Контрольная работа по управлению на тему Системы оплаты и стимулирования труда персонала

Введение
Актуальность исследования. Актуальность темы работы определяется тем, что персонал – это важный ресурс каждой организации. Современные условия предъявляют всё более жесткие требования к формированию устойчивого конкурентоспособного положения компании. В частности, на данном этапе развития рынка, без использования грамотной стратегии управления персоналом успешная деятельность организации практически невозможна. Проблемы стимулирования персонала с каждым годом приобретают все большую значимость в науке и практической работе организаций. Компаниям, которые стремятся не только выживать, но и развиваться в долгосрочной перспективе, необходимо концентрировать внимание на стимулировании персонала. Отсутствие действий над контролем уровня мотивации приводит к снижению продуктивности работников, что в свою очередь приводит к ослаблению конкурентоспособности предприятия. Существует множество инструментов управления персоналом, позволяющих максимально эффективно сформировать и реализовывать данную политику. Однако далеко не все из них изучены в достаточной мере. Значимая роль мотивации персонала для эффективной экономической деятельности организации и определяет актуальность выбранной темы работы.
Объект и предмет исследования. Объектом курсовой работы исследования является организация ООО АВТОСЕРСИС - МИКРОАВТОБУС. Предметом курсовой работы является система оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии ООО АВТОСЕРСИС - МИКРОАВТОБУС.
Цель и задачи исследования. Целью курсовой работы является анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии ООО АВТОСЕРСИС - МИКРОАВТОБУС.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
 Провести анализ теоретических аспектов систем оплаты и стимулирования труда персонала;
 Провести анализ систем оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии ООО АВТОСЕРСИС - МИКРОАВТОБУС;
Методологическая основа исследования. В ходе работы применялись общенаучные методы (анализ и синтез, систематизация информации), эмпирические методы (изучение научной литературы, анализ документов).
Структура исследования. Структура данного исследования состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.



Глава 1 Исследование систем оплаты и стимулирования труда персонала
1.1 Природа и содержание систем оплаты и стимулирования труда персонала
Успешная деятельность организации возможно только в том случае, когда мотивационно – стимулирующие факторы способствуют достижению стратегических и оперативных целей. Их действие распространяется на поведение персонала, профессионально-трудовая деятельность которого является неотъемлемым условием эффективного функционирования организации в современных условиях [12].
Проблематика стимулирования персонала исследована в работах отечественных и зарубежных авторов, в числе которых А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Д. С. Адамс, А. Я. Кибанов, С.А. Шапиро, М. С. Гусарова и другие. Исследование стимулирования персонала организации необходимо начать с понятийного аппарата (таблица 1.1) (см. Приложение 1).
Из представленных толкований сущности стимулирования можно установить следующее. Во-первых, стимулирование рассматривается как внешнее побуждение, внешняя мотивация. Во-вторых, стимулирование является элементом труда, трудовой ситуации. В-третьих, наряду с материальной составляющей, стимулирование содержит и нематериальную нагрузку, позволяющую реализоваться личности работника. В-четвертых, стимулирование как процесс направлено в первую очередь на достижение целей организации.
Сущность стимулирования как процесса и его влияние на поведение персонала раскрывается через его основные функции. Так, в исследовании С.А. Шапиро [22] выделены три функции стимулирования, в их числе экономическая, социальная, нравственная. Во-первых, экономическая функция проявляется в том, что стимулы направлены на повышение эффективности деятельности организации, которое выражается в повышении производительности труда и качества предоставляемых услуг. Во-вторых, социальная функция проявляется в формировании социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в свою очередь зависит от воздействия стимулов на формирование потребностей и развития личности. В-третьих, нравственная функция проявляется в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе [8].
Исследование понятийного аппарата стимулирования показывает, что оно тесно взаимосвязано с мотивацией. В стратегическом управлении мотивация рассматривается как стратегия, а стимулирование как тактика реализации стратегии. Взаимосвязь мотивации и стимулирования прослеживается в мотивационном механизме как процессе активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Очевидно, что управленческой задачей руководителя современной организации является формирование мотивационного механизма, направленного на эффективное использование профессионального и личностного потенциала работников.
Формирование мотивационного механизма требует изучение мотивов работников и инструментарию стимулов, используемых в управлении персоналом.
Изучению мотивов работников и мотивации посвящены многочисленные исследования зарубежных и отечественных ученых, которые содержат несколько научных подходов:
1) Потребности человека являются определяющим мотивом поведения и деятельности личности (А. Маслоу [19], Ф. Герцберг, Д. Макклелланд [7]);
2) Потребности человека не единственное условие мотивации, важно и условия ожидания того, что выбранный тип поведения и усилия приведут к желаемому результату (модель мотивации по А. Маслоу [19], Ф. Герцберг, Д. Макклелланд В. Вруму – теория ожиданий [4]);
3) Соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями одного работника с этим же соотношением другого работника (модель мотивации по Д. С. Адамсу – теория справедливости);
4) Мотивацию человека определяет совокупность факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности (модель мотивации по Портера-Лоулера [4] – комплексная мотивационная теория);
5) Вовлечение работников в управление предприятием (теория партисипативного управления).
Представленные теории показывают, как постепенно эволюционировали взгляды на теорию мотивации персонала, расширяя спектр мотивов.
Исследование понятийного аппарата стимулирования показывает, что оно тесно взаимосвязано с мотивацией. В стратегическом управлении мотивация рассматривается как стратегия, а стимулирование как тактика реализации стратегии. Взаимосвязь мотивации и стимулирования прослеживается в мотивационном механизме как процессе активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [4].
В настоящее время, описывая мотивационные процессы, используют теории мотивации, которые специалистами разделяются на традиционные, содержательные, и процессуальные [11].
Актуальность проблематики мотивации персонала не вызывает сомнений, так как развитие экономики на современном этапе формирует новые воззрения на управление персоналом, как определяющего элемента и основного ресурса, дающего возможность повысить эффективность ее деятельности. Поэтому мотивация является важнейшей составляющей процесса управления персоналом.
Соломанидина Т.О. подчеркивает, что система мотивации — это комплекс мер побуждения сотрудников для достижения стратегической целевой направленности предприятия с учетом целевых установок каждого работника.
Кибанов А.Я. рассматривает систему мотивации персонала как систему элементов: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, функции, структуру системы мотивации и стимулирования труда, технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда.