Контрольная работа по Социо-культурный менеджмент на тему 3. Диагностика корпоративной культуры организации и проект по ее коррекции (организация - по выбору студента после консультации с руководителем, для заочников - место их работы).

Две трети опрошенных в число очень важных ценностей включают стабильность, являющуюся одним из важнейших условий профессионализма работников, приобретения ими умений и навыков. Служащие ГБУЗ АО «АГКП №1» овладевают необходимыми умениями и навыками главным образом в процессе практической деятельности, имеющей публичный характер.
Практически все определили стиль руководства как авторитарный. Менее 10% считают необходимым внедрение либерального стиля в управлении Управлением ГБУЗ АО «АГКП №1». Однако применение мягкого авторитарного стиля считают приемлемым 76,8% опрошенных. Во-первых, это обусловлено высоким уровнем доверия служащих к своему руководителю. В ГУ- УГБУЗ АО «АГКП №1» сложилась благоприятная ситуация: формальный руководитель учреждения является в то же время и неформальным лидером коллектива. Во-вторых, специалисты считают, что российской ментальности в общем свойственно предпочтение авторитарного руководителя либеральному, уважение «сильной руки» [62, с.12].
Интересными получились результаты опроса, направленного на определение типа корпоративной культуры.
Объединим полученные данные в таблице по признакам каждого из трех моделей корпоративной культуры (американской, японской и арабской) в таблице 9 по методу средней взвешенной.

Таблица 9 - Анализ модели корпоративной культуры
Модель ОК Соответствует Соответствует не вполне Не соответствует
Американская 27, 03 30, 03 24, 81
Японская 21, 1 22, 3 38, 1
Арабская 44, 1 39, 4 11, 4

Очевидно, что корпоративная культура исследуемого государственного учреждения имеет отличительные черты указанных моделей, однако, можно сказать, что превалируют черты американской и арабской культур. Особенно ярко проявляются черты, присущие арабской оргкультуре, в частности, определение служащими ГБУЗ АО «АГКП №1» в качестве характерных следующих черт: «инициатива наказуема» - 59, 1%, будущее предопределено судьбой - 56, 8%, основание для продвижения члена организации - личное доверие и уважение к нему руководства -46, 8%, Исключительно высокая централизация управления - 44, 2%.
С целью выявления влияния корпоративной культуры на показатели функционирования организации были составлены опросные листы и анкеты.
Опросный лист необходим для руководителей структурных подразделений. Было опрошено 8 из 10 руководителей структурных подразделений организации (80%).
Все руководители (8 человек, 100%) ответили, что главным в ГБУЗ АО «АГКП №1» является качественное оказание медицинской помощи. Эта же цель зафиксирована и в Уставе организации.
В опросе руководителей подразделений была выявлена главная ценность организации - ее персонал. Специфика работы поликлиники заключается в том, что производимый продукт - медицинская услуга не поддается количественному описанию. А качественно это звучит так: «клиент доволен» / «клиент не доволен».
Существуют правила поведения, утвержденные приказом главного врача ГБУЗ АО «АГКП №1», в которые включено общение сотрудников друг с другом, с руководителями, с клиентами, празднование различных памятных дат в коллективе, дресс-код организации. Примером является то, что для медицинского персонала необходима форма одежды в виде белого халата или медицинского костюма.
В ГБУЗ АО «АГКП №1» приветствуются мероприятия для сплочения коллектива за приделами рабочих мест (совместные выезды на природу, празднование дня медика, нового года, чествование ветеранов производства, праздничные концерты).
Социально-психологический климат является одной из важных характеристик корпоративной культуры. Его анализ проводился на базе анкетирования. Было опрошено 22 человека. Удовлетворены климатом в коллективе 2 человека (9% опрошенных), считают его неплохим 4 человека (18% опрошенных), существуют некие трудности, какие можно устранить придерживаются 10 человек (46%), вполне неудовлетворенны климатом в коллективе 6 человек (27%) (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Оценка климата в коллективе

Мы рассмотрели основные направления анализа корпоративной культуры (Рисунок 3)

Рисунок 3 - Направления анализа корпоративной культуры

Результаты исследования выявляют «сильные» и «слабые» стороны культуры организации, что позволяет наметить пути совершенствования корпоративной культуры в целях повышения эффективности организации.
После анкетирования работников поликлиники, были выявлены следующее недостатки в организации ее культуры:
 текучесть кадров;
 нехватка опыта, навыков в работе;
 взаимоотношения в коллективе (недостаточная сплоченность, низкая взаимовыручка);
 проблемы в культуре общения сотрудников друг с другом и пациентами;
 организация питания сотрудников находится не на высшем уровне;