Контрольная работа по управлению персоналом на тему Управление использованием персонала: - Экономический подход к мотивации персонала. - Формы и системы заработной платы. - Традиционные и гибкие системы оплаты труда.

В отличие от этого, теория Y представляет сотрудников как целеустремленных, активных людей, способных принимать инициативу и брать на себя ответственность. Они находят удовлетворение в своей работе, поэтому главным мотиватором для них является возможность самовыражения и самореализации.
Эдвин Локк — известный американский психолог, который разработал теорию постановки целей. Согласно этой теории, поведение человека зависит от тех целей, которые он ставит перед собой. Умение ставить перед собой цели является важным фактором для тех, кто стремится к счастливой и осмысленной жизни. Цели дают направление и мотивацию, а каждая цель придает энтузиазма и дает силы для самосовершенствования.
Согласно теории Локка, определение цели представляет собой некую цепь событий, которая начинается с осознания и анализа текущей ситуации, затем следует постановка конкретной цели, и заканчивается выполнением необходимых действий для ее достижения. Теория Локка является важным вкладом в изучение мотивации и поведения человека. Она помогает людям осознать, что каждая цель может стать мощным инструментом для достижения успеха и счастья в жизни. Важно понимать, что процесс постановки целей является сложным и требует осознанности и усилий со стороны человека.
В соответствии с теорией постановки целей, уровень мотивации работника зависит от четырех характеристик, а также от внешних и внутренних факторов. Характеристики включают сложность, специфичность, приемлемость и приверженность. Сложность цели определяет профессиональный уровень действий, необходимых для достижения конечного результата. Исследования показывают, что более сложные задачи могут привести к большим результатам, но цель должна быть достижимой. Специфичность цели определяет ясность и конкретность задачи и ожидаемого результата. Работники с четко определенной целью достигают лучших результатов, чем те, у которых цель неопределенная. Приемлемость цели зависит от того, насколько работник воспринимает задачу как свою собственную. Если работник видит выгоду от выполнения своих обязанностей, он работает более эффективно. Приверженность цели говорит о готовности работника затрачивать усилия на достижение результата. Приверженность цели может помочь работнику сохранить мотивацию, даже если реальные условия не соответствуют описанным при постановке цели [7, с. 100].
Внешние и внутренние факторы также влияют на мотивацию работника. Организационные факторы, такие как условия труда и иерархия в организации, могут повлиять на мотивацию. Способности работника, то есть его профессиональный уровень. Удовлетворенность работника результатом работы, включая его собственную выгоду, также является важным фактором мотивации.
Дэвид МакКлелланд разделял потребности человека на три группы. Первая группа желающие руководить и влиять на других людей. Люди, которые испытывают такую потребность, обычно являются откровенными и энергичными, не боятся конфликта и готовы защищать свои взгляды. Они часто выступают в качестве ораторов и требуют повышенного внимания. Работники, которые имеют потребность власти, часто привлекаются к управленческой деятельности, которая позволяет им проявить и реализовать себя. Однако работники с такой потребностью делятся на два типа: те, кто стремится к власти ради самого властвования, и те, кто стремится к власти для решения задач организации. Второй тип является более предпочтительным, так как эти работники ставят интересы организации выше своих личных интересов. В своей теории мотивации МакКлелланд подчеркивает, что потребность власти является важным качеством руководителя и может сочетаться с желанием добиться успеха и быть причастным к определенному социальному сегменту.
Те, у кого высокоразвитая потребность в успехе, стремятся выполнить сложные задачи, достичь высоких стандартов и превзойти других. Они любят ситуации, в которых могут принимать на себя личную ответственность и хотят, чтобы достигнутые ими результаты были признаны. Для мотивации таких работников необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, регулярно поощрять их и обеспечивать полномочиями для принятия инициативы в решении задач. Таким образом, потребность в успехе является важным качеством руководителя, согласно теории мотивации Макклеллана.
Потребность в соучастии или аффилиации означает желание человека быть в обществе других людей и создавать эмоционально значимые отношения с ними. Работники, у которых развита эта потребность, хорошо умеют налаживать отношения в коллективе и могут легко устранять конфликты с клиентами. Они заинтересованы в работе, которая предоставляет им возможности для социального общения. Руководители должны учитывать эту потребность и не ограничивать межличностные контакты и отношения работников. Опытные руководители направляют таких работников на задачи, связанные со сферой услуг и общением с клиентами. Таким образом, знание потребностей работника позволяет выстраивать систему мотивации и определять, на выполнении каких задачи он будет наиболее эффективен [7, с. 110].
Также можно выделить и российские теории мотивации. Трудовые теории А. К. Гастева, разработанные в 1920-х годах, отражают энтузиазм советского народа того времени. Лозунги, преждевременное выполнение планов и социалистические соревнования стали внешними стимулами для трудовой активности, которые были сочетанием с научной организацией труда.
Суть теории А. К. Гастева заключается в том, что у рабочего должна быть внутренняя потребность в постоянном усовершенствовании своего труда и улучшении оборудования и инструментов. «Создание методологии, внедрение определенного организационно-трудового подхода для каждого работника, каждого участника производства...» — это основные принципы теории трудовых установок.
Основным элементом концепции А. К. Гастева является последовательность: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематизация — расчет. Главная цель теории заключается в перестройке производства таким образом, чтобы его организационная структура постоянно стимулировала к непрерывному совершенствованию, изобретательству и улучшению не только производства в целом, но и конкретной области, в которой работает каждый отдельный работник.
Группа научных работников Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова создала способ определения стандартных мотивов работы. Основу данного метода составляет мотивация, представленная в виде совокупности мотивов, формирующих «мотивационный профиль» сотрудника на основе стандартных характеристик:
1) мотив общения;
2) мотив изменений;
3) мотив сотрудничества;
4) мотив достижения;
5) мотив конкуренции;
6) мотив нововведений;
7) прагматический мотив.