Контрольная работа по менеджменту на тему Типология организационных культур С.Хонди (Р.Л.Кричевского)

Организационная культура – это набор норм и ценностей, разделяемых всеми членами организации.
Организационная культура представляет собой набор принятых в организации представлений, норм, правил, которые отличают ее от других организаций. Это представления и правила, выдержавшие испытание временем и выражающие ее индивидуальность. Соответствующий термин ввел в научный оборот в 1956 году американский социолог Толкотт Парсонс.
Рассмотрим подробнее понятие организационной культуры, ее элементы и понятиям, с которыми она близко взаимодействует. Организационная культура организации – это инструмент, с помощью которого можно переориентировать все отделы и сотрудников на общекорпоративные цели.
Рассмотрим инструменты организационной культуры. Существует несколько определений этого инструмента:
• Используемые членами организации нормы, правила и ценности, определяющие ее поведение.
• Психологический и социальный климат.
• Преобладающая в компании система ценностей и поведенческих стилей.
Укажем виды организационной культуры. Организационная культура организации бывает явной и неявной, синтетической. Явная фиксируется в документальной форме в виде установленных инструкций и нормативов. К синтетическим формам организационной культуры относятся неписаные правила, традиции, обряды и иные «образцы поведения».
Организационная культура бывает экстравертная, ориентированная на внешнюю среду и цели, и интравертная, миссия которой находится внутри организации.
Рассмотрим функции, и цели организационной культуры. Оргкультура предприятия призвана выполнять ряд функций:
1. Охрана. Формируется барьер, защищающий компанию от внешних факторов, способных ей навредить. Реализация этой функции происходит через запреты, ограничения, «табу».
2. Интеграция. Усиливается социальная стабильность. Организация становится более сплоченной, в ней формируются определенные стандарты поведения. У людей формируется чувство принадлежности к чему-то общему, гордость за фирму. Благодаря этому существенно облегчается решение кадрового вопроса.
3. Регулирование. Фирма становится стабильной, снижается число нежелательных конфликтов. Создаются и поддерживаются нормы и правила поведения, контактов с другими организациями и между собой.
4. Адаптация. Люди приспосабливаются друг к другу и к компании. Реализация функции происходит с помощью введения норм поведения, ритуалов и т. д. Люди, которые участвуют в общих мероприятиях и придерживаются стандартных норм поведения, намного легче контактируют друг с другом.
5. Ориентир. Функция направляет деятельность организации и ее членов в нужное русло.
6. Мотивация. Создание стимулов.
7. Имидж. Формируется образ организации, ее представление в глазах посторонних.
Главная цель организационной культуры – максимально продуктивная работа сотрудников, получение удовлетворения от проделанной работы. Человек, находящийся в чуждой культурной среде, работает недостаточно эффективно, его деятельность ограничена и скованна. Если же его ценностные установки соответствуют принятой организационной культуре, сотрудник ощущает свою причастность к общей цели и старается работать с полной отдачей. Это позволяет добиться синергетического эффекта.
Укажем виды, и типы организационной культуры. Классическую классификацию организационных культур составил американский профессор в области управления бизнесом Уильям Оучи. Согласно его теории, существуют три вида организационных культур:
1. Рыночная. В основе лежат прибыль, стоимостные отношения и собственность на ресурсы.
2. Бюрократическая. В основе – регламенты, правила. Источник власти – должность человека.
3. Клановая. Основа – внутренние ценности компании. Источник власти – корпоративные традиции.
Типология предпринимательских культур зависит от способов получения дохода. Американские исследователи-управленцы составили следующую классификацию:
• Культура торговли. Используется компаниями, работающими в сфере торговли, с небольшим риском и быстрыми результатами. Доминирующая черта – краткосрочный успех, который зависит не от суммы сделок, а от их количества и досконального знания нужд рынка.
• Культура сделок. Подходит для бирж и других подобных организаций. В основе также лежит быстрое достижение результатов, однако риск гораздо выше. Общение между сотрудниками мимолетно, и лишь в рамках общего дела. Для внедрения данного типа требуются молодые мобильные сотрудники с ярко выраженными бойцовскими качествами.
• Административная культура. Работает на крупных предприятиях и в государственных учреждениях. Прибыль и успех особого значения не имеют, ориентация идет на минимальный риск, высокую стабильность и безопасность. Административному типу свойственны бюрократия, формализм, длительное принятие решений.
• Инвестиционная культура. Работает в банках и достаточно крупных фирмах, действующих в условиях высокого риска, больших капитальных инвестиций и длительного срока их возврата. Важные организационные решения принимаются централизованно, после тщательного анализа ситуации: каждое неверное решение может негативно сказаться на будущем компании и ее репутации. От сотрудников требуются опыт, осмотрительность, умение анализировать последствия.
Еще одна классификация разработана британским исследователем Чарлзом Хэнди. По этой типологии, существует четыре вида культур, которым соответствуют четыре древнегреческих бога.
1. Зевс, или власть. Основные черты организаций, которые исповедуют данный подход – жесткая централизованная структура, отсутствие инициативы на местах, несколько правил. Успех фирмы зависит от личных качеств и квалификации руководителя.
2. Аполлон, или роль. В основе бюрократия, доскональное следование всем существующим процедурам и правилам. В компании существует четкое распределение функций, прав, ответственности. Нововведения не приветствуются, поэтому такой вид не будет эффективным в кризисных условиях. Личные качества управленца особого значения не имеют, важна лишь должность.
3. Афина, или задача. В отличие от ролевой модели, этот подход разработан специально для управления организацией в экстремальных и кризисных условиях. В отличие от первого типа, где руководителем может быть любой человек, здесь важны компетенция, профессионализм, опыт и владение информацией. Этот вид управленческой культуры считается переходным, и со временем может перерасти во властный или ролевой.
4. Дионис, или личность. Люди объединяются в одну организацию не для решения глобальных задач, а для достижения собственных целей. Решения принимаются согласованно, руководитель не столько управляет, сколько координирует.