Контрольная работа по организационному развитию на тему Организационное поведение. Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов

Тема 1. Индивидуальное и групповое поведение в организации

1.1 Практические ситуации

Ситуация «От нас еще никто не уходил»
Елена Сергеевна Зайцева, менеджер по персоналу компании «ЭР-софт», с удивлением обнаружила на своем рабочем столе заявление об увольнении по собственному желанию. За последние три года это был всего второй случай (в первый раз девушка, которая работала менеджером проекта, вышла замуж и уехала в другой город). Зайцева гордилась своей компанией и считала, что остальные сотрудники разделяют ее чувства: конкурентоспособные условия работы, слаженный, дружный коллектив, мудрое руководство и хорошие перспективы. Отсутствие текучести кадров было тому неплохим подтверждением: те, кто проходил испытательный срок, оставались в компании и не думали об уходе. В глубине души Зайцева считала это и своей заслугой – она много работала над развитием корпоративной культуры, проводила различные мероприятия, вместе с начальниками отделов продумывала планы обучения сотрудников, разработала систему мотивации. Поэтому и была несколько уязвлена, когда увидела, что Максим Нежданов, молодой перспективный сотрудник, оставил ей подобное послание. Елена Сергеевна достала его личное дело, чтобы подготовиться к непростому разговору. Два года назад Максим устроился в их фирму программистом, опыта у него было не очень много, но способности – хорошие, готовность расти и развиваться – большая. Он быстро и много учился – у коллег, на семинарах, курсах. Его профессиональный рост был ощутимым и год назад ему предложили возглавить новый проект. «ЭР-софт», специализирующаяся на программных продуктах для полиграфии, решила выйти на новый рынок – рынок разработки компьютерных игр. Создали небольшую рабочую группу, которая постепенно выросла в целый отдел. Нежданов с большим энтузиазмом возглавил проект – ему всегда нравились сложные задачи. Завоевав авторитет как хороший специалист, он оказался и неплохим руководителем, лидером группы: грамотно распределил задачи, координировал, вдохновлял, поддерживал. Поначалу не все шло гладко, но Максим загорелся идеей и заражал своим энтузиазмом коллег. 2 месяца назад закончился процесс разработки первой игры, она была протестирована, отлажена и передана издателю. Крупная западная компания, выпускающая игры, осталась довольна четким выполнением договора, продолжила сотрудничество, и в разработку было запущено сразу три новые игры. Проект можно было считать успешным во всех отношениях. Но почему-то его руководитель подает заявление об уходе. Что явилось тому причиной? Конфликтов у Максима не было ни с начальством, ни с коллегами. Может быть, его переманил кто-то из конкурентов, предложив гораздо более высокую зарплату? После завершения проекта первой игры с Максимом пересмотрели трудовой договор, подняли базовый оклад, выплатили премию… Чем дольше Елена Сергеевна думала о ситуации, тем больше укреплялась во мнении, что дело здесь не в деньгах.
Вопросы:
1. Исходя из имеющейся у вас информации проанализируйте мотивацию Максима и предположите возможные причины его ухода.
2. Рассмотрите сложившуюся ситуацию с точки зрения этапов групповой динамики. Какие дальнейшие действия могут помочь сохранить для фирмы ценного сотрудника?
3. Какие вопросы вы бы задали Максиму на месте Елены Сергеевны?
Ответы:
1. Из предоставленной информации следует, что Максим Нежданов был молодым и перспективным сотрудником в компании, который был готов расти и развиваться. Однако, несмотря на успешное завершение проекта и хорошие условия работы, он подал заявление об увольнении. Возможной причиной ухода Максима может быть его желание попробовать себя в новой области, другой компании, или просто недостаток интереса к продолжению работы в текущей компании.
2. Сложившаяся ситуация может быть рассмотрена с точки зрения этапов групповой динамики, где возможно, что после завершения успешного проекта Максим испытывает некое чувство завершенности и желание новых вызовов. Для того чтобы сохранить Максима для компании, необходимо провести открытый и искренний разговор с ним, выяснив его мотивацию и интересы, возможно предложив ему новые проекты или возможности для развития.
3. Вопросы, которые можно было бы задать Максиму на месте Елены Сергеевны, включают в себя:
- Какие факторы и мотивы послужили вашим решением об увольнении?
- Что бы вы хотели видеть измененным или улучшенным в текущей компании?
- Какие возможности для роста и развития вы хотели бы иметь в дальнейшем?

Ситуация «Петр Груздев»
“Орион” является крупной многонациональной компанией по производству товаров бытовой химии. Она осуществляет операции в десяти странах СНГ. В России она производит некоторые виды своей продукции на одном из заводов, расположенном в небольшом провинциальном уральском городке. Крупномасштабные складские операции очень важны для поддержания эффективной работы данного завода. Как только продукция сходит с производственной и упаковочной линии в северной части завода, она перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где расположены складские помещения. Эти операции осуществляются в две смены и без остановки. Если здесь происходит срыв, то вся система стопорится, и готовая продукция не может сойти с производственной линии.
Петр Груздев работает в южной части завода на складе. Ему 28 лет, он не женат и уже 7 лет работает на этом заводе. В его обязанности входит погрузка готовой продукции на конвейер и складывание ее в штабеля с помощью ручной тележки или автопогрузчика.
Петр живет с матерью и отцом, а приходит он домой в основном, чтобы поспать. Всем известно, что он любит “хорошо проводить время”. На общение с другими людьми у него уходит много времени и сил. Он нередко жалуется, подчеркивая, насколько разбитым он бывает после этого. Ему приходится тратиться на свои развлечения. Такое возможно потому, что родителям денег он почти не дает. Его отец, находясь на пенсии, все еще работает и получает неплохую зарплату. Сам Петр еще умудряется немного подработать не стороне, выступая время от времени в качестве судьи на соревнованиях местных мужских и женских команд по волейболу. Кроме того он активно занимается спортом для своего удовольствия: зимой - это популярный в этом городе хоккей, а летом - русская лапта. Ему очень нравится быть среди людей, получать удовольствие от общения с ними в не меньшей степени, чем от занятий спортом как таковым.
На работе Петр известен своими непредсказуемыми прогулами, имеющими место уже не один год. Они нередко превращаются просто в “загулы”. Последние три года это выглядело следующим образом:
Позапрошлый год 12 дней 5 случаев
Прошлый год 9 дней 7 случаев
Данный год 10 дней 8 случаев
Кроме того, Петр часто опаздывает на работу, объясняя это различными причинами. В ряде случаев это прерывает операции на складе завода.
Его новый начальник участка Галина Николаевна не считает, что “активная” жизнь вне работы (гулянки или что-то им подобное) - причина его прогулов и опозданий. Хотя она и не совсем в этом уверена. Она не может понять, почему он на это жалуется каждый раз, когда появляется на работе на следующий день.
Однажды, когда Петр прогулял несколько раз после игр в хоккей, он пытался объяснить это тем, что игра вызвала старые боли в спине. В его личном деле она действительно обнаружила, что два года назад Петр обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине. Это случилось как раз после занятий спортом. Однако записи доктора, сделанные после обследования, свидетельствовали о том, что Петру не возбранялось вновь приступить к работе. Галина Николаевна была у Петра уже четвертым по счету начальником участка за последние два с половиной года его работы на заводе. Все предыдущие начальники участков сделали в личном деле Петра записи о его нарушениях рабочего графика. Помимо этого они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз Петр соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же время на плохое самочувствие и болезни как причины своего поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значительно улучшалось.
В остальное время Петр был в принципе хорошим работником: не прекрасным, а просто хорошим. Ему нельзя было сделать замечания, но и нельзя было ожидать от него каких-либо сверхусилий. Просматривая его личное дело, Галина Николаевна вспоминала трех его предыдущих начальников. Двое из них отличались тем, что давали подчиненным полный простор в работе с минимальными проверками со своей стороны. А один был действительно “жестким” начальником, держа все и всех под постоянным контролем, наставляя и помогая всем своим работникам, ругая их когда они делали что-то не то или не так. Однако большинству людей на заводе он нравился. Галина Николаевна обнаружила при изучении личного дела интересный факт. Прогулов у Петра было больше именно при этом “жестком” начальнике и меньше при тех двух “либералах”, дававших людям самим решать где, как и когда работать.
В восемь часов утра в понедельник 6 октября 1997 г. Петр Груздев не появился на работе, и складская бригада должна была начать работу в сокращенном составе. Анализируя записи в личном деле Петра, Галина Николаевна определила, что он впал в новый период “загулов”. К тому же он недавно, в сентябре, уже прогулял три дня. Она задумалась о том, что же ей необходимо предпринять, чтобы Петр вышел на работу и исключить на будущее подобные случаи.
Вопросы:
1. Дайте характеристику Петра Груздева
2. Каковы причины такого поведения Петра?
3. Что бы вы предприняли на месте Галины Николаевны?
Ответы:
1. Петр Груздев характеризуется как работник, который имеет проблемы с пунктуальностью, часто прогуливает работу и опаздывает. Он также известен своим активным общением с коллегами и проведением времени с друзьями вне работы.
2. Проблемы поведения Петра могут быть вызваны его желанием проводить время вне работы и заниматься своими хобби и спортом. Также возможно, что причина его прогулов кроется в недостатке мотивации или удовлетворения от работы на складе.
3. На месте Галины Николаевны можно было бы предпринять следующие действия:
- Провести индивидуальный разговор с Петром, выявить причины его прогулов и опозданий.
- Предложить Петру поддержку, возможно, обсудить с ним возможности для улучшения его рабочей ситуации.
- Разработать план действий для улучшения пунктуальности и поведения Петра на рабочем месте.

1.2 Задания для самостоятельной работы

Задание «Ожидания индивида от организации и организации от индивида»
Составить развернутый перечень Ваших ожиданий (как сотрудника) от организации и приблизительный перечень ожиданий организации от Вас (для большей точности рекомендуется сделать запрос у своего руководителя). После составления перечня ожиданий оценить значимость их при помощи коэффициентов (от 0,1 до1). Например, самое значимое ожидание получает оценку 1. Самое малозначительное 0,1. Далее оцените степень удовлетворения Ваших ожиданий при помощи пятибалльной оценки. Если Вы удовлетворены и ожидание оправдалось – «5» баллов; если ожидание совсем не удовлетворено – «0» баллов. Подсчитайте максимально возможную оценку по своим ожиданиям с учетом значимости (это при условии, что все ожидания удовлетворены и оценены на 5 баллов), подсчитайте фактическую оценку с учетом значимости ожиданий. Сравните максимально возможную оценку с фактической. Разность данных оценок составит отклонение. То же сделайте и с точки зрения организации. Заполните таблицы 1 и 2, сделайте выводы после таблиц в виде сравнения отклонений.
Таблица 1 - Ожидания индивида от работы
Ожидания индивида от работы Значимость ожидания в коэффициенте (от 0,1 до 1) Оценка ожидания в баллах
(от 1 до 5) Оценка с учетом значимости гр. 3х гр. 2х Максимальная оценка с учетом значимости
5х гр. 2
1 2 3 5 5
1. Определенный уровень заработной платы 1 3 3 5
2. Оригинальность и творческий характер работы 0,7 3 2,1 3,5
3. Возможность карьерного роста 0,5 3 1,5 2,5
4. Приобретение опыта работы 0,4 5 2 2
5. Социальный пакет 0,2 4 0,8 1
6. Дружный коллектив 0,8 4 2,4 4
Всего 2,6 22 Сумма 11,8 Сумма 18

Таблица 2 - Ожидания организации от индивида
Ожидания организации от индивида Значимость ожидания в коэффициентах (от 0,1 до 1) Оценка ожидания в баллах (от 1 до 5) Оценка с учетом значимости гр. 3х гр. 2х Максимальная оценка с учетом значимости
5х гр. 2
1 2 3 4 5
1. Наличие высшего образования 1 5 5 5
2. Наличие автомобиля 0,5 5 2,5 2,5
3. Коммуникабельность 0,7 4 2,8 3,5
4. Дисциплинированность 0,9 4 3,6 4,5
5. Знание английского языка 0,3 3 0,9 1,5
6. Ответственность 0,8 4 2,4 4
Всего 4,2 25 Сумма 17,2 Сумма 21

Выводы:
Из таблицы 1 видно, что основные ожидания индивида от работы - определенный уровень заработной платы, дружный коллектив и возможность карьерного роста. С учетом значимости коэффициентов, максимальная оценка составляет 18 баллов.
Из таблицы 2 можно отметить, что основные ожидания организации от индивида - наличие высшего образования, дисциплинированность и коммуникабельность. С учетом значимости коэффициентов, максимальная оценка составляет 21 балл.
1. Суммарное отклонение ожиданий индивида от работы - 6,2
2. Суммарное отклонение ожиданий организации от индивида - 3,8
Из проведенного сравнения можно сделать вывод, что отклонения ожиданий индивида от работы больше, чем отклонения ожиданий организации от индивида. Это может говорить о том, что индивиды ставят более высокие требования к работе, чем организации к своим сотрудникам. Возможно, важно стараться найти баланс между ожиданиями сотрудников и ожиданиями организации для успешного сотрудничества и эффективной работы.

Задание «Анализ группового взаимодействия»
Опишите свою учебную группу/организацию, в которой вы учитесь/работаете, с точки зрения теории формальных и неформальных групп:
✔ На основании чего сложились неформальные группы?
✔ Есть ли между ними противостояние или, наоборот, группы готовы объединяться и сотрудничать? Если да, то по какому поводу?
✔ Влияет ли руководство на деятельность людей через неформальные группы или неформальных лидеров?
✔ Создаются ли в рамках учебной группы формальные группы, например рабочие, для решения каких-то конкретных задач?
Ответ:
Наша учебная группа состоит из студентов обучающихся по специальности менеджмент. С точки зрения теории формальных групп, мы можем выделить формальные группы, которые формируются в рамках учебных проектов или заданий для решения конкретных задач. Неформальные группы в нашей учебной среде складываются на основании общих интересов и целей студентов. Часто это группы друзей или однокурсников, которые поддерживают друг друга в учебе и обмениваются информацией.
Между неформальными группами нет противостояния, большинство групп готовы объединяться и сотрудничать, особенно при выполнении общих задач. На формирование неформальных групп влияет как личное взаимодействие студентов, так и общие интересы.
Руководство влияет на деятельность людей через неформальные группы, так как формирует общие цели и задачи, которые студенты стараются достичь вместе. Иногда в неформальных группах появляются лидеры, которые организуют деятельность группы и поддерживают ее сплоченность.

Задание «Опишите систему коммуникаций вашей учебной группы»
Изобразите схематически систему коммуникаций в вашей учебной группе или в вашей организации (отделе). Постарайтесь отразить на схеме различные способы распространения формальной и неформальной информации, их основные направления (вертикальные, горизонтальные); отметить людей, являющихся наиболее активными передатчиками/приемниками информации, и т.д. Отражены ли на схеме очевидные коммуникационные проблемы? Как можно улучшить эту систему коммуникаций?
Ответ:

Система коммуникаций в нашей учебной группе представлена на схеме, где можно увидеть различные способы распространения информации, как вертикальные (от преподавателей к студентам и наоборот), так и горизонтальные (между студентами).
Очевидными коммуникационными проблемами в нашей учебной группе являются недостаточное взаимодействие между некоторыми студентами и неравномерное распространение информации. Для улучшения системы коммуникаций можно организовать регулярные встречи, создать групповые чаты или форумы для обмена информацией, разработать ясные правила и структуру коммуникации внутри группы.

Задание «Определение степени преданности организации»
(модификация методики R.Mowday, R. Steers, L. Porter)
Оцените по предложенной системе, каждое из 15 утверждений, в соответствии с Вашими представлениями о том, какие чувства Вы испытываете по отношению к той организации, в которой Вы учитесь или работаете. Выразите свою степень согласия или несогласия, выбрав одни из семи вариантов: 7 баллов – полностью согласен, 6 баллов – согласен в целом, 5 баллов – согласен до некоторой степени, 4 балла – затрудняюсь ответить, .3 балла – слегка не согласен, 2 балла – умеренно не согласен, 1 балл – абсолютно не согласен. Знак «*» – обозначает отрицательные утверждения, по которым исчисления баллов проводится в обратном порядке.
Утверждения Баллы
1 2
1. Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала 6
2. Я всегда говорю друзьям, что работаю в великолепной компании? 5
3. Я не испытываю никакой лояльности (преданности) по отношению к этой компании* 4
4. Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании 6
5. Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые моей компанией, очень близки. 4
6. Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой компании. 4
7. С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу.* 2
8. Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше. 4
9.Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы оставить работу в этой компании.* 5
10. Я испытываю радость оттого, что выбрал именно эту компанию, когда искал работу и рассматривал другие предложения. 4
11. Нет смысла надолго задерживаться в этой компании.* 3
12. Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим работникам.* 4
13. Мне действительно небезразлична судьба организации. 6
14. Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать. 5
15. Решение, начать работать в этой компании, было безусловной ошибкой с моей стороны.* 6

Эти утверждения показывают различные компоненты преданности организации:
Обработка и оценка результатов:
Компоненты преданности организации Вопросы Сумма баллов
Аффективная преданность 2, 6, 10,12,14 22
Преданность, обусловленная стажем 4, 5, 8, 11,15 23
Нормативная преданность 1, 3, 7, 9,13 23
Итого 68

Интерпретация: уровень лояльности:
до 35 баллов – низкий уровень;
от 36 до 70 – средний уровень;
от71 до 105 – высокий уровень.

1.3 Вопросы для обсуждения
1. Что такое организационное поведение как наука? Как процесс?
2. Дайте определения понятиям: человек, индивид, личность.
3. Охарактеризуйте возрастание роли и значения человеческого фактора в современных условиях.
4. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?
5. Что такое групповая динамика? Назовите этапы групповой динамики
6. Какие законы развития группы вы знаете?
7. Назовите и раскройте методы исследования группового взаимодействия
8. Перечислите виды групп
9. Что такое команда? В чем заключается отличие команды от группы
10. Как распределяются роли в команде?
Ответ:
1. Организационное поведение это наука, изучающая поведение индивидов и групп в организационной среде. Как процесс, организационное поведение основывается на изучении взаимодействия между людьми в рамках организации и их влияния на эффективность организации в целом.
2. Человек — это индивидуальное существо со своими потребностями и характерными чертами. Индивид — это единичное лицо, являющееся частью общества. Личность — это уникальная индивидуальность, сочетающая в себе различные социальные качества и свойства.
3. В современных условиях человеческий фактор становится все более важным из-за развития технологий и изменения в организационной культуре. Люди играют ключевую роль в успехе организации, их мотивация, управление и развитие становятся приоритетными задачами для менеджеров.
4. Менеджеры должны изучать поведение людей в организации, чтобы управлять ими эффективно, создавать комфортную и продуктивную рабочую среду, решать конфликты и проблемы в коллективе, а также прогнозировать возможные изменения и реагировать на них.
5. Групповая динамика — это изучение взаимодействия и влияния различных факторов на поведение и эффективность группы. Этапы групповой динамики включают формирование группы, осознание ее целей, нормирование поведения, решение конфликтов и достижение согласия, а также завершение и оценка работы группы.
6. Законы развития группы включают закон социального притяжения, закон изменения состава группы, закон баланса власти и влияния, а также закон динамики групповых норм.
7. Методы исследования группового взаимодействия могут включать анализ коммуникации, наблюдение за поведением участников, опросы, анкетирование и психологические тесты.
8. Виды групп могут быть формальные и неформальные, примитивные и сложные, закрытые и открытые, функциональные и дисфункциональные.
9. Команда — это сплоченная группа людей, работающих над общей целью. Отличие команды от группы заключается в том, что команда обладает четко определенной целью, высоким уровнем взаимодействия и взаимозависимости между участниками.
10. Роли в команде могут быть распределены на основе функций, навыков, личностных характеристик, а также целей и задач, стоящих перед командой. Каждая роль имеет свои обязанности, права и ответственности.