Глава диплома по государственному и муниципальному управлению на тему Особенности технологии практико-ориентированного подхода в подготовке специалистов.

Трудоустройство является одной из ключевых проблем каждого выпускника. Выбор профессии и ВУЗА всегда с сопряжен с желанием работать по специальности и в организациях, которые позволят профессионально развиваться и получать ожидаемый уровень дохода. Однако, зачастую определенные обстоятельства, личные или внешние вносят свои коррективы, и студентам определенных специальностей и даже ВУЗа становится непонятно смогут ли они найти работу и будет ли она соответствовать их ожиданиям.
В современных условиях практически все выпускники вышеуказанных учебных заведений столкнулись с проблемой трудоустройства, которая обусловлена несколькими очевидными причинами:
- нежелание работодателей принимать на работу специалиста не имеющего опыт работы, даже несмотря на наличие образования по данной специальности. Законодательство в данном отношении не поддерживает выпускника, так как в действующей нормативно-правовой базе не закреплено понятие «молодой специалист». Хотя именно молодые специалисты нуждаются в определенных преференциях при прохождении конкурса на вакантную должность, так как являются потенциально перспективными работниками;
- образование в ВУЗах дает только фундаментальные знания, которые не всегда имеют практическую ориентацию и получается, что выпускники заканчивают ВУЗ, не имея представления о необходимых практических знаниях и навыках. В то же время работодатель не заинтересован тратить свои ресурсы на обучение нового специалиста, в то время как на рынке труда есть предложение со стороны уже готовых специалистов [1, с.23];
- также на рынке труда на определенные специальности спрос незначительный, в том время как ВУЗы осуществляют набор и ведут подготовку студентов в большом объеме. В результате специалисты, получившие образование по специальностям «Экономика предприятия и организации воздушного транспорта», «Правовое обеспечение деятельности системы воздушного транспорта» имеют небольшие шансы найти себе работу по выбранному профилю и им приходится переквалифицироваться [1, с.24,];
- самая распространенная проблема при трудоустройстве молодых специалистов сегодня - низкая оплата труда, не соответствующая ожиданиям молодых людей. Безусловно, есть некоторая амбициозная завышенность представлений о будущем доходе, но преимущественно, молодые люди не готовы некоторое время работать за ту оплату, которую предлагает работодатель, даже при наличии перспективы карьерного роста [2];
- важным критерием для приема на работу в авиапредприятия является наличие определенных часов налета (для пилота), что для студента невозможно, а также высокое знание английского языка и военный билет. Не все выпускники имеют возможность соответствовать по всем этим трем пунктам требованиям работодателя.
- события, произошедшие в мире и в России, начиная с декабря 2019 года сильно усугубили положение выпускников авиационных ВУЗов. В результате последствий пандемии коронавируса они не смогли устроиться на работу из-за блокировки более 70% авиаперевозок. Показатель трудоустройства по специальности выпускников-пилотов, который в предыдущие годы составлял от 70 до 80 %, уменьшился в 2020 году до 17%;
- военная операция России в Украине также негативно сказалась на положении выпускников. Зарубежные лизингодатели, которым принадлежит большая часть самолетов, отзывают воздушные суда. Заграничные фирмы-перестраховщики прекращают контракты, связанные со страхованием авиарисков. Производители западных самолетов останавливают их обслуживание на территории России. В связи со случившейся ситуацией идет сокращение авиационного персонала и снижение заработной оплаты персонала.
Таким образом, отраслевые и социальные и внешнеполитические обстоятельства , происходящие в последние годы не способствуют повышению уровня трудоустройства выпускников авиационных вузов. В результате, молодые специалисты, которые мотивированы на активное развитие авиации в Российской Федерации вынуждены искать работу в других направлениях, терять свои знания и полученные навыки.
Без сомнения кризис закончится и потребность в специалистах станет особенно очевидной, однако удовлетворить ее без принятия мер сегодня и в ближайшей перспективе уже не будет возможности.
Анализ деятельности организации - обязательная часть любого практико-ориентированного обучения, позволяющая получить навыки исследования организационной структуры, постановки целей и задач, распределения и делегирования полномочий, взаимодействия структурных подразделений и специалистов, коммуникаций с потребителями услуг, а также других важных для будущего специалиста направлений практической деятельности.
Само понятие «практико-ориентированное обучение» ещё недостаточно распространено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложилось чётких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Практико-ориентированное обучение персонала – это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.
Под системой практико-ориентированного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которого осуществляется процесс практикоориентированного обучения на предприятии.
Традиционные формы системы образования, ввиду повышения требований к квалификации работников и быстро меняющихся технологий, должны претерпеть серьёзные изменения в своей деятельности.
Практико-ориентированное обучение – это, в первую очередь, продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой наряду с традиционными формами современного бизнес-образования используются такие формы обучения как: бизнес-тренинги, краткосрочные программы повышения квалификации персонала, проблемно-проектные семинары, семинары productknowledge (знание продукта), программы личностного роста работника, ролевые игры, анализ и обсуждение практических ситуаций (кейсов), "обучение действием.
Также практико-ориентированное обучение важный элемент корпоративной культуры. Только то обучение, которое действительно помогает развить профессиональные умения, необходимые для конкретной компании; обучение, соответствующее стратегии и жизненной стадии развития компании, должно получить воплощение.
Рассматривая специфику практико-ориентированного подхода к обучению, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Различия традиционного и интегрированного обучения
Параметры Традиционное обучение Интегрирование обучение
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих
знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать
проблемы
Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и
рационализации Основан на информации, рационализации,
коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов и
особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения Рациональность и
эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости от
необходимости и ситуации
Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность
программы Стабильная Гибкая программа,
адаптированная к ситуации
Концепция
обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и
организацию
Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в
будущем Ориентация на конкретное изменение
Активность
участников Как правило, малоактивны Как правило, очень
активны

Таким образом, в современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению: «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала; экспертный и процессуальный подходы; традиционное и интегрированное обучение. Тот или иной подход к обучению избирается руководством компании в зависимости от тех целей, которые оно преследует, организуя систему практико-ориентированного обучения персонала.

1.2 Основные виды и формы проведения практико-ориентированного обучения

Исходя, из задач организационного развития можно выделить следующие виды практико-ориентированного обучения (рисунок 1.2).

Рисунок 1.1 – Виды практико-ориентированного обучения персонала

В связи с особенностями целевой аудитории, на которую направленно практико-ориентированное обучение, политика обучения формируется с использованием следующих основных типов программ:
- тренинги;
- программированное обучение;
- учебная дискуссия;
- сase-study;
- деловые и ролевые игры [14].
Рассмотрим основную направленность и содержание каждого из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров.
1) тренинги.
Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций, обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.
2) программированное обучение.