы к длительному процессу внедрения в организацию даже без помощи и будут терпеливо ожидать помощи. Однако, не всегда они высокорезультативны.
4. Стабильность места жительства
Приоритетность проживания в данном городе не всегда означает приоритетность в выборе определенной компании. Если на рынке труда есть более интересные предложения, то такой работник выберет их при столкновении с трудностями в адаптации.
5. Служение
Служение формируется только при высокой лояльности работе, которая становится более устойчивой после окончания процесса адаптации и закрепления специалиста.
7. Вызов
Самый неподходящий для периода адаптации молодого специалиста формат - не принимает трудности и несправедливость, ошибки в работе компании. Именно поэтому тяжело переживает пренебрежение в период адаптации и сложно закрепляется.
8. Интеграция стилей жизни
Хорошо адаптируются в организации даже при минимальной поддержке. Им достаточно дружеского отношения со стороны коллег. Далее они сами находят возможности для развития и закрепления.
9. Предпринимательство
Инноваторы, которым важно первичное сопровождение. Если его нет, то они часто опускают руки и ищут другие варианты для применения своих идей.
По результатам тестирования можно понять к какому типу относится человек и каким образом можно на него воздействовать, чтобы повысить закрепляемость.

5) Наблюдение – включенное наблюдение. Анализ стиля управления и методов взаимодействия руководитель-подчиненный. Социализация вновь принятых работников.
Карта наблюдения представлена в приложении 4
По результатам наблюдения выявлено:
- более 55% рабочего времени специалисты находятся без внимания руководителя и не выполняют трудовые обязанности;
- в свободное время они преимущественно общаются по телефону,
- только иногда руководство отвечает на их вопросы/
- при отсутствии вовлеченности руководства в процесс повышения закрепляемости молодые специалисты чувствуют неуверенность и испытывают стресс при отсутствии нужной информации и определенного руководства своей деятельностью.

6) PEST – анализ. Анализ рынка труда по ведущим профессиям и их востребованность и престижность на рынке труда.

Таблица 1 - PEST-анализ
Политико-правовые факторы:
- разработка правовых актов для защиты трудящихся,
- наличие региональных программ поддержки молодых специалистов,
- наличие профсоюза в компании,
Экономические факторы:
- повышение среднего уровня оплаты труда специалистов в регионе
- закрытие многих предприятий в регионе ввиду кризиса,
- снижение уровня жизни ввиду кризиса,

Социальные факторы:
- открытие новых образовательных учреждений с профильным обучением,
- рост выпускников ВУЗов по профильным специальностям на рынке труда,
- активный рост порталов по трудоустройству,
- повышение активности служб занятости,
- возможность работы «на удаленке»
Технические факторы:
- обновление оборудования на производственных предприятиях ввиду чего облегчается труд работников;
- развитие коммуникационных технологий для работы удаленно.

Таким образом, данные PEST-анализ свидетельствуют о наличии благоприятных факторов для привлечения молодых специалистов в компанию (приток выпускников, открытие новых образовательных учреждений, привлекательные условия труда). Однако, компании нужно разработать меры по закрепляемости этих молодых специалистов.

7) Экономический метод.
Для оценки эффективность процесса принятия персонала один раз в квартал рассчитывается критерий К1 по формуле:
Кзакр=(Кг*100) / СЧп (1)
Где Кг – количество человек, отработавших больше 1 года;
Счп – среднесписочная численность персонала;
К закр – процент закрепляемости персонала.
Процесс является результативным, если процент закрепляемости персонала не ниже 70 %; эффективным, если процент закрепляемости персонала составляет 90 %.
В данном объекте исследования 72%, что свидетельствует о недостаточном уровне эффективности.

В результате проведенного исследования можно сформулировать следующие направления совершенствования системы закрепляемости молодых специалистов.
Мероприятия по повышению закрепляемости молодых специалистов должны привести к следующим последствиям:
- уменьшаются изначальные издержки на содержание нового сотрудника за счет сокращения сроков достижения установленных нормативов выполнения работы;
- у нового сотрудника появляется чувство удовлетворенности работой,