Контрольная работа по управлению на тему Методы и методики определение личностных характеристик кандидатов на вакантные места

Введение
Человеческие ресурсы для предприятия, бизнеса любой категории и мас-штаба на сегодня без преувеличения можно считать важнейшим, если не ключевым фактором, при их качестве и соответствии, для успешной и ста-бильной деятельности, а также развития организации.
В то же время, этот ресурс наиболее сложен в управлении, при его казалось бы избыточности в некоторых отраслях. Основные функции управления пер-соналом, выстраивания всей этой системы, начиная с подбора кандидатов, возлагаются на кадровые службы, иногда отчасти эти вопросы берет на себя и служба безопасности предприятия.
Двум этим подразделениям таким образом принадлежит основная качествен-ная роль - кто придет на предприятие, с какой отдачей он будет готов рабо-тать, как будет выстраивать свои отношения по горизонтали и вертикали, какие собственные личные цели будет иметь в новой компании, и, наконец, каким образом появление нового сотрудника отразится на деятельности все-го коллектива, рабочей и психологической атмосферы внутри компании.
Принято считать, что наибольшая мотивация работника – в начале деятель-ности; а далее ее лишь стоит хотя бы поддерживать, не дать понизиться. Мотивация - это одна из крайне важных личностных характеристик, она бу-дет в целом влиять (или не влиять при ее отсутствии) на ежедневные решения, выбор, поступки, степень вовлеченности сотрудника и по сути на все, что он мыслит и делает.
Человек обладает множеством граней, которые скажутся в его работе и кото-рые важны и иногда заметны уже при первом общении или даже по прочте-нии его резюме - определенный стиль и логика изложения, характерные со-ставляющие его языка, акценты в подаче информации о себе, содержатель-ность речи и так далее - все это даст определенное впечатление априори.
Есть также ряд технологических подходов и методов для решения этой зада-чи.


1. Основные методы определения личностных характеристик
кандидатов при приеме на работу
Опытный сотрудник кадровой службы, особенно если он достаточно глу-боко знаком со спецификой своей отрасли и методами подбора, как правило на первом этапе уже может составить некое мнение о кандидате – о его ин-теллектуальном потенциале, степени вовлеченности в тему, настрое на дол-госрочное/недолгое присоединение к проекту, типе нервной системы даже возможно и способности к адаптации, насколько легко будет с ним коммуни-цировать подчиненным и руководителю, и много другой информации. Счи-тается, что даже на этапе поиска на порталах резюме кандидатов – эйчары упрощают себе отбор среди подчас великого множества кандидатов уже тем, что отбирают резюме с фотографией. И дело не во внешней привлекательно-сти в целом (за неким исключением), но уже визуальная информация содер-жит 80% знания о человеке: его социальный статус, культурный уровень, степень эмоциональной устойчивости и защищенности, вкус наконец, энерге-тику и силу характера, умение о себе рассказать и правильно предоставить информацию, даже некоторые личные качества, такие как доброта или мяг-кость или же наоборот – негативные в общепринятом смысле.
Здесь заметную роль может конечно сыграть некий субъективизм встречаю-щей стороны, личные предпочтения и жизненный опыт берущего интервью. Кроме того, в нашей стране особенно заметна тенденция давать предпочте-ние в отборе наиболее предсказуемым, управляемым и «послушным» по внешнему впечатлению персонам, четко «соблюдающим иерархию», прояв-ляющим ожидаемую реакцию и в том числе внешне соответствуют опреде-ленным стандартам и ожиданиям. Да, наверно в определенной степени это и оправданно, и имеет под собой логичную почву и отчасти предопределяет удачный подбор. Но. Не все так просто с человеческими ресурсами! Описан-ный выше портрет - это конечно же портрет «середнячка». Если компании нужен послушный в меру предсказуемый исполнитель - то да, эти «прави-ла» и ожидания в целом пригодны. А также если компания не имеет возмож-ности тратить ресурс на встраивание в систему не совсем обычного кандида-та, обладающего некоей индивидуальностью, может быть даже отчасти сложным характером, но, в то же время явно имеющим некую свежую творческую энергию, которая как раз имеет источником его внутренние про-тиворечия. Немалую роль играют амбиции, которые кому-то могут пока-заться излишними или неудобными, однако при правильном их направле-нии они могут быть неплохим топливом для деятельности и успеха?
Творческий потенциал и готовность взять на себя ответственность за резуль-тат – эти качества можно встретить не в каждом сотруднике, и вряд ли в этом смысле можно рассчитывать на самого «послушного»?
Мир людей многообразен, почти каждый из нас имеет свою уязвимость, но в то же время каждый несет свою уникальность и ценность.
Какие же методы личностного подбора кандидатов могут быть подспорьем
в решении задачи найма наиболее подходящих сотрудников.
Как мы можем исследовать личность человека, с помощью каких методов и инструментов? Столь сложный анализ в таком случае возлагается на другого человека, в роли исследователя.
Итак, основные методы определения личностных характеристик кандидатов:
- интервью;
- профессиональные тесты;
- кейс-методики;
- деловые игры;
- проверка рекомендаций.
1.1. Наиболее популярным и можно сказать первоочередным и обязатель-ным методом является интервью.
Интервью как правило является комплексным, включает несколько состав-ляющих его частей:
- по компетенциям,
- личностное,
- бизнес-интервью.
По итогам проведенного интервью заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, первичное интервью проводит HR-менеджер, далее при успешном прохождении этого этапа - состоится беседа с непосредственным руководителем сотрудника.