Контрольная работа по управлению персоналом на тему Что такое рекрутмент в Системе управления персоналом

1. Что такое рекрутмент в Системе управления персоналом
Рекрутментом называют процесс подбора персонала для компании любого уровня — от небольшой семейной компании до огромной корпорации. Рекрутмент — что это простыми словами ? Дословно определение Recruitment переводится с французского языка как «наем персонала», но этот процесс более сложный, чем простой поиск и оформление работников.
Сегодня в нашей стране применяются разные методики подбора, некоторые из них пришли с запада — из европейских стран и США. Они оказались более эффективными, поэтому прижились и у нас. Иногда они заметно отличаются от традиционно принятых у нас способов. И они заметно расширили возможности кадровых служб, поэтому приравнивать рекрутмент к простому найму не стоит.
Рекрутмент — это сложный процесс, включающий разнообразные мероприятия и явления. Сюда входят поиск кандидатов и соискателей, их оформление, помощь в адаптации на новом месте. Сегодня любой бизнес не может работать без учёта человеческого фактора. И рекрутмент помогает привлекать работников правильно — чтобы они вливались в общее дело и становились частью эффективно работающей команды.
Рекрутерами выступают:
 отделы по работе с кадрами, HR-подразделения компаний;
 аутсорсинговые компании;
 кадровые агентства — многопрофильные или с определенным профилем;
 интернет-сервисы;
 хедхантеры.
Собственное кадровое подразделение компании лучше знает потребности в тех или иных специалистах, но кадровики могут не справляться с поставленной перед ними задачей. Например, при открытии нового направления работы, нового филиала, массовом наборе работников. Тогда приходится привлекать сторонние организации, оказывающие услуги рекрутинга.
Если в компании нет отдела кадров, подбором и наймом занимается руководитель или его помощник. Это в большинстве случаем малоэффективно, так как руководящий состав не имеет должной квалификации и навыков в определении потенциала соискателя. Лучше доверить это дело HR-компании, оказывающей услуги по договору.
Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает, что на вакансии приглашают соискателей из существующего в компании резерва или по рекомендациям. Внешний — когда претенденты приходят со стороны.
Для поиска кандидатов применяют такие методы:
 размещают информацию о вакансиях в СМИ и интернет-сервисах;
 поиск претендентов в базах данных кадровых агентств;
 выбор потенциальных работников среди учащихся профильных высших или средних учебных заведений;
 предоставление более выгодных условий ценным специалистам, работающим в других организациям: это то, как действуют хедхантеры.
Перечисленные способы применяют чаще всего. Но только ими рекрутмент не ограничивается. Современные условия ведения бизнеса требуют актуального подхода к формированию кадрового состава. Чтобы привлечь работников, рекрутеры применяют нестандартные способы, например, объявляют вознаграждение за привод подходящего соискателя. Разумеется, не обойтись без поиска специалистов через социальные сети. Всё это стоит учитывать, понимая, что такое явление рекрутмент а в наше время. Надо быть креативным, как и в любой другой области.
Чтобы подобрать персонал, требуется пройти несколько этапов. Первый из них — подготовка и поиск — самый сложный и длительный. Он включает несколько стадий:
Определить, какой кандидат подходит для вакансии, какие качества личности, уровень образования, квалификация, навыки необходимы для выполнения работы. При этом нужно понять потребности не только работодателя, но и соискателя. Что он ожидает от работы на этой позиции? Кто мог бы занять предлагаемую должность? Как он подыскивает работу для себя? Отталкиваясь от этого, выяснить, где искать кандидатов. Объявление о вакансии найдет своего адресата быстрее и точнее, если направлено в подходящую целевую аудиторию.
Создание необходимого имиджа и брендинга организации, чтобы претендент захотел в ней работать.
Размещение информации о вакансиях. Они должны привлекать людей в поиске работы, быть массовыми и доступными для целевой аудитории. Если на примете у сотрудников организации есть варианты, используется прямой рекрутинг.
Когда информация о наличии вакансии доведена до претендентов, они должны получить максимум открытых сведений о работодателе. Такие данные стоит разместить на сайте компании, в средствах массовой информации или соцсетях. Кандидат не должен разыскивать нужную ему информацию, она должна быть доступной и понятной, чтобы он откликнулся на анкету и подал заявку.
Затем происходит этап подбора. Кадровые специалисты принимают заявки. Процесс должен быть быстрым и несложным. Затем анкеты сортируются, предварительно оцениваются. После этого проводится отбор. Для него применяют разные методики:
 беседа по телефону, первичное собеседование;
 интервью посредством видеосвязи, например, через Скайп;
 общая встреча;
 индивидуальное собеседование.
После определения подходящих претендентов проводится окончательный отбор: переговоры с руководящим составом, обзор рекомендаций, подготовка предложения и договора.
Если кандидат соглашается на должность, он подписывает договор, проходит все процедуры, обязательные при оформлении в этой организации. После найма он приступает к работе, а у рекрутера начинается новый этап работы — адаптационный. Он следит за тем, как новый сотрудник вливается в коллектив, насколько его деятельность эффективна и соответствует ожиданиям работодателя. Также он обеспечивает обратную связь, отвечает на возникающие у нового работника вопросы.
2. Кто такой рекрутер Функции, компетенции
Рекрутер – это специалист, который, ориентируясь на задачи предприятия, умеет определять идеального кандидата на должность. Он четко знает, какие умения и навыки важны, и осуществляет подбор кадров в соответствии с ними.
Согласно стандартной должностной инструкции рекрутер выполняет следующие обязанности: принимает заявки на поиск и подбор персонала; составляет описание вакансии, формулирует требования к кандидатам; работает с поступающими откликами на вакансию; ведет базу данных кандидатов; отвечает на звонки и сообщения соискателей; организует встречу кандидата с менеджером по персоналу или заказчиком; проводит предварительное анкетирование и тестирование кандидатов на должность.
Рекрутер должен:
1. Регулярно мониторить наличие вакансий в различных компаниях и принимать заявки от работодателей.
2. Составлять список требований к соискателю и грамотно формулировать текст объявления о вакансии.
3. Искать кандидатов по имеющимся в распоряжении вакансиям.
4. Вести переговоры с соискателями.
5. Оценивать профессионализм и личностные качества претендентов.
6. Работать над составлением их резюме и подготовкой презентаций.
7. Организовывать встречи работодателя с соискателем, презентовать их друг другу, участвовать в их переговорах.
8. Давать заказчику рекомендации касательно выбора кандидатуры.
9. Контролировать своевременный выход на работу отобранного претендента.
Успешный представитель этой профессии должен быть: ориентированным на результат; клиентоориентированным; стрессоустойчивым; обучаемым. Также необходимо обладать: развитыми навыками убеждения; умением использовать тайм-менеджмент; высокой скоростью переключения между разными видами деятельности; способностью работать с большим объемом информации; нестандартным мышлением, креативностью.
3. Индивидуальная работа по анализу сути работы рекрутера
1. Выбрать для анализа конкретную функцию, профессию для подбора. (своя профессия или желаемая перспективная профессия).
Профессия – Менеджер по подбору персонала
2. Определить, сформулировать требуемый профиль компетенций функции по спектру: профессиональные, социальные, индивидуальные.
Менеджер по персоналу — линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:
— корпоративные компетенции
— профессионально-технические компетенции
— компетенции личной эффективности.
Опыт показывает, что обычно в российских компаниях выделяют корпоративные компетенции, представленные ниже в списке. При этом если это имеет место в практике, здесь указываются корпоративные компетенции с амбивалентными формулировками:
— преданность (приверженность) компании
— командность (или способность к индивидуальной работе)
— уважение к личности
— лидерство (или способность к исполнительской деятельности)
— ориентация на результат
— креативность (или способность работать по заданной технологии)
— навыки коммуникаций (коммуникативность, способность к позитивному общению, неконфликтность)
— клиент-ориентированность
Сфера компетенций Ранг по степени важности Конкретные компетенции (в порядке степени важности)
Персональное доверие 1 • Имеет послужной список успехов в прошлом
• Пользуется доверием
• Побуждает других поверить в свои силы
• Ладит с основными заинтересованными сторонами
• В высшей степени честен
• Задает важные вопросы
• Направляет сложные идеи в нужном направлении
• Берет на себя риск в нужной степени
• Делает честные и справедливые замечания
• Предлагает альтернативные идеи относительно решения бизнес-проблем
Способность управлять изменениями 2 • Налаживает с окружающими взаимоотношения, основанные на доверии
• Имеет видение
• Играет активную роль в процессе внедрении изменений
• Формирует с окружающими взаимоотношения, основанные на взаимопомощи и поддержке
• Поощряет в окружающих креативность
• Рассматривает специфические проблемы в контексте боле крупной системы
• Выявляет наиболее важные проблемы, препятствующие достижению успеха в бизнесе
Способность управлять культурой 3 • Делиться знаниями в рамках всей организации
• Стимулирует и одерживает процесс преобразование в сфере организационной культуры
• Переводит желательную модель культуры в конкретные поведенческие шаблоны
• Бросает вызов сложившемуся положению вещей
• Выявляет культуру, необходимую для реализации стратегии фирмы, и формирует ее привлекательным и вдохновляющим для работников способом
• Поощряет служащих действовать в соответствии с желательной культурной моделью
• Нацеливает внутреннюю организационную культуру на удовлетворение потребностей внешних клиентов
Профессионализм в своей области деятельности 4 • Эффективен в области устных коммуникаций
• Совместно с менеджерами разрабатывает четкие и последовательные послания для работников
• Эффективен в области письменных коммуникаций
• Способствует процессу реструктуризации организации
• Разрабатывает программы развития, стимулирующие изменения
• Определяет структуру процессов внутренних коммуникаций
• Привлекает подходящих сотрудников
• Разрабатывает системы оплаты труда и премиальных вознаграждений
• Способствует широкому распространению информации о клиентах в рамках всей организации
Понимание бизнеса 5 Разбирается в следующих вопросах и областях:
• Деятельность трудовых ресурсов
• Организационная структура
• Анализ конкурентов Финансы
• Маркетинг и сбыт
• Компьютерные информационные системы

3. Изучить и выбрать методы определения компетенций и оценки компетентности претендента на должность. (опросы экспертов. профессиональные тесты).
Таблица 1 - Характеристика методов сбора информации
Методы сбора информации Характеристика метода Преимущества Недостатки
Эксперимент один из основных методов сбора первичной информации, характеризующийся тем, что исследователь планомерно манипулирует одной или несколькими переменными (или факторами) и фиксирует сопутствующие изменения в проявлении изучаемого явления.
Различают: лабораторный, естественный и формирующий (совмещает процедуру исследования и обучения, воспитания, тренировки) эксперимент. В естественном эксперименте условия задаются независимыми от исследователя факторами. Исследователь лишь их выделяет и учитывает. Ситуация лабораторного эксперимента создается исследователем.
Общие правила проведения лабораторного эксперимента:
• введение экспериментатором независимых переменных и контроль за воздействием на испытуемых (контроль за изменением зависимых переменных);
• выделение контрольной и экспериментальной групп для сравнения эффекта воздействия на испытуемых. 1. возможность изучать причинно-следственные связи между событиями;
2. высокая объективность, так как результаты эксперимента
3. это фактически произошедшие события;
4. возможность проверки маркетинговых решений, особенно по новым товарам (пробный маркетинг);
5. возможность контроля окружающей обстановки. 1.сложность отнесения влияния на зависимую переменную на счет конкретной независимой переменной;
2.неопределенность пригодности результатов эксперимента для других условий среды;
3. наличие временного лага (периода времени) между экспериментом и принятием маркетинговых решений;
4.влияние посторонних факторов;
5.большие затраты времени и средств.