Контрольная работа по управлению персоналом на тему Проблемы управления персоналом оргнизации

Введение

Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее социальной и профессиональной мобильности, играет значительную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Это положительно влияет на увеличение объемов и обновления номенклатуры выпуска продукции или предоставления услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности.
Внедрение на отечественных предприятиях систем управления качеством на основе международных стандартов ISO серии 9001 и концепции всеобщего управления качеством (TQM) выступает движущей силой основательного переосмысления философии менеджмента, поскольку эффективное решение проблем развития человеческих ресурсов играет ключевую роль в результатах достижения высокого качества продукции и конкурентоспособности организации на внутреннем и внешнем рынках.
1.
2. Система управления персоналом: виды, уровни

Эффективное управление предприятием практически невозможно без использования его кадрового потенциала. Поэтому в настоящее время проблема разработки комплекса целевых мероприятий по управлению трудовыми ресурсами предприятия приобретает особую актуальность.
Качественно новый уровень развития любого предприятия не может быть достигнут без эффективного использования персонала.
В условиях рыночной экономики возникает необходимость в разработке и внедрении современных инструментов управления кадрами, а также его ориентации на маркетинг.
Вопрос кадровой политики на предприятиях является важным. К тому же, на современном этапе особую актуальность приобретают вопросы, связанные с изучением сущности его видов, которые могут применяться на предприятии в зависимости от его целей и поставленных задач.
Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышает ее социальную и профессиональную мобильность, играет значительную роль в подготовке кадров для осуществления структурно-технологической перестройки отраслей экономики. Это положительно влияет на увеличение объема и обновление ассортимента товаров или услуг, а также обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности.
Внедрение на отечественных предприятиях систем управления качеством на основе международных стандартов ISO серии 9001 и концепции всеобщего управления качеством (TQM) выступает движущей силой основательного переосмысления философии менеджмента, поскольку эффективное решение проблем развития человеческих ресурсов играет ключевую роль в результатах достижения высокого качества продукции и конкурентоспособности организации на внутреннем и внешнем рынках [21, c.52].
Следует подчеркнуть, что требования к обеспечению непрерывного развития персонала в рамках общего управления качеством изложены, в основном, на уровне принципов.

3. Типы, виды и формы развития персонала

На этапе современных рыночных преобразований трудовые услуги рабочей силы становятся не только товаром, но и объектом конкуренции и должны рассматриваться как важнейший вид капитала предприятия. Использование человеческого капитала содержит большие резервы для эффективного развития организаций, позволяет им повышать прибыль, получать преимущества на рынке. Менеджеры предприятий, которые начинают это хорошо понимать, пытаются привлечь к работе перспективных специалистов или самостоятельно растить свои кадры [23, c.43].
Степень проявления конкурентных преимуществ персонала определяется внешними и внутренними факторами. Внутренние факторы обеспечиваются условиями, которые позволяют работнику полностью реализовать свой творческий потенциал.
Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно поделить на наследственные и приобретенные.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), физические данные.
К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: деловые качества, интеллигентность и культура, характер, отношение к труду, умение управлять своими эмоциями, воля, общительность, коммуникабельность, возраст и другие.
Развитие персонала является необходимым условием функционирования любого предприятия. Особенно в условиях современных изменений в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса. Развитие персонала должно быть непрерывным, включая в себя профессиональное обучение и повышение квалификации.
Одним из основных направлений развития персонала предприятий является организация взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей наемного работника. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальный, духовный, профессиональный уровень, все это в свою очередь повышает конкурентоспособность наемного работника на рынке труда.
Конкурентоспособность персонала – это сложная экономическая категория, сущность которой раскрывают концептуальные подходы к ее определению [16, c.44]:
1. способность руководителей, профессионалов и специалистов генерировать идеи с использованием всех возможностей, возникающих во внешней и внутренней среде; своевременно выявлять угрозы для деятельности предприятия; решать проблемы;
2. умение эффективно выполнять управленческие функции и своевременно принимать квалифицированные решения с целью разработки, производства и реализации высококачественной с особыми потребительскими свойствами продукции (услуг) по максимально эффективному использованию ресурсов;
3. способность полнее, по сравнению с другими кандидатами на вакантные должности, удовлетворять требования работодателей по уровню знаний, умений и навыков;
4. умение проявить свои личностные, профессиональные и деловые качества, быстрее и лучше других работников реализовать собственный потенциал конкретных условий, которые сложились на предприятии, что дает возможность получать соответствующее вознаграждение, достичь соответствующего социального статуса и служебно-профессиональный рост.
Конкурентоспособность формируется как интегральный показатель тех качеств, за счет которых именно конкретный работник является лучше других на определенной должности с точки зрения организации, и за счет которых организация предоставляет ему преимущество. Следовательно, персонал является «мотором» любого предприятия.
Опыт многих зарубежных компаний свидетельствует об усилении роли управления человеческими ресурсами в системе факторов, обеспечивающих конкурентоспособность. Для достижения более устойчивого конкурентного положения предприятие должно постоянно разрабатывать программы развития персонала, которые бы обеспечивали работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня.
Особо следует выделить значение мотивированности персонала для обеспечения его конкурентоспособности. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу. Среди них надо назвать программы привлечения работников к управлению производством; работу в целевых группах по разработке перспективных специальных проектов; горизонтальные ротации в рамках фирмы и ее филиалов, в том числе иностранных и др. Постоянный рост профессионального мастерства, приобретение знаний, навыков и умений, непрерывное образование – объективный процесс развития персонала, в том числе и управленческого. Он диктуется требованиями рынка [9, c.291].

3. Планирование и организация профессионального обучения персонала

Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее социальной и профессиональной мобильности, является средством профилактики массовой безработицы, играет значительную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Все это положительно влияет на увеличение объемов и обновления номенклатуры выпуска продукции или предоставления услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности организации. В таких условиях развитие персонала является одним из важнейших направлений рационального функционирования любой организации, ее конкурентоспособности на рынке [7, c.6].
Эффективность деятельности любой организации зависит от того на сколько высок уровень профессионального развития ее работников. Обучение персонала должно быть связано со стратегической целью компании и процессами организационного развития.
Основными принципами профессионального обучения персонала является: всестороннее развитие личности по сферам человеческой деятельности; целевая подготовка на основе учебных модулей; применение методов активного обучения работников; привлечение высококвалифицированных руководителей, преподавателей и ученых; гибкая обратная связь со слушателями; общая оценка потенциала всех слушателей; применение индивидуально-группового метода обучения; использование современных технологий во время учебного процесса [14, c.71].
На первом этапе профессионального обучения, основными задачами являются: 1) определение потребности в обучении персонала организации, с помощью анализа и сопоставления: знаний, умений и навыков, которые необходимы для достижения цели организации; знаний, умений и навыков, которые имеют работники в настоящее время.
2) разработка плана обучения работников организации:
- составление программ обучения;
- выбор своих преподавателей или преподавателей, приглашенных со стороны;
- подбор форм и методов обучения;
- определение продолжительности обучения;
- разработка основных критериев при оценке эффективности процесса обучения персонала (устанавливаются к обучению);
- распределение расходов на обучение.
Для определения потребности в обучении необходимо использовать такие источники информации: результаты деловой оценки; результаты прохождения аттестации; беседа с работниками; мнение руководства; результаты анкетирования. Определяя потребности в обучении, прежде всего, нужно проанализировать результаты работы каждого работника организации.
При выборе форм и видов обучения, учитываются пожелания работников, их подготовки, переподготовки и повышения уровня квалификации. Работники проходят подготовку в том случае, когда они приобретают определенную профессию впервые. К переподготовке прибегают тогда, когда нужно расширить профессиональный профиль работника, а также из-за отсутствия работы, соответствующей его профессии, или утрате способности выполнять работу, что касается предыдущей профессии. Повышение уровня квалификации является уместным тогда, когда нужно повысить профессиональный уровень работника по имеющейся профессии.
В каждой организации должен быть утвержден годовой план обучения сотрудников, который должен содержать следующую информацию: ФИО работников (категории должностей работников); темы обучения; внешнее (внутреннее) обучения; периодичность обучения; сроки обучения; дата следующего (последнего) обучения.
Разработка планов подготовки и переподготовки осуществляется на основе формальных планов соответствующих профессий. Для выбора методики обучения персонала, организация должна максимально учесть ее влияние на аудиторию, которая будет обучаться.
Для работников организации ведущей формой долгосрочного повышения квалификации является пятилетний план, в котором подразделяются плановые задачи в соответствии с каждым годом. Такой план строится на основе перспективных программ и бизнес-планов, которые смогут обеспечить эффективную подготовку персонала в течение этих лет [19, c.25].
Планы и программы обучения разрабатывают работники организации, сфера деятельности которых соответствует темам программ обучения. Также, разработчики программ имеют опыт работы, по данной теме, больше, чем 3 года и демонстрируют высокий уровень профессионализма при выполнении своих должностных обязанностей.
Для планирования повышения квалификации и переподготовки руководителей, специалистов и рабочих на меньшие сроки, организация создает годовые планы, которые базируются на конкретных требованиях в конкретное время и для конкретного работника.
В случае самостоятельного обучения руководителей и специалистов используется индивидуальный план, который направлен только на производственную деятельность и утверждается его наставником. Выполнение плана контролируют наставник и специалист по управлению персоналом данной организации.
При повышении квалификации рабочих расширяются и углубляются приобретенные ими знания на уровне требований, которые относятся к производству или сфере услуг. Перед тем как планировать повышение квалификации рабочих, служба управления персоналом должна определить и проанализировать потребности организации в соответствующих кадрах и рациональность их использования на рабочем месте. Также нужно учесть уровень квалификации работников, эффективность использования фонда рабочего времени, разряды работ и разряды рабочих.
Учебные планы для рабочих создаются и утверждаются для производственно-технических курсов и курсов целевого назначения.
Переподготовка рабочих является целесообразной только тогда, когда они меняют должность, или стремятся расширить свои знания, необходимые для эффективного выполнения работы, которая не соответствует их профессии. При выборе места обучения учитываются состояние учебной базы предприятия, возможности учебных заведений региона, виды и формы обучения. В случае отсутствия необходимых специализированных учебных заведений, повышение уровня квалификации осуществляется непосредственно в организации [22, c.34].

4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

Учитывая тот факт, что именно от персонала определяющей мерой зависит творчество и новаторство, предприятию, организации необходимо стараться удовлетворять потребности и ожидания своих работников в признании и получении удовольствия от работы, а также в их развитии. При этом накопление знаний должно быть первым этапом инновационных изменений, затем осуществляется активизация инновационной деятельности и творческой активности персонала, менеджеров различного уровня управления как носителей этих инновационных знаний. Для обеспечения процесса активизации должен быть свободный доступ персонала к информации о желаемых инновационных изменениях, система вознаграждения за творческое участие в инновационной деятельности и готовность организации к риску в процессе реализации инновационных проектов. Таким образом, развитие персонала должно осуществляться через систему управления компетенциями организации с реализацией практики их получения, стимулирования и развития в современном и будущем. Организации необходимо приобрести те компетенции, которые необходимы для реализации ее стратегии в условиях инновационных изменений [13, c.55].
Основные направления совершенствования системы управления предприятием:
- совершенствование организационной структуры управления предприятием;
- оптимизация организации управления и бизнес-процессов через совершенствование планирования, учета и мониторинга ключевых показателей деятельность предприятия;
- совершенствование управления производственными ресурсами и запасами;
- повышение эффективности управления инновационными процессами на предприятии.
Поэтому совершенствование организационной структуры предприятия означает, прежде всего, необходимо установить оптимальное количество и структуру управленческий персонал предприятия, а также численность работников производственные отделы и подразделения в соответствии с действующими нормами, стандартами и реальные потребности предприятия с учетом современных рыночных условий.
Эффективность применения принципов управления в основном зависит от уровня квалификации руководителей, который определяет необходимость систематического и целенаправленного обучения и повседневное использование всей этой зоны влияния на команду и отдельных лиц.
Совершенствование управления производственными ресурсами и запасами зависят в первую очередь от технологического развития предприятия, повышения квалификации работников, использующих данную технологию. Надо заметить, что процесс функционирования предприятия в современных условиях интенсивного развития научно-технического прогресса и роста темпов инноваций все больше нуждается в нестандартном, творческом подходе, можно согласиться с тем, что в отношении предприятия как сложных не только экономических, но и социальных явлений правильнее будет применять термин «деятельность», который совмещает и работу, и творчество. Этот термин особенно полезен в исследованиях управленческой работы, если согласиться с мнением В.А. Дятлова, что производство - это не что-то физическое, материальное, а духовное, психическое явление [4, c.34].
Его сущность - не человеческий труд, внешние силы и объекты природы, а решение разума использовать эти факторы как средство достижения целей. Конечно, такое окончательное утверждение автора не может быть явно воспринято практиками и учеными. Организационная структура управления имеет важное значение для бесперебойного функционирования предприятия.
Оптимальная организационная структура создает благоприятные условия для процесса принятия управленческих решений, ее стабильность делает организацию устойчивой и в то же время позволяет успешно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Заключение

Итак, на сегодняшний день актуальность исследований проблем управления персоналом организации не подлежит сомнению.
Управленческий контроль за деятельностью персонала является основой формирования полноценной кадровой политики и улучшения использования человеческого капитала предприятия.
Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организаций и считается основным критерием ее экономического успеха.
Управление персоналом - сознательная деятельность по обеспечению положительного и предотвращению негативного взаимодействия между людьми внутри предприятия, применимо ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности и справедливости, побуждает каждого члена предприятия действовать во имя осуществления общих целей всей организации.