Контрольная работа по Производственный менеджмент на тему Анализ организации как открытой системы

Практическое занятие 2.
1. Анализ организации как открытой системы.
Проведите анализ известной вам организации как открытой системы. В этих целях: 1) покажите, что получает организация из внешней среды и что в нее она отдает; 2) объясните, каким образом взаимосвязаны переменные концепции «7-S» в вашей организации.
McDonald's Corporation - американская корпорация, до 2010 г. крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания. Занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире после ресторанной сети Subway.
Форма собственности: частная, собственность акционеров. Организационно - правовая форма: транснациональная корпорация (акционерное общество открытого типа).
Компания основана в 1940 году братьями Диком и Маком Макдоналдами (первый ресторан открылся в Сан-Бернардино, Калифорния).
Первый российский ресторан компании (на тот момент -- самый большой в мире, ныне остаётся самым большим в Европе) открылся в Москве на Пушкинской площади 31 января 1990 года.
По состоянию на середину февраля 2014 года в России работало 416 ресторанов «Макдоналдс».
Интересы сети в России обеспечивают дочерние компании -- ЗАО «Москва-Макдоналдс» и ООО «Макдоналдс».
Ассортимент ресторанов включает гамбургеры, сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки и т.п. В большинстве стран мира в ресторанах сети продают пиво, однако в России рестораны «Макдоналдс» являются полностью безалкогольными.
Миссия компании «Макдональдс» состоит в быстром, качественном обслуживании клиентов с помощью стандартного набора продуктов.
Корпорация «Макдональдс» имеет свое видение цели, и оно звучит: «Быть лучшим в мире рестораном быстрого обслуживания». Это означает, что рестораны компании «Макдональдс» будут лучшим местом, где их посетители в чистой, приятной обстановке смогут получить быстрое, дружелюбное обслуживание и любимые блюда, которые будут свежими и горячими, где им будет интересно, - и все это по доступной цене.
В будущем корпорация видит себя лучшей в мире сетью ресторанов быстрого обслуживания и намерена превзойти конкурентов по качеству, уровню обслуживания, санитарному состоянию и потребительской ценности. Макдональдс использует стратегию развития продукта на том же рынке. Стратегическими приоритетами компании названы - обеспечение стабильного роста, безукоризненное обслуживание клиентов, сохранение статуса эффективного и качественного производителя, повышение квалификации сотрудников на всех уровнях, организация обмена опытом между подразделениями в разных странах, постоянное совершенствование концепции быстрого питания, поощрение разработки новых блюд, инновации в оборудовании, маркетинге, организации обслуживания и технологиях.
Для компании характерен демократический стиль руководства.
Ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Инструкции даются в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон, похвала и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных.
Организационная структура «Макдоналдс» - это иерархическая структура. Преимущества организационной структуры «Макдоналдс»: четкое разделение труда способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим; формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности; найм на работу в строгом соответствии с квалификацией работника и его увольнение «строго по закону».
Директор - лицо, выполняющее главную функцию и осуществляющее общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Также в обязанности директора входят представительские функции и взаимодействия с партнерами, разработка и усовершенствование имиджа ресторана.
Секретарь занимается тем, что помогает руководителю с бумажной волокитой, принимает звонки, назначает встречи и собеседования и выполняет ряд других немало важных функций.
Экономический отдел отражает финансово-хозяйственную деятельность в обобщенном денежном выражении, составляет отчетности, составляет балансы, начисляет и выдает заработную плату сотрудникам.
Первый ассистент занимается организацией работы систем ресторана, управляет сменами, занимается набором персонала. В его распоряжении находится второй ассистент и начальник производства.
Второй ассистент, старший менеджер и свинг-менеджер управляют всей сменой ресторана, на них возлагается большая ответственность, за всё то что происходит в заведении. Они мотивируют работников и стажёров работать на все 100% для полного удовлетворения потребностей своих клиентов.
Инструктора обучают стажёров, будущих членов бригады два месяца до перовой их аттестации.
Начальник производства руководит тремя отделами:
· кухней
· складской службой
· технической службой
На кухне работает большое количество поваров, чтобы успевать выполнять быстро все полученные заказы. Складская служба занимается закупками продуктов и других необходимых товаров, так же к складской службе относятся подсобные рабочие. К технической службе относятся мойщики посуды, уборщики и т.д.
Макдональдс является организацией, состоящей из 7 с лишним тысяч самостоятельных предприятий, ведущих строительство магазинов и цехов, осуществляющих рекламу, производящих закупку продуктов, разрабатывающих новые виды продукции, осуществляющих контроль качества. Каждое заведение «Макдоналдс» имеет свои планы реализации продукции и прибыли. Каждая вспомогательная единица также имеет свои цели. Эти цели взаимосвязаны и взаимозависимы.
Функциональная структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции.
Контроль это деятельность руководителей предприятий и вышестоящих звеньев управления, устанавливающих стандарты, нормы и нормативы, проверяющих и оценивающих соответствие им продукции и корректирующих работу исполнителей.
Необходимость контроля обусловлена следующими обстоятельствами:
- потребность организации процесса производства в соответствии с имеющимися резервами и ресурсами;
- требования потребителей к качеству, стандарту и сертификации выпускаемой продукции;
- изменяющиеся внутренние и внешние условия производства, необходимость выявления тенденций изменяющегося спроса и предложения продукции;
- формирование базы данных для дальнейшего планирования расходования материальных и финансовых средств, совершенствование нормативных показателей по труду.
Система внутреннего контроля помогает:
- обеспечить выполнение хозяйственных задач при действенном и эффективном управлении организацией;
- обеспечить соблюдение законодательных и нормативных требований;
- обеспечить сохранность активов;
- предотвратить ошибки и нарушения, выявить их и сократить их число;
- обеспечить актуальность, достоверность, целостность и корректность бухгалтерского учета;
- обеспечить подготовку своевременной и достоверной финансовой отчетности
Принципы внутреннего контроля:
* Непрерывность функционирования;
* Ответственность всех субъектов внутреннего контроля за надлежащее выполнение контрольных функций;
* Четкое распределение функциональных обязанностей и ответственности
подразделений и служб Общества при осуществлении внутреннего контроля;
* Прозрачность. Раскрытие в необходимом объеме информации для заинтересованных сторон;
* Постоянное развитие и совершенствование
Эффективное корпоративное управление начинается с независимого Правления директоров, которое отслеживает деятельность компании от имени акционеров. Также располагают системой внутреннего контроля и механизмов подачи сообщений о нарушениях, которые предназначены для защиты имущества и деятельности компании, а также для того, чтобы обеспечить руководство компании и членов Правления директоров точной, правдивой и своевременной информацией. Аудиторский комитет Правления директоров и его независимые аудиторы представляют независимый анализ относительно подготовки финансовых отчетов компании и системы внутреннего контроля компании. Сотрудники обязаны соответствовать духу системы внутреннего контроля и в полной мере сотрудничать с любым аудитом или расследованием.
В результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс», можно сделать вывод, что подход к управлению является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития.
Организационная структура «Макдоналдс» - это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.
Каждый сотрудник ресторана быстрого питания «Макдоналдс» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации.


Вывод
«Аэрофлот» действует согласно выбранной стратегии, добиваясь существенных показателей: вхождение в топ-5 авиахолдингов Европы и мировой топ-25 авиакомпаний по объему выручки.
Структура и организация компании «Аэрофлот» так же относятся к её сильным сторонам. Грамотные управленцы организуют единую сеть управления, следят за соблюдением корпоративной этики. Сама компания действует как единый слаженный механизм, но при этом существует чёткое разграничение обязанностей подразделений и сотрудников.
Персонал «Аэрофлота» по праву считается сильной стороной компании. Кадровая политика направлена на привлечение высококвалифицированных специалистов с потенциалом профессионального роста. Уделяется большое внимание профессиональной переподготовке и повышению квалификации персонала. Учебно-тренажерная база «Аэрофлота» признана одной из лучших и позволяет осуществлять качественную подготовку пилотов.

Практическое занятие 7

Вопросы для обсуждения
1. В чем вы видите принципиальные различия между линей¬ной и функциональной структурой?
Линейно-функциональная структура – структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные – обязательные для исполнения, и функциональные – рекомендательные для исполнения. В данной структуре общий руководитель и руководители подразделений (технического, экономического и др.) разделяют свое воздействие на исполнителей по функциям.
2. Каковы достоинства и недостатки линейно-функциональ¬ных структур?
Достоинства и недостатки линейно-функциональной структуры управления
Плюсы линейно-функциональной структуры управления:
• компетентность функциональных руководителей, возможности для карьерного роста;
• эффективное использование ресурсов;
• контроль деятельности как целых подразделений, так и отдельных исполнителей;
• улучшение координации в функциональных подразделениях.
Минусы линейно-функциональной структуры управления:
• заинтересованность функциональных руководителей только в собственных показателях (за общие результаты отвечает высшее руководство);
• сложности со взаимодействием между подразделениями;
• долгая процедура согласования важных решений, из-за чего организация лишается гибкости и не сразу реагирует на рыночные изменения;
• сложности с поиском ответственных при возникновении проблем.

3. В чем состоят преимущества дивизиональных структур?
Преимущества дивизиональных структур: концентрация внима-ния на конкретный продукт, рынок, потребителя; возможности не-ограниченного роста масштабов деятельности организации; создание новых предприятий внутри компании с собственным руководством; усиление конкурентных возможностей на рынке.
4. Какие разновидности структур адаптивного типа вы знаете?
К разновидностям структур адаптивного типа можно отнести проектные, матричные, программно-целевые, проблемно-целевые, структуры, основанные на групповом подходе (командные, проблемно-групповые, бригадные), сетевые организационные структуры.
5. Что представляет собой матричная структура?
Матричные структуры — структуры, в которых организационные звенья формируются на базе двух и более одновременных признаков.
6. В каких отраслях экономики используются дивизиональные и матричные структуры?
Дивизиональные структуры широко используются в практике управления диверсифицированными (многопродуктовыми) компаниями и при значительной территориальной разобщенности подразделений. Их применяют, например, крупные машиностроительные предприятия (автомобилестроительные) и коммерческие банки с развитой филиальной сетью.
Применяются матричные структуры в: космической отрасли (они изначально были для неё разработаны); электронной промышленности; разных сферах хоздеятельности. Стоит отметить, что матричные организационные структуры управления способствуют повышению инициативности руководителей и сотрудников.
7. Чем обусловлена необходимость делегирования в организа¬ции задач и полномочий?
Делегирование полномочий в менеджменте — это процесс передачи руководителем своих конкретных задач подчиненному с учетом его квалификации, навыков, умений и опыта. Цель делегирования полномочий заключается не в перекладывании своей работы и ответственности на других людей, а в грамотном распределении ее между всеми участниками бизнес-процесса, таким образом, чтобы общий результат работы компании или ее подразделения был максимально высоким.
8. Как вы понимаете пределы полномочий и чем они обуслов¬лены?
Полномочия имеют пределы, определяемые процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде или передаваемыми подчинённому устно. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией.
9. В чем принципиальные различия между линейными, функ¬циональными и другими видами полномочий?
Функциональные полномочия практически устраняют различия между линейными и штабными полномочиями. Линейные полномочия внутри аппарата устанавливают необходимую цепь команд внутри штаба (штабного аппарата) . Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее, к другому подчиненному. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей.