Контрольная работа по праву на тему Правовое регулироване трудовых отношений в праве зарубежных государств

Наиболее развиты практически во всех европейских странах различные формы демократии на производстве. Система социально-трудовых отношений, сформировавшаяся в Германии, всегда считалась компромиссной. Основными необходимыми условиями являются преодоление массовой безработицы и установление взаимоприемлемой для работника и работодателя заработной платы. После долгих поисков методом проб и ошибок была выработана система, включающая страхование от безработицы, государственные меры по содействию занятости и тарифную автономию.
Трудовые отношения начинаются с заключения договоров. Если заключение трудового договора в России осуществляется исключительно в письменной форме, то, например, в Германии существуют различные варианты: допускается заключать договор как в письменной, так и в устной форме. Что касается охвата работников коллективными договорами, то в странах Евросоюза в среднем этот показатель составляет свыше 70 %, в то время как в США и Японии под действие коллективных договоров подпадает лишь 20 % занятых [1]
Несмотря на то, что оформлять трудовые отношения в Германии можно как в письменной, так и в устной форме, специалисты рекомендуют настойчиво просить работодателя зафиксировать условия на бумаге. Заключенный устно договор автоматически считается бессрочным, и нанимающая компания обязана предоставить письменное подтверждение соглашения не позднее, чем через месяц после начала работы. "Несмотря на то, что в Законе о доказательствах (Nachweisgesetz) это четко прописано, никаких санкций по отношению к нанимающей стороне за нежелание выдать письменный экземпляр не существует.
Интересен опыт зарубежных стран в разрешении конфликтов между профсоюзами и работодателями. В Австрии, например, спор между сторонами разрешается с участием независимых арбитров. В США и Англии посредники на переговорах приглашаются по соглашению сторон. В Германии сотрудники группы компаний одной и той же отрасли объединяются для переговоров с федерацией профсоюзов [3].
Что касается участия работников в управлении производством, то, например, в США важным звеном активизации экономики и трудовых отношений считается расширение коллективизма, интеграция труда. Для повышения рентабельности производства рабочим передается большая доля участия в принятии решений не только в рамках цеха, но и всего предприятия.
Процесс увольнения в США, как правило, проходит неприятно, но очень быстро. Очень правдоподобно эти ситуации передал герой ДжорджаКлуни в фильме «Мне бы в небо».
Руководители американских компаний обычно встречаются с сотрудниками, быстро сообщают им об увольнении и дают несколько часов, чтобы собрать вещи. В иных краях такая практика будет казаться абсурдной и даже жестокой. В Германии и других европейских странах уволенным работникам предоставляются недели для завершения текущих проектов.
Эрин Мейер, профессор бизнес-школы INSEAD, изучает влияние культурных различий на ведение бизнеса. Она сравнивает процесс увольнения в США с отклеиванием пластыря: больно, но быстро. Что касается увольнений в Европе, Мейер проводит параллель с приготовлением омара: вы долго томите его на медленном огне, и в конце концов блюдо готово
Как правило, перед увольнением с сотрудником проводят короткую встречу, на которой работодатель или HR-менеджер — специально нанятый для функции сокращения персонала компании — рассказывает о причинах увольнения. После этой встречи у уволенного есть несколько часов, в лучшем случае, дней, чтобы собрать вещи.
Так быстро и легко расставаться с сотрудниками позволяет по умолчанию прописанное в трудовом договоре условие найма at will — по желанию. Доктрина at will принята практически во всех штатах и позволяет работодателям увольнять сотрудников по любой причине в любое время, если это не является проявлением дискриминации любого вида. Если, конечно, в договоре не прописаны другие условия расставания с работником [1]
По данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, США являются лишь одной из немногих стран, где практикуют данный принцип свободных трудовых отношений.
Другая причина быстрых увольнений кроется в том, что американские начальники не хотят давать возможность увольняемым сотрудникам навредить компании, в частности, в порыве злости или гнева раскрыть коммерческую тайну.
Сотрудники остаются на местах после увольнения, чтобы завершить работу над текущими проектами. Параллельно они могут открыто начать поиск новой работы. Мейер объясняет такую ситуацию двумя факторами: в целом дружелюбным настроем немецкого бизнеса по отношению к работнику, а также культурой, ориентированной на отношения. По словам Мейер, немецким сотрудникам свойственно устанавливать более тесные отношения с коллегами, что делает разрыв связей более личным для работодателя.
Американское законодательство не обязывает работодателей выделять время для обеденного перерыва. Поэтому лишь некоторые компании включают в график получасовой обеденный перерыв. Большинство же организаций предусматривают 15-минутные перерывы для приема пищи. Поэтому многие американцы на работе питаются сэндвичами и кофе: на полноценный обед из трех блюд попросту не хватит времени.
В США каждая компания, пусть и совсем небольшая, каждый год предоставляет в надзорные органы отчет с информацией о гендерном и расовом составе своих сотрудников. Если в компании, допустим, трудятся в основном мужчины, то в отношении нее могут последовать серьезные санкции. Такое же наказание последует и в том случае, если в организации, по мнению проверяющих органов, слишком мало афроамериканцев.
В США уже давно отлажены механизмы защиты работников в возрасте 40+. Работодатели ежегодно сдают отчет об уволенных сотрудниках от 40 лет и старше. Если причина увольнения будет недостаточно убедительной, последует куда более убедительное наказание.
В США темы гендерной принадлежности, возраста, расы, семейных планов под запретом даже на собеседовании! После проведения конкурса на вакансию нужно отчитаться и за количество резюме представителей различных рас, и о том, сколько их было в итоге принято на работу. Например, если в компании есть три вакансии, на которые подано 30 резюме афроамериканцев, 30 — азиатов и 30 — белых, то принято на работу должно быть по одному представителю каждой расы (по 3 %).