Глава диплома по инновационному менеджменту на тему «Зарубежная и Российская практика инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала» .

Введение

Сегодня в условиях быстрого обновления содержания труда особая роль в организации отводится внутрифирменному обучению персонала. Поиск новых методов и форм обучения для развития и совершенствования профессиональных способностей и умений работников подчёркивает значимость инновационного интерактивного обучения в организации.
Анализ литературы по проблеме исследования позволяет констатировать, что в современных организациях выделяют несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанном на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение.
В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников.
Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей, обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях.
Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, но подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях.
Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.
Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, – обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только в рамках «инновационного» обучения. Актуальность проблемы позволяет сформулировать тему исследования «Инновационные и интерактивные методы внутрифирменного обучения персонала».
Целью написания дипломной работы является выявление, обоснование эффективных методов инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала и разработка рекомендаций по их использованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические подходы к организации инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала;
2) охарактеризовать традиционные и инновационные методы интерактивного внутрифирменного обучения персонала;
3) проанализировать деятельность конкретного предприятия и практику применения инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала;
4) разработать рекомендации по повышению эффективности применения инновационных интерактивных методов внутрифирменного обучения персонала.
Объект исследования: ГУЗ ИОКПБ №1.
Предмет исследования: инновационные и интерактивные методы внутрифирменного обучения персонала.
Информационную базу исследования составляют: монографии специалистов в области управления персоналом, в которых отражены вопросы обучения и развития персонала (А.Р. Алавердов, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.В. Маслов и др.), статьи молодых авторов, анализирующих вопросы применения инновационных технологий в системе обучения персонала (В. Коновальчик, Е. Безлепкина, С. Крикунов, В. Орехов и др.), кадровая отчётность организации.
В работе использовались методы исследования: теоретический анализ источников по проблеме исследования,наблюдение, сравнение, изучение документов, экспертная оценка, тестирование.
Практическая значимость исследования. Внедрение указанных мероприятий позволит повысить квалификацию персонала и получить экономический эффект.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Впервой главе изучены теоретические основыинновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала организации.
Во второй главе рассмотрена экономико-управленческая характеристика организации.
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию инновационного и интерактивного внутрифирменного обучения персонала, разработаны мероприятия по внедрению рекомендаций и рассмотрена экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.












1 Теоретические основы инновационного и интерактивного обучения персонала в организации
1.1 Сущность понятия «инновационное и интерактивноевнутрифирменное
обучение персонала»

В современных условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. Дефицит квалифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографической ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения всё чаще используют многие компании.
Само понятие «внутрифирменное обучение» ещё недостаточно распространено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложилось чётких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Внутрифирменное обучение персонала – это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Под системой внутрифирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которого осуществляется процесс внутрифирменного обучения на предприятии.
Структуры – это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы, управления, департаменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы – это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения.
Традиционные формы системы образования, ввиду повышения требований к квалификации работников и быстро меняющихся технологий, должны претерпеть серьёзные изменения в своей деятельности. Возрастание роли интеллектуального капитала в современных компаниях приводит к необходимости превращения их в постоянно научающуюся организацию. Можно сказать, что этопредставляет собой персонализированную систему развития профессиональной компетентности, подразумевает участие почти каждого ведущего специалиста в обучении персонала, а рядовых сотрудников – в самообучении.
В первую очередь корпоративные программы обучения разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач компании. А потому при их создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы создаются с учётом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников.
Во-вторых, такая программа, как напрямую, так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании.
В-третьих, с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации единого ценностного и информационного поля.
Далеко не всегда бывает достаточным получить новые знания (по прочтении специальной литературы или при посещении бизнес-семинара). Следом всегда возникают вопросы: как распорядиться этими знаниями на практике; какие управленческие технологии позволят достичь максимального эффекта мне как менеджеру, моему структурному подразделению, компании в целом; какие практические результаты можно будет получить уже сегодня; каким будет отсроченный эффект?
Большинство современных руководителей понимает, что персонал компании – богатейший ресурс. Развитие человеческого ресурса возможно различными способами, один из которых – обучение.
Внутрифирменноеобучение – это, в первую очередь, продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой наряду с традиционными формами современного бизнес-образования используются такие формы обучения как: бизнес-тренинги, краткосрочные программы повышения квалификации персонала, проблемно-проектные семинары, семинары productknowledge (знание продукта), программы личностного роста работника, ролевые игры, анализ и обсуждение практических ситуаций (кейсов), "обучение действием.
Внутрифирменное обучение – очень важный элемент корпоративной культуры. Только то обучение, которое действительно помогает развить профессиональные умения, необходимые для конкретной компании; обучение, соответствующее стратегии и жизненной стадии развития компании, должно получить воплощение. Эффективными могут быть признаны лишь те методы обучения сотрудников, которые тесно связаны с реальной производственной ситуацией. Границы между обучением и работой быть не должно.
В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение[11].
В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов.
1) «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала.
В рамках программ последипломного образования можно выделить два типа целей учебных занятий:
- передачу знаний;
- формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников.
Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.
Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра
[11].
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых ещё не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьёзные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, – обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только в рамках «инновационного» обучения[12;13].
2) экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению персонала.
Внутрифирменное обучение – особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.
Экспертный подход – предполагает возможность реализации организации с решением серьёзных проблем в рамках подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В результате такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна обеспечить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
Процессуальный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнёрское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приёмов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определённой суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
3) традиционное и интегрированное обучение.
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения[14], таблица 1.

Таблица 1– Различия традиционного и интегрированного обучения

Параметры Традиционное обучение Интегрирование обучение
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих
знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать
проблемы
Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и
рационализации Основан на информации, рационализации,
коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов и
особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения Рациональность и
эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости от
необходимости и ситуации
Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность
программы Стабильная Гибкая программа,
адаптированная к ситуации
Концепция
обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и
организацию
Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в
будущем Ориентация на конкретное изменение
Активность
участников Как правило, малоактивны Как правило, очень
активны
Таким образом, в современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению: «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала; экспертный и процессуальный подходы; традиционное и интегрированное обучение. Тот или иной подход к обучению избирается руководством компании в зависимости от тех целей, которые оно преследует, организуя систему внутрифирменного обучения персонала.
Исходя, из задач организационного